O EMPREGADOR.

O EMPREGADOR

CLT, Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

A Empresa?

Esse Problemático Conceito: Empresa
1 - Empresa é conceito impreciso, sendo apresentada como “organização da produção na qual se combinam os preços dos diversos fatores de produção, fornecidos por agentes distintos do proprietário da empresa, tendo em vista a venda de bens ou de serviços no mercado, para a obtenção, através da diferença entre os preços (preço de revenda e de venda) do maior lucro possível” (Perroux, apud Magano, pág. 61), ou como a “organização dos fatores de produção (bens, relações, direitos e obrigações) a serviço de um fim econômico previamente definido”. (Rubens Requião, apud Godinho, Curso..., 2007, pág. 398).

Conceito de Empresa II 2 – Sempre está ligada à idéia de uma atividade, não se confundindo com a pessoa jurídica, porque não dotada de personalidade jurídica. Alguns autores criticam o artigo 2o por conta disso (falta da personalidade jurídica) e outros vislumbram nesse fato uma virtude, porque deixaria patente que a responsabilidade do empregador transcenderia a personalidade para responsabilizar, também, sócios, e outros entes não dotados de personalidade, como o condomínio, o grupo de empresa (em alguns casos), etc. Uma definição de empresa, ligada unicamente ao Direito do Trabalho, é fornecida por Evaristo de Moraes Filho: “Empresa, em direito do trabalho brasileiro, é a organização do trabalho alheio, sob regime de subordinação hierárquica, tendo em vista a produção de determinado bem econômico”, onde “o que importa sempre é esta diferenciação social mínima, entre direção e execução, com o objetivo de produzir para o mercado” (Sucessão nas obrigações... pág. 31).

Outras Conclusões Baseadas no Artigo 2o da CLT
1 – O legislador deu importância especial ao “risco” e à “atividade econômica”, embora nenhum dos dois seja fundamental para a caracterização do empregador. Por conta disso, o parágrafo 1o tratou de outros entes “equiparados” ao empregador (empregadores, em verdade), onde a atividade econômica não é preponderante, tais como instituições beneficentes, recreativas e similares;

2 – A lista apresentada, entretanto, é desnecessária e tende a criar confusão. Profissionais liberais são os indivíduos que possuindo diploma científico-profissional e observadas as prescrições legais para o exercício da respectiva profissão, prestam serviços com autonomia. Já instituições beneficentes são os hospitais, asilos, instituições de caridade reconhecidas como de utilidade públicas. As associações recreativas envolvem os clubes esportivos, os grêmios litero-musicais, etc. Mas, embora o artigo não mencione, existem outras instituições sem fins lucrativos que devem ser consideradas como empregadores, tais como os sindicatos, as federações, as igrejas, a União, etc.

Empresa e Estabelecimento
Estabelecimento – Complexo de bens (corpóreos e incorpóreos) organizados para o exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária (art do CC). Segundo Requião, “o fundo de comércio ou estabelecimento comercial é o instrumento da atividade do empresário. Com ele o empresário comercial aparelha-se para exercer sua atividade. Forma o fundo de comércio a base física da empresa, construindo um instrumento da atividade empresarial. O Código italiano o define como o complexo de bens organizados pelo empresário, para o exercício da empresa.” (apud Godinho, Curso..., pág. 398). Fazem parte do fundo de comércio, nas diversas legislações (não apenas no Brasil) bens corpóreos como o mobiliário comercial, o material ou o instrumental necessário à exploração do negócio, etc e incorpóreos, como o nome comercial, a clientela, as marcas de fábrica e as (direitos de exploração das) invenções, direito de locação, os contratos de trabalho (apud Evaristo e Ferreira de Souza, dentre outros, in Sucessão nas Obrigações, pág. 233), etc.

A Solução: Um Conceito Reflexo
“Empregador é toda entidade a utilizar-se de trabalhadores subordinados”. (Magano, Direito Individual do Trabalho, 1992, pág. 58)

Tipos de Empregador 1 – Partido Político – Há exceção expressa, conforme artigo 100 da lei 9.504/97, impedindo relação de emprego das pessoas que se engajam apenas nas campanhas, na entrega de santinhos, condução de automóveis em carreatas ou atuando como cabo eleitoral; 2 – Condomínio de Apartamentos – O condomínio não tem personalidade jurídica, mas é representado em juízo pelo síndico, projetando-se como unidade equiparada à pessoa jurídica. Por conseguinte, parece razoável concluir que a lei não exclui o direito de o empregado acionar o edifício e receber tudo e por inteiro de qualquer condômino, com aplicação, inclusive, do princípio da solidariedade. (AMB).

3 – Falências e Empresas em Liquidação – A massa pode permanecer como empregador, o mesmo ocorrendo com a empresa em liquidação, até o encerramento do processo de falência ou liquidação; 4 – A morte do Empregador Pessoa Física – Segundo AMB, “falecendo o empregador, seus bens transmitem-se, imediatamente, aos herdeiros. Os herdeiros são os empregadores, até consumar-se a partilha, em face do princípio da universalidade e indivisibilidade. Concluída a partilha, de posse os herdeiros de seus quinhões, as relações de emprego prosseguem, transferindo-se a titularidade a um deles, ou seja, àquele com quem permaneça em serviço o empregado. Os direitos e obrigações não se alteram e sofrem os efeitos da sucessão trabalhista. A herança jacente não possui personalidade jurídica, mas possui capacidade processual, sendo, portanto, a empregadora” (Curso..., 2007, pág. 370).

5 – Agentes Públicos - OJ 164 da SDI-1 do TST – “Não se caracteriza o vínculo empregatício na nomeação para o exercício das funções de oficial de justiça ad hoc, ainda que feita de forma reiterada, pois exaure-se a cada cumprimento de mandado.” 6 – Cartório – Os cartórios notariais ou de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do poder público e seus titulares são escolhidos mediante concurso público (art. 236 da CF). É pacífico que se constituem em empregadores, nos termos do artigo 2o da CLT, havendo dúvida, porém, com relação à sucessão, principalmente porque, como já se viu, os novos titulares são escolhidos por concurso. Há decisões do TST (RR – 79563/1993, v.g.) dando conta de que a sucessão deve ser reconhecida. Há doutrina (AMB) nesse mesmo sentido.

Consórcio de Empregadores
1 – Definição - Segundo o artigo 25-A da Lei 8.212/91 (alterado pela lei /01) o consórcio seria “a união de produtores rurais pessoas físicas que outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos”.Está regulado também pela portaria 1.964/99 do Ministro do Estado do Trabalho. 2 – Urbano – A doutrina admite (Sérgio PM é contra). 3 – Surgiu como alternativa às cooperativas ilegais, quando vários empregadores podem “dividir” o tempo do empregado, evitando a ociosidade da mão de obra, de sorte a conferir-se todos os direitos trabalhistas (rurais ou urbanos) a tais trabalhadores.

4 – Todos os membros do consórcio são solidários entre si e responsáveis para com os trabalhadores como empregador único (essa solidariedade é reconhecida como tal para fins previdenciários, nos termos do art. 25-A, par. 3o, da 8.212/91 e resulta da característica do instituto, para fins trabalhistas, sendo que a portaria 1.964/99 prevê o “pacto de solidariedade”). 5 – Há necessidade de matrícula coletiva – CEI (Cadastro Específico do INSS) deferida pelo INSS, pacto de solidariedade, registrado em cartório, outorga de poderes pelos produtores a um deles ou gerente/administrador para a contratação e gestão da mão de obra. O nome constante da CEI será aquele que deverá constar da CTPS e demais registros como empregador (inclusive endereço).

Poder Diretivo (Hierárquico) do Empregador
1 – Poder Diretivo e suas 3 espécies; 2 – Função Diretiva; 3 – Fiscalização; 4 – Poder Disciplinar; 5 – Direitos e Deveres do Empregador; 6 – Danos moral, patrimonial e material; 7 – Dano coletivo.

Poder Diretivo (Hierárquico)
Definição – “Constitui a capacidade do empregador de dirigir a prestação subordinada de serviço”. (Magano, pág. 206). Fonte – Prevalece a corrente que entende que o contrato de trabalho (onde existe a subordinação, que é a sujeição às ordens do empregador, em última análise) é o que justifica a existência dessa capacidade. Subdivisão – a) Poder diretivo stricto sensu; b) poder regulamentar; c) poder disciplinar.

Pode Diretivo Stricto Sensu
Definição – É a faculdade de ditar ordens e instruções e nele estão inseridas as faculdades de modular (adaptar às necessidades da empregadora) e fiscalizar (conferir, recusar e determinar nova realização) a atividade do empregado.

Poder Regulamentar Definição – Corresponde à faculdade do empregador legislar no âmbito da empresa, consubstanciando-se na expedição de norma genéricas, notadamente o regulamento da empresa.(Magano, pág. 207)

Poder Disciplinar Definição – Traduz-se na faculdade de impor sanções aos trabalhadores. Embora alguns doutrinadores neguem a existência desse poder (Lamarca, por exemplo), a jurisprudência o reconhece, parecendo ser “complemento necessário do poder regulamentar e do poder diretivo: a vida do corpo social ficaria comprometida se a autoridade responsável não pudesse sancionar as regras de conduta impostas aos membros do grupo” (Durand e Jaussaud apud Magano, pág. 209).

1 – O poder disciplinar se exterioriza através das advertências, suspensões (nunca maiores de trinta dias, nos termos do artigo 474 da CLT) e despedida por justa causa. A multa é admita apenas em contratos especiais, como do atleta profissional de futebol. 2 – A jurisprudência relaciona alguns requisitos para a validade das penalidades disciplinares: a) nexo de causalidade; b) imediatidade; c) proporcionalidade; d) proibição da dupla penalidade; e) isonomia (sanções iguais para faltas iguais). 3 – “Entende a jurisprudência que a dosagem da punição, como a escolha da penalidade disciplinar, ou o número de dias da suspensão, fica a critério da empresa e não do Judiciário, a quem não é dado invadir o poder de comando do empregador”. (AMB, pág. 598). Portanto, ao juiz caberia apenas confirmar ou anular a penalidade imposta ao trabalhador, nunca dosá-la.

4 – Segundo Godinho, comentando a tendência destacada no item anterior, “o fundamento para essa posição (...) centra-se na consideração de que a transferência de tais prerrogativas ao Judiciário consistiria em real transferência ao Estado da direção empresarial sobre a prestação laborativa, consumando uma incabível intervenção do Estado na gestão empregatícia” (pág. 679). Para ele, que critica essa posição que se diz majoritária, “...no Direito Civil já é clássico o critério de que caberá ao juiz reduzir, proporcionalmente, a pena estipulada, quando se cumprir em parte a obrigação (a respeito, art. 413 do CC). Não há, portanto, como retrair-se o Direito do Trabalho a incorporar tal critério (art. 8o; analogia). Na verdade esse critério é muito mais próximo à estrutura dinâmica do Direito do Trabalho, onde prevalece o princípio da primazia da realidade, do que do universo civilista – onde, contudo, já se encontra francamente absorvido.” (pág. 681)

Qual o Fundamento Jurídico para o Polêmico Poder Disciplinar?
Há várias explicações para a possibilidade do empregador impor penalidades ao empregado. Inegavelmente, existe previsão legal para tanto, como se verifica pelo artigo 474 da CLT e, como querem alguns, pelas disposições do artigo 2o desse mesmo diploma, quando determina que o empregador é aquele que “dirige a prestação pessoal de serviços”. A existência do contrato de trabalho entre as partes é uma justificativa que recebe considerável aceitação, alicerçando-se a possibilidade de punição, pelo empregador, no fato que, caso inexistente a sanção, seria de nenhuma eficácia a previsão legal de que ao empregador caberia a condução dos rumos do negócio. Logo, ao concordar em fazer parte do contrato, o trabalhador estaria, implicitamente, se sujeitando a acatar as determinações (ordens) do empregador e, ato contínuo, sujeitando-se ao poder disciplinar.

Godinho acrescenta (pág
Godinho acrescenta (pág. 647) a idéia da autonomia privada como fundamento para a existência do poder disciplinar, conceito que se confundiria com o de contrato (não afastando essa idéia, portanto). Esse conceito (autonomia privada) se explica com a idéia de que “existem centros distintos de poder salpicados no interior da sociedade civil, ao lado do centro de poder principal que se conhece, consubstanciado no Estado. Nas Democracias, alguns desses centros de poder alcançam até mesmo o status elevado de centros de positivação jurídica, isto é, centro produtores de normas de Direito (caso do processo negocial coletivo, objeto do Direito Coletivo do Trabalho)” (pág. 648). Assim, a autonomia privada funcionaria como um “fundamento político” para a existência do poder disciplinar, enquanto o contrato seria o “fundamento jurídico” que o justificaria.

Reflexos do Poder Diretivo: A Revista

Revista 1 – Artigo 373-A da CLT proíbe revista íntima, mas não as de outro tipo (a jurisprudência, desde sempre, admitiu o direito à revista como reflexo do poder diretivo do empregador).

2 – Segundo AMB, a jurisprudência vem julgando ofensiva as “revistas consistentes em abaixar a calça ou levantar a saia e abrir a blusa”, considerando atentatória à intimidade “a inspeção que exige que o indivíduo se desnude completamente, ainda que perante pessoas do mesmo sexo, submetendo-se a exame minucioso, detalhado, prolongado ou em presença de outros” (op. cit. págs. 578/579). Também segundo essa mesma autora, “constrangedoras são, ainda, as revistas a bolsas, carteiras, papéis, fichários do empregado ou espaços a ele reservados, como armários, mesas, escrivaninhas, escaninhos e outros, que se tornaram privados por destinação (pág. 580). O mesmo, ainda segundo ela, poderia ser dito de revistas ao automóvel do trabalhador (idem).

Circuito Fechado de Câmeras

1 – AMB informa: “A legislação brasileira não proíbe que o poder de direção conferido ao empregador se verifique por meio de aparelhos audiovisuais de controle de prestação de serviços, o que, aliás, é uma decorrência do avanço da tecnologia e poderá consistir em um instrumento probatório valioso na conduta do empregado. Inadmissível é entender que o conjunto de locais do estabelecimento esteja sob controle do empregador e autorizar a introdução de aparelhos audiovisuais indistintamente. Ora, há certos locais que são privados por natureza ou se destinam ao descanso do empregado, logo, não se pode permitir a instalação de um sistema de vídeo, por exemplo, em um banheiro, ou em uma cantina” (pág. 585).

2 – Na verdade, uma analogia que pode ser feita – e que pode nos ajudar a entender o ponto – parte da idéia que a câmera é apenas um substituto eletrônico para o supervisor ou fiscal que, como o próprio nome sugere, tem como função fiscalizar e/ou supervisionar as atividades dos trabalhadores. Enquanto a câmera estiver atuando como esses trabalhadores atuariam, sem excessos, não haverá irregularidade.

Polígrafo

AMB – que é contra a possibilidade do uso do polígrafo, no direito do trabalho brasileiro – transcreve alguns acórdãos dando conta de permissão para o uso do aparelho (geralmente apoiando-se em questões de segurança, terrorismo, Bin Laden, etc) e outros contra (em regra, com base nas incertezas que o resultado traz, podendo ser manipulado pelos que têm maior controle da emoção, ou gerar distorções por aqueles que têm dificuldades para controlar qualquer emoção -- pág ).

6A Turma do TST NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR - 316/ PUBLICAÇÃO: DJ - 02/02/2007 PROC. Nº TST-AIRR-316/ C:A C Ó R D Ã O 6ª Turma AGRAVO DE INSTRUMENTO. TESTE ATRAVÉS DE POLÍGRAFO. ÁREA DE SEGURANÇA EACESSO RESTRITO EM AEROPORTO. DANO MORAL NÃO COMPROVADO. DESPROVIMENTO. Inviável a verificação de existência de dano moral, ante o óbice da Súmula 126 do c. TST, pois delineado na v. decisão recorrida que a tarefa do autor determinava fiscalização pela empresa, com o fim de preservar a segurança, em face do acesso a áreas restritas no aeroporto, além de ressaltar que o exame era realizado, indistintamente a todos os empregados que lidavam com segurança e que não havia a divulgação dos questionamentos

Controle de Meios de Comunicação (e-mails, telefonemas,etc)

1 - Aqui a idéia parece ser que se o trabalhador utiliza o meio de comunicação para o trabalho (por exemplo, a atendente de telemarketing em relação ao telefone, ou técnico de computadores – suporte – que se comunica com os clientes por s), o empregador pode fiscalizar o uso do referido instrumento, grampeando ligações, ou lendo as mensagens enviadas da máquina do trabalhador. Por outro lado, se as ligações – ou mensagens – ocorrerem em momentos de folga, ou não sendo este o meio pelo qual o trabalhador se ativa (instrumento de trabalho), o direito à intimidade impede que o empregador investigue o conteúdo das mensagens. Há famosa decisão do TST, entretanto, dando um poder de interferência maior ao empregador:

“Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5o, incisos, X, XII e LVI, da Constituição Federal. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. TST-RR-613/ – 1a Turma – Rel. Min. João Orestes Dalazen, DJ (in AMB, op. cit. Pág. 593).

2 – Pontos que devem ser ponderados, quando se considera a possibilidade de investigação, por parte do empregador, são: a) do lado da proteção da intimidade do empregado/trabalhador a realidade que ninguém deve ser submetido a um ambiente big brother de trabalho, posto que todas pessoas precisam de um mínimo de privacidade; b) do lado do empregador, não se pode esquecer que este pode ser responsabilizado por atitudes ilegais do empregado, utilizando equipamento do empregador, ou durante o horário de trabalho; além disso, também merece destaque a possibilidade do empregador racionalizar o uso dos meios de produção, evitando gastos de energia, excesso de tráfego na rede e outros problemas que derivam da utilização indevida dos instrumentos de trabalho pelo empregado.

NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR - 1130/2004-047-02-40 PUBLICAÇÃO: DJ - 30/11/2007
A C Ó R D Ã O 1ª TURMA AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - DANO MORAL JUSTA CAUSA. O julgado a quo registrou que não fere norma constitucional a quebra de sigilo de corporativo, sobretudo quando o empregador,previamente, avisa a seus empregados acerca das normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e monitoramento de seu correio eletrônico. Agravo de instrumento desprovido .

Consta do corpo do acórdão: “De todo modo, o certo é que o ato praticado pelo autor, desrespeitando norma interna da empresa e repassando com conteúdo falso,comprometeu a fidúcia existente entre empregado e empregador, o que autoriza a dispensa por justa causa efetuada pela reclamada.(...) No entanto, a Constituição Federal de 1988 previu o princípio da proteção da propriedade privada, tendo o empregador o legítimo direito de regular ouso dos bens da empresa. Ademais, o art. 2º da CLT prevê o poder diretivo do empregador para dirigir a prestação de serviços dos seus empregados,além do poder regulamentar, fiscalizatório, e disciplinar que se encontram interligados....”

Jus Resistentiae X Jus Variandi

O Direito de Resistir: Jus Resistentiae
1) A idéia central, aqui, é que o empregado não está obrigado a cumprir toda e qualquer ordem dada pelo empregador, mas apenas aquelas que estiverem ligadas ao objeto do contrato e não forem contrárias à lei e à segurança e bem estar do trabalhador; 2) Em que pese a situação precária do trabalhador, na relação de emprego, dificultar a verificação prática de reais momentos de resistência às ordens do empregador, a legislação apresenta alguns exemplos dessa figura. O artigo 483 da CLT, por exemplo, permite ao trabalhador considerar o contrato rescindido quando “forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato”; 3) De forma menos drástica, o artigo 659, IX, permite apresentação de ação para resistir a ordem de transferência abusiva e o 659, X (ambos da CLT) permite discussão de suspensão e outras questões ligadas ao dirigente sindical.

Limites – Outros -- ao Poder Diretivo
Dentre outros, os direitos da personalidade configuram-se em forte limitação aos poderes do empregador, na medida em que “ se rejeita todo o tipo de prática punitiva que agrida a dignidade do trabalhador ou que atente contra direito individual fundamental” dele (Godinho, pág. 670). Os direitos da personalidade – que estão presentes em várias questões relacionadas ao poder diretivo, não apenas em relação ao poder disciplinar – foram definidos como:

“...direitos dotados de caracteres especiais, para a proteção eficaz à pessoa humana, em função de possuírem, como objeto, os bens mais elevados da pessoa humana. Por isso é que o ordenamento jurídico não pode consentir que deles se despoje o titular, emprestando-lhe caráter essencial. Daí são, de início, direitos intransmissíveis e indispensáveis, restringindo-se à pessoa do titular e manifestando-se desde o nascimento. Constituem direitos inatos (originários), absolutos, extrapatrimoniais, intransmissíveis, imprescritíveis, impenhoráveis, vitalícios, necessários e oponíveis erga omnes, como tem assentado a melhor doutrina (...) São direitos que transcendem, pois, o ordenamento jurídico positivo, porque ínsitos à própria natureza do homem, como ente dotado de personalidade”.(Carlos Alberto Bittar).

Limonge França os divide em:
I) Direito à Integridade Física (direito à vida, higidez corpórea, partes do corpo, cadáver, etc); II) Direito à Integridade Intelectual (direito À liberdade de pensamento, autoria artística e invenção); III) Direito à Integridade Moral – (direito à imagem, ao segredo, à boa fama, direito à honra, à intimidade, à privacidade, à liberdade civil, política e religiosa, etc).(Fonte: AMB, págs. 612 e seguintes)

I - Direito à Integridade Física
“Violar esse direito gera um dano que é o prejuízo supremo, isto é, a morte. Portanto, com fulcro no art. 7o, XXVIII, da Constituição, é possível a condenação por dano moral na hipótese de acidente do trabalho ou doença profissional, uma vez comprovada a conduta dolosa ou culposa do empregador”. (AMB, pág. 613). Outros exemplos encontrados na jurisprudência: a) condenação do empregador que determina transporte de valores sem fornecer proteção adequada ao empregado (TRT-SC-RO-V-A-09899/01); b) transporte em veículo desprovido de segurança (TRT – 3a Reg. – RO 471/ ).

II - Direito à Integridade Intelectual: o autor empregado

Direito à Integridade Intelectual
1 - Segundo AMB, os direitos autorais do autor empregado são regulados pela lei 9.608/98 que, no artigo 4o, dispõe: “os direitos relativos aos programas de computador desenvolvidos e elaborados durante a vigência de pacto laboral ou de vínculo estatutário expressamente destinado à pesquisa e desenvolvimento ou em atividade do empregado, contratado ou servidor, ainda que decorram da própria natureza dos encargos concernentes a esses vínculos, salvo estipulação em contrário, pertencerão exclusivamente ao empregador que contratou os serviços ou ao órgão público a que está vinculado o servidor”.

Logo, “só será de propriedade exclusiva do empregado a criação que não for desenvolvida ou elaborada durante a relação empregatícia, tampouco decorra da natureza do encargo alusivos ao vínculo empregatício” (AMB).

2 – De certa forma, como se verá a seguir, os direitos em questão estão na mesma linha, seguindo regras similares àquelas fixadas para o direito à invenção, consoante a lei 9.279/96.

Invenções do Empregado
1 – Assunto atualmente regulado pela Lei 9.279/96 (que revogou a 5.772/71, que havia revogado o artigo 454 da CLT). 2 – O referido diploma, no art. 88, estabelece a classificação das invenções em: A) De Serviço (são o objeto do contrato de trabalho e, salvo disposição contratual em contrário, pertencem ao empregador que foi quem arcou com os riscos econômicos e financeiros da atividade, considerando-se desenvolvidas durante a vigência do contrato as invenções para as quais se requer patente até um ano após o término do contrato de trabalho);

B) Livre – A invenção surgiu durante o vínculo de trabalho, mas sem a utilização dos recursos do empregador (desenvolvida em casa, pelo empregado, sem vínculo com o projeto da empresa e sem qualquer dos recursos – maquinário, tempo, programas de computador, bibliotecas, dados de pesquisas, etc. -- da empregadora), sendo que nesse caso a invenção pertence apenas ao empregado.

C) Casuais ou De Empresa – Aqui há a contribuição pessoal do trabalhador, mas a utilização dos recursos (materiais, dados de pesquisa, etc) do empregador. Por conta dessa situação (que ocorre com freqüência em casos onde o empregado não é contratado como “inventor” ou pesquisador, mas acaba desenvolvendo uma ferramenta original – uma ferramenta que facilite a rotina do Departamento em que se ativa, por exemplo – e que tem valor no mercado), a propriedade do invento é comum ao trabalhador e ao empregador, salvo expressa disposição contratual em contrário.

D) De Estabelecimento – Não previsto na legislação, esse tipo de invenção, conforme doutrina, é aquele que decorre da utilização de acervo científico e tecnológico do empregador e, por conta disso, deveria ser de propriedade comum, como as casuais.

É Salário??? Lei 9.279/96, Art. 89. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa. Parágrafo único. A participação referida neste artigo não se incorpora, a qualquer título, ao salário do empregado.

Questão nº 04 Assinale a alternativa INCORRETA: a) a invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado; b) salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado até 1 (um) ano após a extinção do vínculo empregatício; c) o empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa, incorporando ao salário do empregado; d) pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador. e) a propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário. Magistratura, Sta. Catarina, 2004.

2 - Art. 38. Pertencerão exclusivamente ao empregador ou ao tomador dos serviços os direitos sobre as novas cultivares, bem como as cultivares essencialmente derivadas, desenvolvidas ou obtidas pelo empregado ou prestador de serviços durante a vigência do Contrato de Trabalho ou de Prestação de Serviços ou outra atividade laboral, resultantes de cumprimento de dever funcional ou de execução de contrato, cujo objeto seja a atividade de pesquisa no Brasil, devendo constar obrigatoriamente do pedido e do Certificado de Proteção o nome do melhorista. § 1º Salvo expressa disposição contratual em contrário, a contraprestação do empregado ou do prestador de serviço ou outra atividade laboral, na hipótese prevista neste artigo, será limitada ao salário ou remuneração ajustada. § 2º Salvo convenção em contrário, será considerada obtida durante a vigência do Contrato de Trabalho ou de Prestação de Serviços ou outra atividade laboral, a nova cultivar ou a cultivar essencialmente derivada, cujo Certificado de Proteção seja requerido pelo empregado ou prestador de serviços até trinta e seis meses após a extinção do respectivo contrato.

A Lei 9.456/97 e os Cultivares 1 – Definição – Gênero de espécie vegetal nova, derivada dos que já existem na natureza.

3 – “ A doutrina autoriza a aplicação analógica da Lei n. 9
3 – “ A doutrina autoriza a aplicação analógica da Lei n /96 [da propriedade industrial], e, em conseqüência, assegura ao empregado inventor uma participação sobre o ganho líquido gerado, quando a descoberta for utilizada exclusivamente pelo empregador.” (AMB, pág. 623).

Direito de Imagem

Definição e Singularidade
1) Trata-se de direito autônomo (independente de outros direitos da personalidade) que se traduz na possibilidade de veiculação ou reprodução de registros (fotos, filmes, gravações, etc) do corpo (parcial ou integral) de uma pessoa apenas com autorização dela. A imagem pertence a pessoa e só ela pode autorizar a associação dessa propriedade a outra pessoa, ou produto. 2) Embora a imagem seja considerada como espécie do direito da personalidade e, portanto, intransmissível, aceita-se uma dissociação temporária entre ela e a pessoa de quem deriva, fato que permite comercializá-la (licença de uso de imagem).

Na Constituição CF, Art. 5o – Todos são iguais perante a lei...
V – é assegurado direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem; X- são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. XXVIII – são assegurados, nos termos da lei: a) a proteção às participações individuais em obras coletivas e à reprodução de imagem e voz humanas, inclusive nas atividades desportivas; (...)

O Específico Caso do Atleta
“...a categoria dos atletas, dada a realidade de seu contrato de trabalho, tem ao menos uma peculiaridade que a distingue da grande maioria das outras profissões: a publicidade. O contrato de trabalho do atleta profissional somente se aperfeiçoa durante a realização de uma partida, sendo que sua exibição pública é inerente à natureza de sua atividade. Dessa forma, a imagem do jogador cinde-se em duas: a imagem pessoal do indivíduo e a imagem profissional do atleta.” Jorge Miguel Acosta Soares (in Direito de Imagem e Direito de Arena no Contrato de Trabalho do Atleta Profissional)

Muitos clubes se utilizam, porém, de pseudo contratos de cessão de imagem, visando mascarar o pagamento de salários ao atleta. Em princípio, não há nenhuma irregularidade em um verdadeiro contrato desse tipo, que é comum na Europa, onde o atleta liga a imagem dele, por exemplo, à do patrocinador do clube. O problema está na fraude, como aconteceu no famoso caso “Luizão”.

O Traíra

O Caso Luizão (Proc. 00321-2002-012-02-00-3
“Em 07/2001 o centroavante assinou com o Corinthians um contrato de trabalho p/ exercer a função de atleta profissional de futebol até junho de Em sua CTPS ficou registrado o salário de R$ 40 mil reaos mensais. Paralelamente foram assinado 3 outros contratos, todos eles envolvendo a remuneração pelo uso da imagem do jogador (...). Assim, o atleta recebia R$ 40 mil para exercer a profissão que o notabilizou e mais R$ 350 mil para ceder sua imagem ao clube que o contratou como empregado”. (Fonte: Jorge Miguel A. Soares, Contrato de Imagem...). Obs.: O Clube nunca usou os direitos de imagem, pelos quais pagava tão caro. O TRT/SP declarou a existência de fraude, como se vê no acórdão seguinte:

ATLETA PROFISSIONAL. JOGADOR DE FUTEBOL. DIREITO DE IMAGEM
ATLETA PROFISSIONAL. JOGADOR DE FUTEBOL. DIREITO DE IMAGEM. NATUREZA JURÍDICA DA PARCELA. É manifestamente salarial a natureza jurídica da parcela denominada “direito de imagem” paga ao atleta pelo Clube que detém o atestado liberatório, uma vez que, assim como o salário strictu sensu tem como único fato gerador a contraprestação pela atividade laborativa do trabalhador. Processo TRT/SP , 4a Turma.

DANO MORAL. DIREITO À IMAGEM. PROPAGANDA DA EMPRESA
DANO MORAL. DIREITO À IMAGEM. PROPAGANDA DA EMPRESA. PUBLICAÇÃO DE FOTO DO EMPREGADO. 1. A lesão causada a direito da personalidade, intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas assegura ao titular do direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação, a teor do artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal. 2. A utilização da imagem, bem extrapatrimonial, integrante da personalidade, sem o consentimento de seu titular configura ato ilícito, independentemente do fim a que se destina, porquanto viola o patrimônio jurídico personalíssimo do indivíduo. 3. O poder de direção patronal está sujeito a limites inderrogáveis, como o respeito à integridade moral do empregado que lhe é reconhecida no plano constitucional. 4. Caracteriza dano moral, porquanto viola o direito à imagem, campanha publicitária, em jornal local, realizada pela empresa, em que utiliza foto do empregado sem prévia autorização. 5. Agravo de instrumento a que se nega provimento. Processo: AIRR - 97/ Data de Julgamento: 19/04/2006, Relator Ministro: João Oreste Dalazen, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 26/05/2006.

Direito (conexo?) de Arena

A Tal da Conexão. “A gravação eletrônica, o cinema, o rádio criaram uma nova classe de artistas que não são propriamente os autores da obram mas mantém com esta uma relação criativa, impondo-lhe novas feições, impondo-lhe uma carga intelectual que vai além do original. (...) Os artistas, os intérpretes passaram a ser reconhecidos como elaboradores já não, evidentemente, de obras originárias, mas de obras que são conexas àquelas. São criadores que, a partir das obras preexistentes, imprimem sua individualidade. (...) Assim, os direitos conexos são aqueles que estão entrelaçados aos direitos de autor, contíguo a estes, mas deles se distinguindo. Neles estão protegidos grupos de índoles diferentes, cujos direitos, por sua atuação criativa sobre a obra, equiparam-se ao direito de autor.” (Jorge Miguel A. Soares, Contrato de Imagem...).

O Tupiniquim Direito de Arena
A Lei 5.988/73, no art. 15, estendeu os efeitos da autoria de obra coletiva às pessoas jurídicas, estabelecendo: “Quando se tratar de obra realizada por diferentes pessoas, mas organizada por empresa singular ou coletiva e em seu nome utilizada, a esta caberá sua autoria”. Essa mesma Lei (atualmente já revogada) estabeleceu no art. 100 o direito de arena – que não existe em nenhum outro país --, definindo-o como um direito exclusivo das entidades esportivas, que podiam autorizar, ou não, a transmissão por meios eletrônicos dos espetáculos esportivos em que fossem cobradas entradas.

Evolução Legislativa A Lei 5.988/73 foi revogada pela Lei Zico (8.672/93) e esta pela Lei Pelé (9.615/98 que é a atual lei do atleta profissional), mas o núcleo legal do direito de arena permaneceu o mesmo: trata-se, ainda, de direito pertencente à entidade esportiva, do qual os atletas têm apenas a participação de, no mínimo, 20%, conforme o artigo 42 da Lei 9.615/98, transcrito a seguir.

Art. 42. Às entidades de prática desportiva pertence o direito de negociar, autorizar e proibir a fixação, a transmissão ou retransmissão de imagem de espetáculo ou eventos desportivos de que participem. § 1o Salvo convenção em contrário, vinte por cento do preço total da autorização, como mínimo, será distribuído, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo ou evento. § 2o O disposto neste artigo não se aplica a flagrantes de espetáculo ou evento desportivo para fins, exclusivamente, jornalísticos ou educativos, cuja duração, no conjunto, não exceda de três por cento do total do tempo previsto para o espetáculo. § 3o O espectador pagante, por qualquer meio, de espetáculo ou evento desportivo equipara-se, para todos os efeitos legais, ao consumidor, nos termos do art. 2º da Lei nº 8.078, de 11 de setembro de 1990.

Para Quem Vai o “Dindim”?
“...alguns autores defendiam que os árbitros, por participarem do espetáculo, também fariam jus ao percentual. Da mesma forma treinadores, auxiliares, médicos e massagistas, todos são partícipes da partida e que, de uma forma ou de outra, aparecem na tela da televisão. Contudo essa análise não prevaleceu. A nova regulação do direito, agora inscrito no art. 42 da Lei Pelé, manteve quase inalterada redação da anterior, restringindo apenas aos atletas partícipes do espetáculo uma cota do valor auferido com a negociação”. (Jorge Miguel A. Soares, Contrato de Imagem...).

Mas...é salário???

DIREITO DE ARENA - NATUREZA JURÍDICA
DIREITO DE ARENA - NATUREZA JURÍDICA. I - O direito de arena não se confunde com o direito à imagem. II - Com efeito, o direito à imagem é assegurado constitucionalmente (art. 5º, incisos V, X e XXVIII), é personalíssimo, imprescritível, oponível erga omnes e indisponível. O Direito de Arena está previsto no artigo 42 da Lei 9.615/98, o qual estabelece a titularidade da entidade de prática desportiva. III - Por determinação legal, vinte por cento do preço total da autorização deve ser distribuído aos atletas profissionais que participarem do evento esportivo. IV - Assim sendo, não se trata de contrato individual para autorização da utilização da imagem do atleta, este sim de natureza civil, mas de decorrência do contrato de trabalho firmado com o clube. Ou seja, o clube por determinação legal paga aos seus atletas participantes um percentual do preço estipulado para a transmissão do evento esportivo. Daí vir a doutrina e a jurisprudência majoritária nacional comparando o direito de arena à gorjeta, reconhecendo-lhe a natureza remuneratória. V - Recurso conhecido e provido. Processo: RR / Data de Julgamento: 28/02/2007, Relator Ministro: Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 16/03/2007.

TST, NÚMERO ÚNICO PROC: RR - 226/2002-014-03-00 PUBLICAÇÃO: DJ - 22/03/2005
2.7. DIREITO DE ARENA. INTEGRAÇÃO. DIFERENÇAS. Conquanto o direito de imagem do atleta seja pago por terceiros (emissoras de televisão) às entidades de prática desportiva, que, por sua vez, e por força de lei (Lei n° 9.615/98), repassam parte dos valores pagos a esse título aos atletas, trata-se de parcela que, tal como as gorjetas, integram a remuneração, já que é percebida em razão do trabalho prestado. Recurso de Revista a que não se conhece.

Consta do corpo do acórdão: “Relembre-se a doutrina de Alice Monteiro de Barros, já citada (Op. Cit.,p. 87): A doutrina tem atribuído a natureza de remuneração ao direito de arena, de forma semelhante às gorjetas que também são pagas por terceiro. A onerosidade deste fornecimento decorre de lei e da oportunidade concedida ao empregado para auferir esta vantagem. O valor alusivo ao direito de arena irá compor apenas o cálculo do FGTS, 13º salário, férias e contribuições previdenciárias, pois o Enunciado n. 354 do TST, aplicado por analogia, retira-lhe a incidência do cálculo do aviso prévio, repouso, horas extras e adicional noturno).Impossível, assim, vislumbrar-se qualquer ofensa à literalidade – como exige o art. 896, c, da CLT -- do art. 458 da CLT, que enumera as parcelas in natura que, além do salário, compõem o salário do trabalhador, e muito menos ao princípio constitucional da legalidade (art. 5º, II, da CF) ou ao art. 104 do CCB de 1916, que trata da simulação para fraudar a lei”.

Imagem é Diferente de Arena...
RECURSO DE REVISTA. DIREITO DE ARENA. IMPOSSIBILIDADE DE APLICAÇÃO DAS REGRAS DESTINADAS AO DIREITO DE IMAGEM. NATUREZA SALARIAL. ARTIGO 42 DA LEI Nº 9.615/98. Segundo o e. TRT da 9ª Região, as partes celebraram um -Contrato de Cessão de Uso de Imagem, Voz, Nome e Apelido Desportivo, de natureza civil-, que seria relativo ao chamado -direito de imagem-, que ainda segundo aquele c. Tribunal, seria o mesmo que -direito de arena-. Primeiramente, faz-se mister diferenciar-se o direito de imagem do direito de arena, nos termos da Súmula nº 457 do excelso STF: o primeiro decorre da relação de emprego do atleta profissional, ao passo que o segundo diz respeito a um dos elementos essenciais da personalidade.

(cont.) Considerando-se, portanto, que o -Contrato de Cessão de Uso de Imagem, Voz, Nome e Apelido Desportivo- celebrado entre as partes no presente feito diz respeito à fixação, à transmissão ou retransmissão de imagem de eventos desportivos de que participava o Reclamante, como previsto pelo artigo 42 da Lei nº 9.615/98, então não há como se negar a natureza salarial do pagamento decorrente daquele contrato. Com efeito, seria inadmissível, sob pena de estímulo a fraudes de toda espécie, que as partes envolvidas em um contrato de trabalho pudessem celebrar um contrato supostamente civil cujo objeto fosse idêntico ao do contrato de trabalho, ou que estivesse nesse último contido. Precedentes. RR / , Relator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires, 6ª Turma, Data de Publicação: DJ 12/09/2008.

01 – “O direito de arena tem respaldo constitucional (alínea “a”, inciso XXVIII, art. 5º, da CF/88) e está previsto na Lei n.º 9.615/98, a qual prevê que cabe às entidades de prática desportiva o direito de negociar, autorizar e proibir a fixação, transmissão ou retransmissão de imagem de espetáculos ou eventos desportivos de que participem, estabelecendo, ainda, que, do preço total da autorização, 20% (vinte por cento), como mínimo, deverão ser distribuídos, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo ou evento, salvo convenção em contrário.” Marque a alternativa correta: a) a proposição acima é incorreta, haja vista que o produto da arrecadação referente ao direito de arena não é repassado aos atletas profissionais diretamente, mas destinado a um fundo securitário próprio com o objetivo de custear os benefícios previdenciários decorrentes de acidentes que vitimem os aludidos profissionais no exercício da profissão; b) a proposição acima é incorreta, uma vez que as entidades de prática desportiva têm o direito de dispor, como lhes convier, do produto da arrecadação dos espetáculos desportivos, inclusive a arrecadação proveniente da transmissão por veículo de comunicação, cabendo ao atleta profissional o salário fixado contratualmente; c) a proposição acima é incorreta apenas porque não é dado às partes de um contrato de trabalho convencionarem sobre o direito de arena; d) a proposição acima é incorreta, porque, não havendo convenção em contrário das partes, o percentual mínimo a ser distribuído entre os atletas participantes do evento é de 35% (trinta e cinco por cento), observado o rateio de forma proporcional ao tempo em que cada atleta participou do evento ou espetáculo; e) a proposição é correta. Magistratura, Sergipe, 2003.

III – Direitos à Integridade Moral
1 – Direito à Honra – a) Aspecto Objetivo da Honra – Valoração da nossa personalidade feita pelos membros da sociedade em que vivemos; b) Aspecto Subjetivo – A auto-estima, a imagem que fazemos de nós mesmos. Exemplos de desrespeito a esse direito: a) acusações infundadas de ato de improbidade; b) inserção do trabalhador em lista negra; c) anotações desabonadoras na CTPS; d) Imposição de condutas humilhantes (desfiles com roupas e adereços do sexo oposto, danças exóticas, apelidos vexatórios como “loura burra” e “tartaruga”, ou mesmo imposição de ociosidade); e) revistas íntimas.

2 – Direito à Intimidade ou Privacidade
“O direito à intimidade (previsto no artigo 5o, X, da CF) nos protege da ingerência dos sentidos dos outros, principalmente dos olhos e ouvidos de terceiro. A tutela aqui se dirige à intromissões ilegítimas”. São exemplos de conduta ilegal, além da revista íntima, já citada, “pesquisar aspectos da vida pessoal do obreiro sem que possuam relevância para a atividade que está executando, como investigá-lo para conhecer sua orientação sexual ou assediá-lo sexualmente”. (AMB, pág. 629)

Questão nº 08 Assinale a alternativa INCORRETA, diante do poder disciplinar do empregador: a) seu exercício está sujeito a atualidade da falta; b) imprescinde de previsão legal expressa; c) prescinde da observância da proporcionalidade; d) não pode ser exercido em substituição pelo Poder Judiciário; e) n.d.a. Magistratura, Sta. Catarina, 2004.

O GRUPO DE EMPRESAS

Obra clássica sobre o tema: Os Grupos de Empresas no Direito do Trabalho, SP, Revista dos Tribunais, 1979, Octávio Bueno Magano.

O Grupo de Empresas Urbano
CLT, art. 2o, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas;

Elementos do Conceito 1 – Participantes (empresas);
2 – Autonomia dos Participantes (personalidade jurídica diversa); 3 – Relação entre participantes (subordinação ou coordenação??); 4 – Natureza da atividade (industrial, comercial ou qualquer outra de caráter econômico); 5 – Efeito (solidariedade); 6 – Objetivo (relação de emprego).

Aprofundando o Conceito: Empresas
1 - Empresas, ou seja, é preciso finalidade econômica, mas não, necessariamente, personalidade jurídica, razão pela qual se entende que não há grupo de empresas entre profissionais liberais (embora uma pessoa física possa fazer parte de um grupo de empresas, como, por exemplo, este é detentor da maioria das ações das empresas do grupo) e aqueles entes relacionados no parágrafo 1o do artigo 2o da CLT (salvo quando participam com outras empresas com finalidade lucrativa).

Autonomia (formal) 2 - Uma ou mais empresas, com personalidade jurídica própria – Não há grupo de empresas quando se tem uma personalidade jurídica única, com várias filiais. É preciso várias “unidades”, com personalidade jurídica diversa. (lembre-se que pode existir grupo envolvendo pessoa física, ou ente sem personalidade jurídica, como a massa falida e a empresa informal).

A Relação Entre os Participantes
3 – Parte da doutrina entende que a caracterização do grupo urbano só ocorre quando existir subordinação (hierarquia, onde uma manda e as outras obedecem) entre uma das empresas e as demais participantes, citando-se, dentre estes autores Magano, Süssekind, Orlando Gomes e Evaristo de Moraes Fo.

Outros, como Amauri Mascaro, Carrion e AMB entendem que “podemos admitir que o grupo econômico se constitua e atue de modo diverso; sem a existência da empresa líder e empresas lideradas; todas elas dispostas, horizontalmente, no mesmo plano, exercendo, reciprocamente, entre si, controle ou vigilância e participando todas de um empreendimento global.” (Mozart V. Russomano, apud Magano, op. cit. Pág. 86), ou seja, bastando a coordenação (sem hierarquia, mas todas voltadas para um objetivo comum, vale dizer, não há controle de nenhuma empresa, todas sendo regidas pela unidade de objetivo) para a caracterização do grupo, nos termos do artigo 2o da CLT.

Acórdão do TST NÚMERO ÚNICO PROC: RR - 523/ PUBLICAÇÃO: DJ - 30/11/2007 A C Ó R D Ã O (3ª Turma) SOLIDARIEDADE GRUPO ECONÔMICO CARACTERIZAÇÃO CONTROLE ENTRE AS EMPRESAS. A melhor exegese do alcance do artigo 2º, § 2º, da CLT, é a de que o dispositivo não objetivou restringir a caracterização do grupo econômico à existência de direção hierárquica entre as empresas componentes, porquanto da ótica do direito trabalhista tal circunstância não demonstra nenhuma relevância, devendo ficar resguardada a possibilidade de satisfação dos direitos trabalhistas. Recurso de Revista não conhecido.

Natureza da Atividade 4 – O parágrafo 2o trata de “grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica” que, como se sabe, é a “a voltada para a produção de bens e serviços destinados ao mercado”. Logo, os profissionais liberais e aqueles entes declinados no parágrafo 1o do artigo 2o da CLT não podem, legalmente, formar grupo de empresas (o mesmo pode ser dito em relação aos sindicatos e os outros já citados). Detalhe importante: “A lei estabelece, como pressuposto da configuração do grupo, a natureza econômica da atividade deste e não a de cada uma das empresas que o compõe” (Magano, pág. 90). Logo, pode existir grupo com atividade econômica, formado por empresas sem esse tipo de atividade, desde que a atividade preponderante (DO GRUPO) seja a do tipo econômico (v., v.g., os entes de previdência privada que participam dos grupos de grandes bancos – que nunca querem ser reconhecidos como participantes de tais grupos).

4.1 - No que diz respeito às fundações e autarquias, a doutrina não parece divergir a respeito da impossibilidade da existência de grupo. Todavia, considera-se possível grupo entre as empresas públicas e de economia mista. Ressalte-se o que se disse acima a respeito da participação, no grupo, de em ente sem finalidade lucrativa ser desimportante, desde que, no grupo, como um todo, prepondero a finalidade de lucro.

Efeito da Caracterização do Grupo
5 – O parágrafo 2o do artigo 2o da CLT é expresso ao determinar que há solidariedade quando configurado o grupo de empresas. Não há dúvidas que a solidariedade passiva é o efeito previsto em lei e, após o cancelamento da súmula 205 do TST, que a responsabilização pode existir apenas em execução.

A questão que persiste é: há solidariedade ativa, ou seja, a) há accessio temporis (soma dos períodos de prestação de serviços para empresas do mesmo grupo) na prestação de serviços para empresas do mesmo grupo? b) há um ou mais contratos de trabalho quando o mesmo empregado presta serviços para mais de uma empresa do grupo (v. súmula 129 do TST)? c) há possibilidade de transferência para empresas do mesmo grupo, como se fosse transferência entre filiais? d) há possibilidade de equiparação salarial entre empresas de um mesmo grupo econômico?

Súmula 129 do TST Grupo Econômico. Único contrato. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. Comentário – Essa súmula consagra o princípio da solidariedade também ativa entre as empresas do grupo.

Súmula 239 do TST Bancário. Grupo de Empresas. É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.

Súmula 93 do TST Bancário. Venda de Papéis. Integração. Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador. Pergunta: seria diferente se a venda fosse de papéis de empresa não pertencente ao mesmo grupo?

Grupo de Empresas Rural
Lei 5.889/73, Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. § 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho. § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. DIFERENÇAS COM O GRUPO URBANO – a) Não só a atividade econômica (produção de bens e serviços destinados à satisfação das necessidades humanas), mas também a financeira (utilização dos instrumentos de troca – moeda e crédito – como meio de promover a atividade econômica); b) A coordenação é admitida, não havendo necessidade de subordinação (“guardando cada uma a sua autonomia”)

Sucessão

Obra Clássica Sobre o Tema
1 – Sucessões nas Obrigações e a Teoria da Empresa, Evaristo de Moraes Filho, RJ, Forense, 1960.

Conceito Legal de Sucessão
CLT, Art Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. CLT, Art A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Conceito Doutrinário de Sucessão
1) Em Direito Civil, a sucessão, nas obrigações, pode ser entendida como a substituição do sujeito na mesma relação jurídica, que permanece objetivamente idêntica. 2) Em direito do trabalho, parte-se da idéia de que, em regra, o contrato de trabalho é intuitu personae em relação em empregado, mas não em relação ao empregador, posto que a empresa funciona como um órgão que não muda, apesar da variação das pessoas que a encarnam momentaneamente. Da mesma forma, está presente a idéia de que os serviços, admitidos na empresa, através do contrato de trabalho, são elementos do próprio estabelecimento, razão pela qual, para que haja sucessão, será suficiente ocorrer “identidade de finalidade econômica entre sucessor e sucedido, com permanência do pessoal” (Evaristo, op. cit. pág. 236).

3) A permanência do pessoal é questão relativa
3) A permanência do pessoal é questão relativa. É fato que, quando existe, corrobora, mais facilmente, a idéia da continuidade da finalidade econômica do sucedido (continuidade no mesmo ramo de negócios). Todavia, o trabalhador desligado, que não permaneceu no posto de trabalho, também pode postular direitos em face do sucessor, entendendo-se, atualmente, que não permitir esse pedido seria abrir porta larga para a existência de fraudes. Portanto...

Requisitos Segundo Godinho (Curso..., pág. 413): 1) deve existir a transferência de parte considerável da unidade econômico-jurídico de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho, sendo esse o único requisito necessário; 2) Outros podem existir (mas não são indispensáveis) como: a) continuidade na prestação laborativa. Todavia, esse segundo requisito só corrobora a idéia de que houve sucessão, não sendo imprescindível para caracterizá-la;

Aprofundando o conceito...
1 – Sucessão é idéia que está ligada a patrimônio e garantia; 2 – A sucedida não precisa desaparecer (pode ocorrer sucessão com a venda de uma filial, v.g.), nem a venda de uma única máquina, em regra, é suficiente para caracterizar uma sucessão, que surge com uma transferência significativa, que é alguma coisa entre essa venda singular e a incorporação total da empresa por outra; 3 – Exemplos de transferências significativas: a) Em SP, há decisões declarando sucessão do Jornal do Brasil em relação à Gazeta Mercantil, por conta do arrendamento realizado pelo JB da marca (só da marca) Gazeta Mercantil; b) Bank Boston pelo Itau (transferência de agências, clientela, etc), Banespa pelo Santander (idem), ou BCN pelo Bradesco (bis in idem).

Exceções à Sucessão I – Legais – a) Empregador Doméstico - Ponto que merece destaque,diz respeito ao fato de que, como ao doméstico não se aplica a CLT e como o fundamento para a sucessão dos empregadores está nos artigo 10 e 448 da CLT, parte importante da doutrina entende que não há sucessão em caso de empregadores domésticos (“No caso dessa específica relação de emprego, a alteração subjetiva do contrato configurar-se-ia desse modo inviável, não apenas no que toca ao pólo contratual ativo, mas também no pólo contratual passivo. Assim, a relativa incompatibilidade teórica de figuras jurídicas faria com que os contratos empregatícios domésticos de distintos membros da família, em unidades diferentes, não se somassem, diferenciando, a cada nova ruptura ocorrida. Em princípio, cada contrato seria diferenciado em face do anterior – desde que não reproduzidos na mesma exata família –”) Godinho, Curso, op. cit. pág. 421;

b) A Faculdade da Rescisão pelo Empregado, em Caso de Morte do Empregador Pessoa Física - Cabe destacar que o parágrafo 2o do art. 483 da CLT dispõe que em caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (embora esse parágrafo esteja no artigo sobre a rescisão indireta, parte da doutrina entende que não se trata desse tipo de rescisão, mas apenas de um “especial” pedido de demissão); c) Desmembramentos de municípios, previsto pelos artigo 18 da CF, parágrafos 3o e 4o, conforme OJ 92 da SDI-1 do TST, que dispõe: “Parte legítima. Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador”;

d) Art. 141, II e par. 2o da lei /2005 (lei de falências) – A nova lei de falências excepciona, expressamente, a sucessão em caso de alienações determinadas em processos de falências, mas, ao que parece, não em casos de mera recuperação judicial. Atualmente, como se sabe, discute-se o caso da GOL que adquiriu parte da Varig (a parte boa) em processo de recuperação judicial.

II - Exceção Jurisprudencial – A doutrina aponta que a venda através de hasta pública tem sido entendida, pela jurisprudência, como procedimento que impede a caracterização da sucessão. Há decisão da SDI-1 (v. material de apoio), bastante recente, nesse sentido (e do TRT 04, no caso Varig, em sentido contrário).

NÚMERO ÚNICO PROC: E-RR / PUBLICAÇÃO: DJ - 14/12/2007 A C Ó R D Ã O SDI DIREITO DE PROPRIEDADE (ART. 5º, XXII, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL) ALIENAÇÃO DO BEM PELA JUSTIÇA FEDERAL ARREMATAÇÃO E VENDA SUBSEQÜENTE A TERCEIRO DE BOA-FÉ FRAUDE À EXECUÇÃO NO JUÍZO FALIMENTAR IMPOSSIBILIDADE PRESTÍGIO DAS DECISÕES DO ESTADO-JUIZ. A decisão do Regional, partindo do pressuposto de que o adquirente originário arrematou o bem em fraude à execução, data venia, é insustentável. O fato de antes do praceamento do bem pela Justiça Federal, no executivo fiscal, ter sido declarada a falência da empresa, sem que o bem tivesse sido objeto de reivindicação pela massa, e muito menos de qualquer providência por parte do Juízo da Falência, deve ser somado a todo um conjunto que revela o correto procedimento adotado pelo embargado.

Realmente, a par de ser descabido, juridicamente, que uma decisão da Justiça do Trabalho casse uma decisão da Justiça Federal, que, em execução fiscal, levou determinado bem à praça, acrescente-se que o ato judicial, praticado pelo Estado-Juiz, goza de inquestionável presunção de licitude, daí por que é inadmissível que o terceiro, que adquiriu do arrematante o bem praceado, possa ser atingido em seu direito de propriedade, a pretexto de que a arrematação se deu em fraude à execução.

Esclareça-se que não foi declarado que a alegada fraude à execução teria ocorrido entre o adquirente do bem, ou seja, o arrematante em hasta pública, e o recorrido(terceiro de boa-fé), mas, sim, a alienação do bem pelo Juízo da Execução Fiscal, o que é verdadeiramente teratológico. Diante desse contexto, não há a mínima dúvida de que não é necessária nenhuma incursão na legislação infra constitucional, como pressuposto à conclusão de que houve ofensa literal e direta ao artigo 5º, XXII, da Constituição Federal. Embargos não conhecidos.

[...Da leitura do acórdão regional, verifica-se que a aquisição da marca DCI ocorreu por meio de arrematação em hasta pública e por terceira pessoa, que, posteriormente vendeu-a ao ora Recorrente...]. [...No caso concreto, como todos aqui que me precederam acentuaram, trata-se de aquisição originária da propriedade. Não existe forma mais garantida de adquirir um bem do que em leilão judicial. De forma que o direito de propriedade está aqui resguardado não só pela aquisição originária que ocorreu por meio de um leilão judicial, como em razão de o terceiro adquirente do bem do arrematante, o fez de boa-fé. Então, temos uma dupla fundamentação para afirmar o desrespeito ao princípio constitucional que garante o direito de propriedade. Com estas breves considerações, também acompanho a divergência do Ministro Milton de Moura França, reiterando os argumentos que, já no acórdão embargado, aduzi. Não conheço dos embargos...].

TRT 24a Região – 2007 Como compatibilizar a aplicação do parágrafo único do art. 60 da Lei de Recuperação Judicial (Lei /05), com os arts. 10 e 448, da CLT, considerando que o empregado, a unidade produtiva isolada, é credor de várias verbas de natureza trabalhista da empresa em recuperação? Fundamente.

LF, Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei. Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1º do art. 141 desta Lei.

LF, Art Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo; II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. § 1º O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for: I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido; II – parente, em linha reta ou colateral até o 4º (quarto) grau, consangüíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão. § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

Eis a doutrina: “O art. 60 se aplica à empresa em recuperação e o 141, III, à empresa falida. Diante da distinção, a doutrina entende o seguinte: “Nas falências processadas a partir do império do novo diploma, não incidirá sucessão de empregadores no caso da alienação da empresa falida ou de um ou alguns de seus estabelecimentos (art. 114, II e par. 2o da LF). Em conseqüência, serão tidos como novos os contratos de trabalho iniciados com o empregador adquirente, ainda que se tratando de antigos empregados da antiga empresa extinta (par. 2o do art. 141, da LF). A presente exceção, contudo, não se aplica a alienações efetivadas durante processos de simples recuperação judicial ou extrajudicial de empresas nos moldes da recente lei falimentar. Quanto à modalidade extrajudicial, tal não tem abrangência da excludente sucessória” (Godinho).

A jurisprudência vai no mesmo sentido:
PROCESSO TRT/SP Nº: publicado em 05/2008. 3. Ilegitimidade de parte. Sucessão trabalhista. O autor trabalhou para a 1ª ré (Varig SA Viação Aérea Riograndense) de a A recorrente adquiriu parte do patrimônio da Varig, denominado de Unidade Produtiva Isolada (“UPV”), através de leilão público realizado em , após a apresentação do plano de recuperação judicial previsto na Lei /05 que tramita na 8ª Vara Empresarial do Rio de Janeiro.

3.1. A recorrente sustenta não ter responsabilidade para com o recorrido que trabalhou para outra empresa, a Varig, e não assumiu as obrigações trabalhistas, porquanto adquiriu a parte dessa empresa em leilão e somente passou a operar o transporte aéreo após a ANAC ter concedido a autorização em 3.2. A pretensão de ver aplicada a disposição referente à falência no processo de recuperação judicial não pode ser aceita. A norma que trata da responsabilidade do adquirente no processo de “falência” é diversa daquela referente à “recuperação judicial”.

3.3. O artigo 141, II, da Lei /05 trata da alienação de bens na falência, tanto que inserido na Seção X, do Capítulo IV. Confira-se a sua redação: Art Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.

3.4. A recorrente adquiriu a parte boa (“produtiva”) da empresa Varig, em razão do processo de recuperação judicial, não na falência. Essa aquisição não isenta o adquirente das obrigações trabalhistas, na forma do artigo 60, da Lei /05, in verbis: Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei. Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1o do art. 141 desta Lei.

3.5. As duas normas (arts. 60 e 141) não possuem a mesma redação em relação aos créditos trabalhistas. No caso da “falência”, a norma previu expressamente a ausência de responsabilidade sobre os créditos trabalhistas e decorrentes de acidente do trabalho. A mesma situação não se verifica quando se refere à “recuperação judicial” porque exclui somente os créditos tributários. São conseqüências jurídicas diversas para figuras jurídicas distintas (falência e recuperação judicial).

3.6. Essa situação mais se acentua através da análise da situação dos empregados do devedor. O § 2º do artigo 141 prevê a formação de novos contratos de trabalho para os empregados que permanecem na unidade produtiva e afasta a possibilidade de sucessão. Vejamos a redação: “Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.” A redação do artigo 60 que trata da “recuperação judicial” não possui regra semelhante. Assim, havendo aquisição de bens na falência não ocorre sucessão por força de lei, situação diversa da recuperação judicial. CONCLUSÃO: Nego provimento ao recurso. Rel. Desembargador Rafael Pugliese,

Homero Mateus da Silva é voz dissonante: “
Homero Mateus da Silva é voz dissonante: “...é razoável a afirmação de que a transferência do estabelecimento via hasta pública, em processo judicial, de qualquer esfera ou instância, neutraliza o campo da sucessão trabalhista. (...) Vale lembrar que a explicação acima efetuada vale tanto para o processo de falência em sentido estrito como para os procedimentos de recuperação judicial, especialmente diante do art. 60, par. Único, que torna a dizer ausente a sucessão empresarial e que faz breve referência ao art. 141, par. 1o, da mesma lei.”

Um Caso Híbrido: Concessão
A Concessão de Serviço Público – Segundo AMB: “...a sucessão poderá ocorrer quando o novo concessionário adquire não só atribuições, mas também bens materiais da antiga concessionária. (...) [Essa hipótese está confirmada pela OJ 225 da SDI-1 do TST]. Na hipótese de a concessionária não adquirir máquinas e equipamentos da antiga concessionária, a jurisprudência afasta também a sucessão.” (Curso...pág. 388)

A Concessão e a OJ 225 da SDI-1
Nº 225 CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. (nova redação, DJ ) Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão [ATENÇÃO AQUI!!]; II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.

OJ 261 da SDI-1 do TST Bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

Sucessão envolvendo Entes Públicos.
OJ 343 – SDI-1 – TST - Penhora. Sucessão. Art. 100 da CF/1988. Execução. É válida a penhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada anteriormente à sucessão pela União ou por Estado-membro, não podendo a execução prosseguir mediante precatório. A decisão que a mantém não viola o artigo 100 da CF/88. Essa OJ se aplica, atualmente, para o caso da sucessão da União em relação à RFFSA.

Responsabilidade do Sucessor e Sucedido
1 – Quanto à responsabilidade do sucessor, é principal para com os contratos dos trabalhadores que permanecem na empresa e para aqueles que têm crédito a receber e já não mais estão trabalhando (arts. 10 e 448 da CLT); 2 – Quanto ao sucedido, a regra é (ou era) da ausência de responsabilidade. A jurisprudência, contudo, tem “ampliado as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento para além das situações de fraude comprovadas no contexto sucessório (art. 9o CLT e outros). Mesmo que não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida” (Godinho, op. cit. pág. 423).

3 – A questão que permanece a desafiar a doutrina e jurisprudência é: por quanto tempo essa responsabilidade subsidiária pode subsistir? No caso da venda de uma empresa, em 2000, seria razoável responsabilizar os sucedidos se a sucessora quebrasse em 2005?

Como se viu no slide anterior, houve uma releitura da responsabilidade do sucedido, mais recentemente, sendo que após o novo Código Civil, no que artigo determinou responsabilidade de um ano por parte do sucedido, essa tendência se intensificou. CC, Art O adquirente do estabelecimento responde pelo pagamento dos débitos anteriores à transferência, desde que regularmente contabilizados, continuando o devedor primitivo solidariamente obrigado pelo prazo de um ano, a partir, quanto aos créditos vencidos, da publicação, e, quanto aos outros, da data do vencimento

Edilton Meireles (Sucessão Trabalhista e Assunção da Dívida, Revista LTr 60) acrescenta: “...ao se estabelecer que a mudança da propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos respectivos empregados (art. 448 da CLT), quer a lei consignar apenas que o sucessor deve assumir todas as obrigações dos vínculos empregatícios mantidos até então. O sucedido continuaria responsável pela satisfação de seus débitos, constituídos até a data da sucessão, já que a cessão de seu débito não surte efeito em relação ao empregado, enquanto que a empresa sucessora, com o trespasse, assumiria também a posição de devedora das verbas devidas até então, por força de lei (art. 10 e 448 da CLT), já que passou a assumir a posição de empregador.”

Homero B. Mateus da Silva ressalta a alteração do posicionamento da jurisprudência, principalmente pela edição da OJ 225 da SDI-1, do TST, que consagrou a “responsabilidade subsidiária por débitos pretéritos”, figura até então não utilizada (ao menos não de forma majoritária) pela jurisprudência. Com relação à duração dessa responsabilidade, manifesta-se asseverando que “há de se observar que a responsabilidade subsidiária do sucedido não pode ser eterna. Se o contrato de trabalho durou, digamos, dez anos, sendo sete anos à época do sucedido e três à época do sucessor, é razoável que o sucedido conte com a fluência do prazo prescricional que vigora no direito do trabalho (...) Se o empregado deixar para ajuizar a ação nos últimos dias do biênio prescricional total, no exemplo oferecido, corre o risco de somente conseguir abarcar os três anos do sucessor, sem que nada possa reivindicar da época do sucedido (...)”.

Questão nº 51 Assinale a alternativa CORRETA: a) dá-se a sucessão, para efeitos trabalhistas, quando um empregador se estabelece no mesmo local de outro, onde anteriormente exercida a mesma atividade econômica; b) a transferência de máquinas, equipamentos e outros bens singulares de um para outro empregador também caracteriza sucessão; c) ocorre sucessão trabalhista quando presente a mudança na propriedade do estabelecimento, assim considerada a transferência do estabelecimento como organização produtiva, respondendo o novo empregador pelos contratos de trabalho concluídos pelo antigo; d) desde que tempestiva a manifestação, poderão os empregados, na defesa dos seus interesses, impedir a sucessão de empregadores; e) ocorrendo a sucessão, sucessor e sucedido respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas. Magistratura, Sta. Catarina, 2004.

3) No que diz respeito à sucessão trabalhista (artigos 10 e 448 da CLT), quais os princípios aplicáveis: a) Princípio da intangibilidade dos contratos; princípio da despersonalização do empregador e princípio da continuidade do contrato de trabalho; b) Princípio da proporcionalidade; princípio da despersonalização do empregador e princípio da exaustão; c) Princípio da proporcionalidade; princípio da relatividade e princípio da atualidade; d) Princípio da proporcionalidade, princípio da razoabilidade e princípio da alteridade; e) Princípio da continuidade do contrato de trabalho; princípio da despersonalização do empregador e princípio da exaustão. Mato Grosso (23ª Reg), 2006,

TEMPOS MODERNOS: A TERCEIRIZAÇÃO
1 – Trabalho Temporário (lei 6.019/74); 2 – A Súmula 331 do TST; 3 – A terceirização Lícita e a Ilícita; 4 – Empreiteiro e Sub-empreiteiro.

Trabalho Temporário (6.019/74)
1 – Trabalho temporário deve ser prestado por empresa especializada em locação de mão de obra (só urbana, conforme art. 3); 2 – Prazo máximo de 3 meses (não 90 dias), para um mesmo trabalhador e tomador; 3 – O trabalhador é empregado da prestadora, não da tomadora (salvo nulidade, quando então ocorre o vínculo com esta última); 4 – Trabalhador se submete à dupla autoridade: do empregador e da tomadora;

5 – Trabalhador tem direito (art
5 – Trabalhador tem direito (art. 12 da lei) a: remuneração equivalente ao empregado da tomadora, na mesma função; salário mínimo; jornada máxima de oito horas diárias, com acréscimo de 50% em relação às excedentes; férias + 1/3; DSRs; adicional noturno; indenização de 1/12 por mês trabalhado; seguro acidente e outros não previstos expressamente (a lista é exemplificativa) mas aceitos por doutrina e jurisprudência, tais como 13os e FGTS + 40%.

Boa parte da doutrina (AMB, Sérgio PM e outros) entende que a inclusão no sistema do FGTS excluiu a indenização de 1/12 por mês, mas, como espécie de contrato a prazo determinado, atraiu a aplicação do artigo 14 do Decreto /90, através do qual se conclui que no rompimento antecipado do contrato temporário o trabalhador tem direito a FGTS + 40%, sem prejuízo da indenização prevista no artigo 479 da CLT.

Um Contrato “Duplamente” Formal
1 – No artigo 9o da 6.019/74 determina a necessidade de contrato escrito entre a tomadora e a empresa de trabalho temporário (ETT), onde inclusive conste: a) a razão que leva a tomadora a necessitar do serviço temporário; b) a modalidade da remuneração de serviços; 2 – Já o artigo 11 dessa mesma lei determina que entre a ETT e os trabalhadores também será celebrado contrato escrito, do qual deverá constar os direitos dos trabalhadores, expressamente. “Burocracia” em dobro.

Cláusula de Reserva 1 - O artigo 11, par. Único da 6.019/74 proíbe a cláusula de reserva, isto é, a cláusula que não permita ao tomador a possibilidade de contratar o trabalhador temporário ao final do contrato por prazo determinado, quando então o trabalhador passaria a ser empregado do tomador. 2 – A jurisprudência tem entendido que, nesse caso, não poderá existir contrato de experiência entre o tomador e o trabalhador, porque já houve prazo suficiente para se conhecerem, durante o trabalho temporário.

A Exceção aos 3 meses. O art. 10 da 6.019/74 limita a 3 meses (não 90 dias) o prazo máximo de contrato entre a ETT e a mesma tomadora, para o mesmo emprego, mas abre uma exceção: a autorização pelo órgão local do Ministério do Trabalho, sendo que nesse caso um contrato por prazo maior é possível.

Outras Importantes Considerações
1 – O art. 16 da 6.019/74 prescreve que no caso da falência da ETT, a tomadora é solidariamente responsável pelos recolhimentos das contribuições previdenciárias, durante o tempo em que o empregado esteve sob as ordens dela, assim como em referência a esse mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na lei. 2 – Aplicam-se os artigos 482 e 483 da CLT para as hipóteses de rescisão por justa causa, por força da expressa disposição do art. 13 da 6.019/74; 3 – O art.18 da 6.019/74 proíbe a cobrança de qualquer importância do trabalhador, por conta da mediação da mão de obra. 4 – A condição de temporário deve constar da CTPS do trabalhador (art. 12, par. 1o da 6.019/74).

1) - Excepcionando a aplicação do princípio da continuidade da relação de emprego que orienta o Direito do Trabalho, a Lei de instituiu o regime de trabalho temporário, com a finalidade de suprir necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente do tomador ou para atender necessidade decorrente de acréscimo extraordinário de seus serviços. O diploma legal que regulamenta esta modalidade contratual prevê requisitos para sua validade, dentre os quais podem ser apontados: I - celebração de contrato escrito entre a empresa tomadora e a empresa fornecedora de trabalho temporário, esta devidamente registrada no Ministério do Trabalho, consignando expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário; II- celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador assalariado, no qual conste os direitos assegurados ao mesmo, e com a possibilidade de estipulação de cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela tomadora ou cliente ao fim do prazo em que se encontrava à sua disposição; III- período de vigência que, em qualquer hipótese, não poderá ultrapassar de 3 meses, sob pena de transmudar-se em contrato por prazo indeterminado; IV-comprovação de pagamento pelo trabalhador temporário de valor a título de mediação da contratação, em favor da empresa de trabalho temporário. De conformidade com a pertinência das afirmativas acima, assinale a alternativa correta: a) todas as alternativas estão corretas; b) as alternativas I, II e III estão corretas; c) as alternativas I e III estão corretas; d) apenas a alternativa I está correta; e) todas as alternativas estão incorretas; Mato Grosso (23ª Reg), 2006,

1) - Excepcionando a aplicação do princípio da continuidade da relação de emprego que orienta o Direito do Trabalho, a Lei de instituiu o regime de trabalho temporário, com a finalidade de suprir necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente do tomador ou para atender necessidade decorrente de acréscimo extraordinário de seus serviços. O diploma legal que regulamenta esta modalidade contratual prevê requisitos para sua validade, dentre os quais podem ser apontados: I - celebração de contrato escrito entre a empresa tomadora e a empresa fornecedora de trabalho temporário, esta devidamente registrada no Ministério do Trabalho, consignando expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário; II- celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador assalariado, no qual conste os direitos assegurados ao mesmo, e com a possibilidade de estipulação de cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela tomadora ou cliente ao fim do prazo em que se encontrava à sua disposição; III- período de vigência que, em qualquer hipótese, não poderá ultrapassar de 3 meses, sob pena de transmudar-se em contrato por prazo indeterminado; IV- comprovação de pagamento pelo trabalhador temporário de valor a título de mediação da contratação, em favor da empresa de trabalho temporário. De conformidade com a pertinência das afirmativas acima, assinale a alternativa correta: a) todas as alternativas estão corretas; b) as alternativas I, II e III estão corretas; c) as alternativas I e III estão corretas; d) apenas a alternativa I está correta; e) todas as alternativas estão incorretas; Mato Grosso (23ª Reg), 2006,

A Súmula 331 do TST Inciso I – “A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso do trabalho temporário”. A regra, portanto, é a presunção de que o trabalho terceirizado – salvo através de empresa temporária – forma vínculo com a tomadora (como se verá, essa regra só funciona para a atividade-fim da tomadora).

Inciso II repete a súmula 363 do TST
Inciso II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgão da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/88). Súmula 363 do TST “A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e par. 2o, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo e dos valores referentes aos depósitos de FGTS”.

Inciso III: As Exceções da Atividade-Meio
Inciso III – “Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102/83) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.”

Atividade-Meio X Atividade-Fim
Atividade Fim – “Funções e tarefas empresariais e laborais que se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador de serviços, compondo a essência dessa dinâmica e contribuindo inclusive para a definição de seu posicionamento e classificação no contexto empresarial e econômico”. Atividade Meio – Funções e tarefas empresariais e laborais periféricas à essência da dinâmica empresarial, como, por exemplo, limpeza, vigilância, conservação, serviços de alimentação dos empregados, etc. (Godinho, op. cit. pág. 442/443).

Meio Pode? Fim não pode? Embora boa parte da doutrina aplauda a proibição – jurisprudencial – da terceirização em atividade fim, consagrada pela súmula 331 do TST, alguns doutrinadores (Sérgio PM, v.g.) destacam que tal proibição não tem amparo legal e, mais ainda, vai contra a disposição do par. único do artigo 170 da CF, que dispõe: “É assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização dos órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei”. Pergunta-se: não tem, mesmo, amparo legal, ou o TST teria apenas ressaltado que a terceirização na atividade fim pressupõe a subordinação do trabalhador e, portanto, estaria somente consagrando o respeito ao artigo 3o da CLT? Tratar-se-ia, então, de mera presunção?

A lei 7.102/83 e o Vigilante 1 - A doutrina (v. Godinho, op. cit. pág. 442) distingue entre o vigilante (membro de categoria diferenciada, com regras próprias para a formação e treinamento e ligado a empregadora – empresa especializada em prestação de serviços de segurança, vigilância e transporte de valores -- com dinâmica e estrutura própria e diferenciada, tudo conforme a lei 7.102/83) e o vigia (“empregado não especializado, ou semi-especializado, que se vincula ao próprio ente tomador de seus serviços – trabalhando em geral, em condomínios, guarda de obras, pequenas lojas, etc.”).

2 – A lei 7.102/83, no art. 16, prevê os seguintes requisitos para o trabalhador ser vigilante: ser brasileiro, com 21 anos, no mínimo, e ter instrução até 4a série do primeiro grau; aprovação em curso de formação de vigilante, em estabelecimento credenciado, conforme a lei; aprovação em exame de saúde física, mental e psicotécnica; não ter antecedentes criminais registrados e estar quite com as obrigações eleitorais e militares. 3 – Dúvida: o que fazer quando empresa de vigilância é, também, empresa de conservação e limpeza (duas razões sociais distintas, em verdade) e passa a registrar trabalhadores como porteiros, fiscais, monitores, etc., sendo que o trabalhador apresenta reclamação alegando estar trabalhando como vigilante (fazendo a guarda do estacionamento de um super mercado, por exemplo) e recebendo valor inferior ao piso da categoria dos vigilantes?

Art O exercício da profissão de vigilante requer prévio registro na Delegacia Regional do Trabalho do Ministério do Trabalho, que se fará após a apresentação dos documentos comprobatórios das situações enumeradas no artigo anterior. Parágrafo único. Ao vigilante será fornecida Carteira de Trabalho e Previdência Social, em que será especificada a atividade do seu portador. Art O vigilante usará uniforme somente quando em efetivo serviço. Art É assegurado ao vigilante: I - uniforme especial às expensas da empresa a que se vincular; II - porte de arma, quando em serviço; III - prisão especial por ato decorrente do serviço; IV - seguro de vida em grupo, feito pela empresa empregadora.

Inciso IV – A Subsidiariedade, mesmo para os Entes Públicos
Inciso IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial.”

Responsabilidade Patrimonial e a Terceirização (lícita ou ilícita).
1 – Sempre que o empregador (empresa terceirizada) não honrar com os pagamentos, a responsabilidade patrimonial será do tomador (responsabilidade subsidiária), qualquer que seja a forma da terceirização (lícita ou ilícita), qualquer que seja o tomador (mesmo ente público). Portanto, é mais vantajoso, para o trabalhador, ser empregado de terceirizada que não paga, do que direto do ente público, sem concurso;

Amplitude Horizontal da Responsabilidade
1 – Até onde o responsável subsidiário é responsável? Seria também, por exemplo, em casos de dano moral praticado pelo empregador direto? E nos casos de cláusulas penais, onde o empregador direto deixa de pagar as verbas no prazo legal?

Amplitude Horizontal da Responsabilidade
2 – Segundo AMB, o alcance dessa responsabilidade é integral, vale dizer, “o responsável subsidiariamente deverá arcar, em regra, com o pagamento de todas as parcelas que sejam, inicialmente, de responsabilidade do devedor principal (inclusive multa do artigo 477 da CLT). Ainda que ausente a culpa, sua posição assemelha-se à do fiador ou do avalista; não tendo havido o adimplemento da obrigação pelo devedor principal, incide, automaticamente, e sem quaisquer restrições, a plena responsabilidade daquele que, em última análise, figura na relação jurídica única e exclusivamente para garantir a integral satisfação do credor. (...)

E nem se diga que, na fase de execução, deve-se primeiro exaurir a execução contra os sócios do devedor principal (a chamada responsabilidade subsidiária em terceiro grau) (...) não sendo possível a penhora de bens suficientes e desimpedidos da pessoa jurídica empregadora, deverá o tomador dos serviços, como responsável subsidiário, sofrer, logo em seguida a execução trabalhista, cabendo-lhe postular posteriormente na Justiça Comum o correspondente ressarcimento por parte dos sócios da pessoa jurídica que, afinal, ele próprio contratou”. (op. cit. pág. 446).

Homero Batista M. Silva é da mesma opinião (com o fundamento de que “o ponto principal não é se o tomador poderia ou não prever os danos morais, mas, sim, a assunção dos riscos inerentes à terceirização, ou seja, ao subcontratar a prestação dos serviços, fica efetivamente sujeito a comportamentos ou a procedimentos com os quais não concorde”) mas ressalva que certos empregadores têm prerrogativas personalíssimas que não são transmissíveis.

Prerrogativas Personalíssimas do Empregador
São exemplos comuns os empregadores que têm privilégios, como o não pagamento de juros por empresas em liquidação extrajudicial (súmula 304 do TST), ou a redução destes a 0,5% ao mês conforme OJ 7 do TST Pleno e Lei 9.494/97 (fazenda pública).

“Se uma prefeitura for a tomadora de serviços e o prestador houver desaparecido, a expedição do precatório no momento oportuno será forçada a reduzir os juros à metade (...) embora não fosse essa a determinação original da coisa julgada”. Da mesma forma, “se o prestador era uma empresa livre de pagamento dos juros, nem por isso o tomador pode se considerar imune (...). Não há contaminação para o outro réu ou para outra parte, nem para beneficiar, nem para prejudicar.” (Homero Batista M. Silva)

Dois Problemas Sem Solução
AMB diz: “A jurisprudência do TST tem excluído do responsável subsidiário as obrigações do devedor principal (empregador) alusivas à equiparação salarial, porque ausente um dos requisitos (mesmo empregador) do art. 461 da CLT, e as normas coletivas, porque o tomador dos serviços não participou das mesmas, sequer por meio de sua entidade sindical” (op. cit. pág. 446).

(Re)Pensando o Conceito
Mesmo antes da terceirização virar moda, algumas atividades já eram repassadas pelas empresas para outras empresas realizá-las, podendo-se citar como exemplos os serviços de contabilidade e advocacia. Pergunta-se: mesmo nesses casos, havendo inadimplemento da terceirizada, haverá responsabilidade do tomador? Por que quando uma concessionária VW quebra, os julgados não responsabilizam a VW? A VW faz vendas diretas? Vendas de automóveis não é a essência do negócio da VW?

Paulo Eduardo Vieira de Oliveira argumenta que “há duas modalidades de terceirização: a externa e a interna. Na externa a empresa atribui a complementação de sua atividade-fim a outras empresas com personalidade própria por meio de um contrato de Direito Civil. O caso mais conhecido é o das ‘montadoras de veículos` que desde sua instalação no Brasil adotaram esse modelo. O carro que o consumidor compra tem a maioria, quando não a totalidade, de componentes fabricados por ‘terceiros´ (...) Quando se contrata uma empresa para o fornecimento de um produto pronto, acabado, elaborado fora dos limites da empresa contratante, longe de suas vistas, não há possibilidade alguma de emergir daí uma relação trabalhista entre a contratante e a fornecedora ou mesmo entre os empregados desta e aquela”.

A terceirização interna, além da de trabalho temporário, comporta duas outras modalidades: a pessoa passa a trabalhar no interior do estabelecimento da empresa receptora executando ou tarefas da atividade fim ou tarefas da atividade meio (...) Os efeitos jurídicos das terceirizações internas são mais complexos. Se a pessoa cedida colocada à disposição da empresa tomadora ativar-se em tarefas da atividade-fim, passa a ser empregado stricto sensu da empresa tomadora.”

Resumo dessa missa

Observação Relevante Embora o autor utilize a denominação “externa” X “interna”, tudo indica que o local onde a terceirização ocorre não é o fator mais relevante para compreendê-la. O controle que o tomador tem sobre o serviço da terceirizada e, portanto, sobre o serviço do trabalhador, imediatamente subordinado à terceirizada, parece ser o fator mais importante. O que você acha?

TRT – 23a Reg. – 2008 Ante os princípios organizacionais baseados na integração de tarefas, flexibilidade de mão de obra e multifuncionalidade (execução de diferentes atividades com a exigência de conhecimentos e qualificações distintas), comente acerca da subordinação estrutural ou integrativa à luz da terceirização e quais os efeitos jurídicos na relação de trabalho entre o tomados de serviços, empresa terceirizada e o trabalhador.

A subordinação estrutural é conceito difundido por Godinho, que assim a define: “Estrutural é, pois, a subordinação que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) sua ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento”. Como o inciso III da súmula 331 do TST dispõe que “Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102/83) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta” poder-se-ia considerar que presente a subordinação estrutural haveria vínculo entre trabalhador e tomador de serviços.

5) A respeito da terceirização no Direito do Trabalho e consubstanciado na Súmula 331 do TST, não é correto afirmar: a) a terceirização da atividade que não corresponda à atividade-fim da empresa tomadora de serviços é sempre considerada ilícita; b) admite-se a triangulação da relação jurídica material, quando voltada para a atividade-meio do tomador de serviços e inexista a pessoalidade e a subordinação direta; c) o fato de ter sido a terceirização de serviços lícita não afasta a responsabilidade subsidiária da tomadora, quando esta age com culpa “in eligendo” e culpa “in vigilando” ao contratar com empresa inidônea economicamente; d) não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de limpeza, vinculados à atividade meio, sem a existência de pessoalidade e subordinação direta; e) o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, órgão da administração direta, desde que o referido órgão haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. Mato Grosso, magistratura, 2006.

Contratos com Vários Tomadores

Problemas: A) Quem paga as verbas como os 40% sobre o FGTS, ou o décimo terceiro? O pagamento é proporcional ao tempo de trabalho para cada tomador, ou paga o tomador que tiver utilizado a mão de obra na época do pagamento? R.: As duas correntes têm sido utilizadas por doutrina e jurisprudência, mas a segunda parece ser mais prática e, por isso mesmo, tem sido contemplada com mais freqüência.

B) Haveria prescrição “parcial” entre os tomadores, isto é, dois anos depois do término do serviço o tomador estaria livre de qualquer responsabilidade, mesmo que o trabalhador continuasse trabalhando por mais tempo para o empregador direto – prestando serviços em outro tomador – e sofrendo irregularidades? R.: “Note-se que a prescrição total tem como pressuposto unicamente o encerramento do contrato de trabalho e não a data de transferência do empregado de um posto para outro. (...) Não existe prescrição ‘por tomador’ nem competência ‘por posto de trabalho’” (Homero Batista M. Silva)

TERCEIRIZAÇÃO. TOMADOR DOS SERVIÇOS
TERCEIRIZAÇÃO. TOMADOR DOS SERVIÇOS. Extrai-se do acórdão regional que o reclamante trabalhou para uma empresa prestadora de serviços, tendo ingressado com a ação contra a referida empresa - primeira reclamada -, pugnando pela responsabilização das empresas para a qual prestou serviços por meio da sua empregadora. Não se tratando de reconhecimento de vínculo empregatício com o tomador dos serviços, tal situação não afeta a contagem do marco prescricional que é único e conta-se da extinção do contrato de trabalho a teor do artigo 7º, inciso XXIX da Constituição Federal. O fato de ter prestado serviços para as empresas tomadoras dos serviços com as quais a sua empregadora manteve contrato, em nada altera o termo inicial do prazo prescricional. Em se tratando de terceirização de serviços a prescrição prevista pelo inciso XXIX, do artigo 7º, da Constituição Federal, regra geral, é de ser contada em relação ao empregador principal e não de per si, para cada tomador de serviços, como proclamado pelo acórdão regional, na medida em que a cada alteração de local de trabalho em função da mudança do tomador de serviço, não se opera a ruptura do contrato de trabalho. Revista conhecida e provida. Processo: RR - 545/ Data de Julgamento: 30/11/2005

Subempreiteiro

CLT, Art Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste Art.. OJ 191 da SDI-1, TST – “O contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, diante da inexistência de previsão legal, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.

Questões

42. (Analista TRT-24ª Reg. 2003) A sucessão de empresas
(A) não afeta, por si só, os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados nem os respectivos contratos de trabalho. (B) representa alteração na propriedade da empresa, atingindo, em conseqüência, os direitos dos empregados. (C) exime o novo empregador das obrigações trabalhistas contraídas por seu antecessor, por serem anteriores à sua gestão na empresa. (D) transfere a responsabilidade do sucedido para o sucessor apenas se houver concordância expressa deste último. (E) somente é admitida no Direito do Trabalho em se tratando de empresas privadas. Resposta:

42. (Analista TRT-24ª Reg. 2003) A sucessão de empresas
(A) não afeta, por si só, os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados nem os respectivos contratos de trabalho. (B) representa alteração na propriedade da empresa, atingindo, em conseqüência, os direitos dos empregados. (C) exime o novo empregador das obrigações trabalhistas contraídas por seu antecessor, por serem anteriores à sua gestão na empresa. (D) transfere a responsabilidade do sucedido para o sucessor apenas se houver concordância expressa deste último. (E) somente é admitida no Direito do Trabalho em se tratando de empresas privadas. Resposta: A

41.(Analista TRT-24ª Reg. 2003) Uma vez que o artigo 2o da CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, as instituições de beneficência (A) não podem ser empregadoras. (B) podem ser empregadoras apenas quando integrantes de grupo econômico. (C) podem admitir empregados apenas por prazo determinado e para a execução de serviços específicos. (D) podem admitir empregados, desde que se trate de trabalho eventual. (E) são equiparadas ao empregador, quando admitem trabalhadores como empregados. Resposta:

41.(Analista TRT-24ª Reg. 2003) Uma vez que o artigo 2o da CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, as instituições de beneficência (A) não podem ser empregadoras. (B) podem ser empregadoras apenas quando integrantes de grupo econômico. (C) podem admitir empregados apenas por prazo determinado e para a execução de serviços específicos. (D) podem admitir empregados, desde que se trate de trabalho eventual. (E) são equiparadas ao empregador, quando admitem trabalhadores como empregados. Resposta: E

06) (Analista-RJ-2003) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, está correta a afirmação: A) a contratação de trabalhadores por empresa interposta é sempre ilegal; B) a contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional; C) o inadimplemento das obrigações, por parte do empregador, implica a responsabilidade solidária do tomador de serviços; D) o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto aos órgãos da Administração Direta, das Autarquias, das Fundações Públicas e das Sociedades de Economia Mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial; E) não há que se cogitar em responsabilidade subsidiária muito menos em responsabilidade solidária nas hipóteses legais de terceirização de serviços. RESPOSTA:

06) (Analista-RJ-2003) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, está correta a afirmação: A) a contratação de trabalhadores por empresa interposta é sempre ilegal; B) a contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional; C) o inadimplemento das obrigações, por parte do empregador, implica a responsabilidade solidária do tomador de serviços; D) o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto aos órgãos da Administração Direta, das Autarquias, das Fundações Públicas e das Sociedades de Economia Mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial; E) não há que se cogitar em responsabilidade subsidiária muito menos em responsabilidade solidária nas hipóteses legais de terceirização de serviços. RESPOSTA: D

59) (PROCURADOR/BACEN/97) Recentemente contratada para a realização de obra pública, uma empresa construtora que não detém, em seu quadro de pessoal, empregados em número suficiente para atender à nova demanda do serviço resolve contratar subempreiteiras para a realização da obra, por etapas, contratando a suplementarão de pessoal da área administrativa por meio de empresas interpostas de prestação de serviços. Em face dessa situação, quais das afirmações a seguir estão certas ou erradas: A) O empreiteiro principal responde solidariamente pelos débitos trabalhistas referentes aos empregados do subempreiteiro. B) A subordinação, elemento caracterizador do vínculo empregatício, estabelece-se entre a pessoa física empregada e a pessoa física ou jurídica que comanda a atividade econômica e direciona a prestação de serviços, aproveitando-se dela. C) A contratação por meio de empresa interposta, uma vez caracterizada a subordinação direta com o tomador dos serviços, é ilegal. D) Caso a empresa construtora pertença à administração pública indireta, constituindo empresa pública ou sociedade de economia mista, a contratação irregular por intermédio de empresa interposta poderá gerar o reconhecimento judicial da formação de vínculo empregatício. E) No caso de atividades-meio da empresa, a jurisprudência atual do Tribunal Superior do Trabalho (TST) admite a contratação de pessoal por intermédio de empresas prestadoras de serviços, desde que não seja caracterizada a subordinação direta

54. Ocorrendo a sucessão de empregadores,
(A) não há transferência de responsabilidade do sucedido para o sucessor, ainda que haja mudança na estrutura jurídica da empresa. (B) subsistem os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, tendo em vista que a sucessão, por si só, não afeta os respectivos contratos de trabalho. (C) os contratos de trabalho são atingidos, uma vez que a sucessão representa alteração na propriedade da empresa. (D) o novo empregador não assume as obrigações trabalhistas contraídas por seu antecessor, por serem anteriores à sua gestão na empresa. (E) é válido o acordo entre o sucessor e o sucedido, atribuindo a este as obrigações trabalhistas. Resposta:

54. Ocorrendo a sucessão de empregadores,
(A) não há transferência de responsabilidade do sucedido para o sucessor, ainda que haja mudança na estrutura jurídica da empresa. (B) subsistem os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, tendo em vista que a sucessão, por si só, não afeta os respectivos contratos de trabalho. (C) os contratos de trabalho são atingidos, uma vez que a sucessão representa alteração na propriedade da empresa. (D) o novo empregador não assume as obrigações trabalhistas contraídas por seu antecessor, por serem anteriores à sua gestão na empresa. (E) é válido o acordo entre o sucessor e o sucedido, atribuindo a este as obrigações trabalhistas. Resposta: B

20) Considere as assertivas abaixo e assinale a alternativa correta, de acordo com a jurisprudência sumulada do TST. I - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional. II - Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis nºs 6.019, de , e 7.102, de , é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços, inclusive ente público, em relação ao período anterior à vigência da CF/88. III - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. IV - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de ) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. V - Não se caracteriza o vínculo empregatício na nomeação para o exercício das funções de oficial de justiça ad hoc, ainda que feita de forma reiterada, pois exaure-se a cada cumprimento de mandado. a) todas são verdadeiras b) apenas a segunda não é verdadeira c) apenas a última não é verdadeira d) apenas a primeira e a quarta são verdadeiras e) apenas as assertivas I, III e IV são verdadeiras

Magistratura, Campinas, 2a fase, 2006.
Explique a diferença entre trabalho temporário, terceirização lícita e ilícita. Qual a responsabilidade dos empregadores e tomadores em cada uma. Fundamente.

QUESTÃO N. 12 Considere as seguintes assertivas: I. A sucessão de empregadores pode se configurar mesmo que não haja continuidade na prestação de serviços pelo empregado que persegue seus créditos. II. Segundo o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços pelo empregado, a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza, em qualquer hipótese, a coexistência de mais de um contrato de trabalho. III. Consoante o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a empresa integrante do mesmo grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamada, e que, portanto, não consta no título executivo como devedora, não pode ser sujeito passivo da execução. IV. Para que se configure a sucessão de empregadores é imprescindível que haja a transferência da propriedade da unidade econômico-jurídica. V. Para que se configure a sucessão de empregadores é suficiente a transferência de parte significativa do complexo empresarial, ainda que não haja transferência da totalidade dos bens materiais e imateriais. Assinale a alternativa correta: a) Todas as assertivas são verdadeiras; b) Somente as assertivas I e II são falsas; c) Somente as assertivas I e V são verdadeiras; d) As assertivas I, II, III e IV são verdadeiras; e) As assertivas IV e V são falsas. Paraná, magistratura, 2007.

QUESTÃO N. 12 Considere as seguintes assertivas: I. A sucessão de empregadores pode se configurar mesmo que não haja continuidade na prestação de serviços pelo empregado que persegue seus créditos. II. Segundo o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços pelo empregado, a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza, em qualquer hipótese, a coexistência de mais de um contrato de trabalho. III. Consoante o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a empresa integrante do mesmo grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamada, e que, portanto, não consta no título executivo como devedora, não pode ser sujeito passivo da execução. IV. Para que se configure a sucessão de empregadores é imprescindível que haja a transferência da propriedade da unidade econômico-jurídica. V. Para que se configure a sucessão de empregadores é suficiente a transferência de parte significativa do complexo empresarial, ainda que não haja transferência da totalidade dos bens materiais e imateriais. Assinale a alternativa correta: a) Todas as assertivas são verdadeiras; b) Somente as assertivas I e II são falsas; c) Somente as assertivas I e V são verdadeiras; d) As assertivas I, II, III e IV são verdadeiras; e) As assertivas IV e V são falsas. Paraná, Magistratura, 2007.

Davi possui diversas fazendas de cultivo de soja, no Brasil, na Argentina e no Paraguai. Davi, objetivando expandir os seus negócios, constituiu a pessoa jurídica Teta Investimentos e Participações Ltda., de que é sócio majoritário. Teta adquiriu as pessoas jurídicas Gama Indústria de Defensivos Agrícolas Ltda. e Delta Indústria e Comércio de Sementes Ltda. Gama e Delta celebraram com Davi contrato de fornecimento de defensivos agrícolas, sementes e mão-de-obra e de acompanhamento das culturas de soja, vigente somente durante o período das safras. Gama e Delta possuem suas sedes no pólo industrial localizado na área urbana do município X. Com relação a essa situação hipotética, assinale a opção correta. A A existência do grupo econômico impõe a responsabilização da pessoa jurídica principal e das controladas. Todavia, na execução trabalhista, somente poderá ser sujeito passivo a pessoa jurídica do grupo que tenha participado da relação jurídica processual, durante a fase de cognição. B O contrato de fornecimento de mão-de-obra celebrado entre Gama, Delta e Davi consubstancia forma lícita de terceirização. C Nos termos da legislação vigente, os empregados de Gama e Delta que prestarem serviços nas fazendas de Davi no acompanhamento das culturas de soja não serão considerados empregados rurais, mesmo na hipótese de, em uma demanda trabalhista, ser declarada judicialmente a ilegalidade da contratação por empresa interposta. D O contrato de safra possui um elemento acidental em sua constituição. E Davi é solidariamente responsável nas obrigações decorrentes da relação de emprego, pela ilicitude da contratação por empresa interposta e por sua condição de sócio majoritário de Teta Investimentos e Participações Ltda., que possui o controle do grupo econômico. Bahia, Magistratura, 2006.

QUESTÃO N. 5 É correto afirmar: I. A lei cria óbices à alteração contratual trabalhista subjetiva, em especial na figura do empregador, a fim de preservar o princípio da continuidade da relação de emprego. II. Na lei falimentar e de recuperação empresarial (Lei /2005) não ocorre sucessão de empregadores no caso de alienação do estabelecimento, ainda que se verifique a continuidade de trabalho de antigos empregados da empresa extinta. III. Como regra geral, o sucedido também responde pelos créditos trabalhistas, inclusive pelos contraídos depois da sucessão, juntamente com o sucessor, visto que a CLT está informada pelo princípio protetivo do hipossuficiente. IV. O trabalho temporário, no meio rural, pode ser viabilizado através de consórcio de empregadores rurais, mediante formação de grupo de empresas. a) somente as alternativas I, III e IV são verdadeiras b) somente a alternativa II é verdadeira c) somente as alternativas I, II e III são verdadeiras d) somente a alternativa I é verdadeira e) todas as alternativas são falsas Paraná, magistratura, 2006.

2a Fase, Magistratura,Sta. Catarina, 1998.
Explique o fenômeno da "despersonalização do empregador” em face dos Contratos de Trabalho pactuados. Fundamente com base na lei e justifique pela doutrina.

2a fase, magistratura, Campinas, 2001.
2. Em regular processo de licitação, o Governo Federal cedeu a exploração dos ativos de uma empresa para um grupo econômico, pelo prazo de 20 anos. O grupo econômico é sucessor da empresa quanto aos contratos já extintos por ocasião da cessão? Qual a responsabilidade do grupo econômico em face dos contratos em andamento?

2a Fase, magistratura, Paraná,
2006.

QUESTÃO 10. A empresa aérea americana "X" teve sua falência decretada no ano de 1995 e, no Brasil, outra empresa aérea americana "Y" ficou com o direito de operar as respectivas rotas. Diante da situação jurídica existente, um grupo de empregados da empresa "X", no Brasil, ajuizou ação trabalhista, postulando diversos direitos laborais em face das empresas "X" e "Y", a saber: a declaração da sucessão de empregadores pela empresa aérea "Y", fundamentando que a transação ocorrida entre as referidas empresas foi de alienação e aquisição de patrimônio e que a utilização de bens que integravam o fundo de comércio (cadastro de clientes), bem como a continuidade da atividade, no mesmo ramo, são suficientes para caracterizar a sucessão, para fins de responsabilidade trabalhista, da empresa "X" pela empresa "Y". Argumentou ainda: decretada a falência da empresa aérea "X", na justiça americana, nenhum ativo foi deixado no Brasil para responder pelos débitos trabalhistas, pois os bens de valor, notadamente os aviões e as importâncias em dinheiro, foram transferidos imediatamente para os Estados Unidos e, os direitos de operação das rotas áreas brasileiras foram adquiridas em leilão público, realizado naquele país (Estados Unidos), pela empresa "Y”, e não por meio de autorização governamental. Por sua vez, a empresa aérea "Y" requereu a sua exclusão da lide, alegando que os autores tiveram seus contratos de trabalho encerrados antes da decretação da falência da empresa "X". Aduziu, também, que as rotas aéreas foram distribuídas a diversas empresas e, que em seu caso, obteve autorização governamental para ocupar o espaço aéreo brasileiro para operar os serviços de transporte aéreo regular. Diante dos fatos narrados pelas partes, responda, de forma fundamentada, as questões a seguir indicadas: a) A empresa aérea "Y" poderia ser considerada parte legítima para figurar no pólo passivo da relação processual da referida ação trabalhista? b) Perante a Justiça do Trabalho brasileira, a empresa aérea "Y" seria sucessora da empresa "X"? c) Qual a relação jurídica existente entre as empresas aéreas "X" e "Y" e destas com o governo brasileiro? Prova Magistratura, 2a Fase, Paraná, 2005.

Minas 2005.

Minas (Resposta: A)

Pergunta: Carlos foi contratado como engenheiro pela empresa ABC Construções Ltda. Por determinação de sua empregadora, prestava serviços concomitantes a outra empresa que integrava o mesmo grupo econômico, sem, contudo, receber qualquer acréscimo salarial. Nessa situação, as empresas que se beneficiaram da prestação laboral de Carlos serão solidariamente responsáveis por eventuais débitos trabalhistas, excluídas as empresas que, embora vinculadas ao mesmo grupo econômico, não mantiveram com ele qualquer contrato funcional. (AGU – Procurador Federal, 2003). Resposta: Errada. (A lei não limita a solidariedade entre as empresas do grupo para aquelas em que o trabalhador tenha efetivamente se ativado)

Com a modernização de seu parque produtivo, que propiciou a redução de seu quadro de empregados, uma indústria de tecidos alienou parte dos antigos equipamentos utilizados a empresa congênere. Nessa situação, com base nos elementos que compõem a empresa, não ocorreu sucessão de empregadores. (AGU, Procurador Federal, 2003). Resposta: certa.

1. Maria dos Anjos foi admitida em 02. 08
1.Maria dos Anjos foi admitida em pela CEGATEL, empresa prestadora de serviços como auxiliar operacional, tendo trabalhado exclusivamente em tarefas de asseio e conservação na sede da Secretaria de Administração do Município onde residia. Sofreu acidente de trabalho em e permaneceu afastada das suas atividades, auferindo o auxílio-doença acidentário, até , quando recebeu alta previdenciária. Apresentando-se no dia seguinte em seu local de trabalho, foi informada de que sua empregadora tinha encerrado por completo suas atividades e, dirigindo-se à sede daquela, constatou tal situação. No dia ajuizou ação trabalhista contra a CEGATEL e o MUNICÍPIO, narrando tais fatos e postulando, em virtude da extinção da empresa, do tratamento semelhante ao da dispensa sem justa causa que, a seu ver, se deve dar ao caso, e da impossibilidade de reintegração, a indenização pelo período de estabilidade provisória, de doze meses após alta, com a responsabilização subsidiária do ente público, na condição de tomador de serviços. Acostou à inicial a Comunicação de Acidente de Trabalho, a prova de recebimento do benefício previdenciário, assim como o resultado da perícia médica com indicação da data da alta. Regularmente citada a CEGATEL por edital, após a tentativa frustrada de localização de seus sócios, não compareceu à audiência realizada em Já o MUNICÍPIO se fez presente, regularmente representado, e ofereceu defesa aduzindo que não há fundamento legal para a decretação da responsabilidade subsidiária na espécie, de sorte que celebrou contrato de prestação de serviços de asseio e conservação com a CEGATEL observando as formalidades legais, inclusive com prévia licitação pública, e que o pacto foi cumprido até o início de 2004, quando os responsáveis legais da empresa contrata da abandonaram as atividades, ignorando-se o seu atual endereço. Juntou documentação comprovando a realização do procedimento licitatório, de forma regular, bem como cópia do aludido contrato. Sem impugnação de documentos, e dispensados os depoimentos das partes presentes e a produção da prova testemunhal, foi encerrada a instrução, com razões finais remissivas e restando infrutífera a conciliação. Em face da hipótese enunciada responda, fundamentando seu entendimento: a) pode ser responsabilizado o ente estatal nos moldes postulados? b) a demandante faz jus à indenização pretendida? Magistratura, 2a fase, Sta. Catarina, 2005.

2a fase, magistratura, Campinas, 2007.
02) O Poder Executivo de determinado Município decretou intervenção em hospital particular, com a finalidade de assegurar a continuidade dos serviços de saúde prestados à população. Tal procedimento configura sucessão de empregadores? Existe alguma responsabilidade do Município pelas dívidas constituídas durante o período de intervenção? Em caso positivo, qual sua extensão e limite?

Questão nº 51 Assinale a alternativa CORRETA: a) dá-se a sucessão, para efeitos trabalhistas, quando um empregador se estabelece no mesmo local de outro, onde anteriormente exercida a mesma atividade econômica; b) a transferência de máquinas, equipamentos e outros bens singulares de um para outro empregador também caracteriza sucessão; c) ocorre sucessão trabalhista quando presente a mudança na propriedade do estabelecimento, assim considerada a transferência do estabelecimento como organização produtiva, respondendo o novo empregador pelos contratos de trabalho concluídos pelo antigo; d) desde que tempestiva a manifestação, poderão os empregados, na defesa dos seus interesses, impedir a sucessão de empregadores; e) ocorrendo a sucessão, sucessor e sucedido responde solidariamente pelos débitos trabalhistas. Sta. Catarina, magistratura, 2004.

Questão nº 51 Assinale a alternativa CORRETA: a) dá-se a sucessão, para efeitos trabalhistas, quando um empregador se estabelece no mesmo local de outro, onde anteriormente exercida a mesma atividade econômica; b) a transferência de máquinas, equipamentos e outros bens singulares de um para outro empregador também caracteriza sucessão; c) ocorre sucessão trabalhista quando presente a mudança na propriedade do estabelecimento, assim considerada a transferência do estabelecimento como organização produtiva, respondendo o novo empregador pelos contratos de trabalho concluídos pelo antigo; d) desde que tempestiva a manifestação, poderão os empregados, na defesa dos seus interesses, impedir a sucessão de empregadores; e) ocorrendo a sucessão, sucessor e sucedido respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas. Sta. Catarina, magistratura, 2004.

São Paulo, Magistratura, 2a fase, 2006
1 – Correio Eletrônico. A) Equipara-se à correspondência protegida pelo sigilo constitucional? B) Monitoramento e uso indevido do corporativo. Efeitos que pode gerar no contrato de trabalho. C) Frente ao direito ou direitos lesados, quais são os prazos prescricionais?

São Paulo, Magistratura, 2a fase, 2006
Princípio da primazia da realidade e as regras dos arts. 3o, 9o e 442, parágrafo único, todos da CLT. A) Discorra; B) Responsabilidade do tomador de serviços quando configurada a fraude, e se não configurada? Aplicabilidade da súmula 331 do C. TST nessas hipóteses.

Analise as proposições abaixo, todas relativas a grupo econômico sob a ótica do Direito Individual do Trabalho e assinale a alternativa correta. I – Na forma emoldurada no art. 2o, par. 2o da CLT, é possível existir grupo econômico constituído por profissionais liberais que se associam, para exercer a respectiva especialidade, mediante sociedade simples. II – A empresa pública pode integrar grupo econômico quando é a empresa controladora. III – A sociedade de economia mista pode integrar grupo econômico, quer seja empresa controladora, quer seja empresa controlada. IV – Ainda que não tenha participado da relação processual no processo de conhecimento, o responsável solidário, integrante de grupo econômico, pode ser sujeito passivo na execução trabalhista. V – A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste celebrado em sentido contrário, sendo obrigatória a assistência do Sindicato profissional, sob pena de nulidade. Assinale: A) Se apenas as proposições I e V são falsas; B) Se apenas a proposição III é falsa; C) Se apenas a proposição V é falsa; D) Se todas as proposições são falsas; E) Se todas as proposições são verdadeiras. Minas, magistratura, 2005.

Sob a ótica do Direito Individual do Trabalho, analise as afirmativas abaixo, relativas a sucessão de empregadores, e assinale a alternativa correta: I – Segundo jurisprudência dominante do TST, em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado, no período em que figurarem como real empregador. II – O empregado doméstico vincula-se à pessoa do empregador e não à sua residência, sendo que por isso não há sucessão trabalhista no âmbito familiar. III – Conforme jurisprudência iterativa de nossos tribunais, configura sucessão trabalhista a aquisição do acervo patrimonial, do corpo funcional e de toda a estrutura da sociedade de economia mista, em face do processo de privatização. IV – O Tribunal Superior do Trabalho firmou o entendimento de que é válida a penhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada anteriormente à sucessão pela União ou por Estado-membro, não podendo a execução prosseguir mediante precatório. V – Relativamente à concessão de serviço público, poderá ocorrer sucessão quando o novo concessionário adquirir não só as atribuições, mas também bens materiais da antiga concessionária. Assinale: A) Se apenas uma afirmativa for verdadeira; B) Se apenas duas afirmativas forem verdadeiras. C) Se apenas três afirmativas forem verdadeiras. D) Se apenas quatro afirmativas forem verdadeiras. E) Se todas as afirmativas forem verdadeiras Minas, Magistratura, 2005.

Minas, Magistratura, 2a fase,2006.
Trava-se, na doutrina e jurisprudência trabalhistas, relevante debate a respeito do controle civilizatório da terceirização. Decline as trilhas percorridas pela jurisprudência e seu respectivo apoio doutrinário, analisando criticamente cada uma delas.

Assinale a Resposta Correta:
A) a terceirização de serviços é permitida para quaisquer atividades desenvolvidas pela tomadora dos serviços; B) na relação de terceirização de serviços aplica-se a Lei 6.019/74 pelo princípio da analogia; C) o trabalho temporário (Lei 6.019/74) somente é permitido para atividade-meio da tomadora de serviços; D) a mão-de-obra terceirizada é admitida em legislação própria e limitada ao período de noventa dias, prorrogável por igual prazo; E) não há legislação específica que regule a prestação de mão-de-obra terceirizada e a jurisprudência consolidada do TST a admite apenas para a atividade-meio do tomador dos serviços, independentemente do prazo de duração do contrato. Campinas, Magistratura, 2006.

10 – “Sobrevindo a falência de empresa de trabalho temporário, a empresa dita tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, relativamente ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como o é, em relação ao mesmo período, pela remuneração e indenização prevista na Lei 6.019/74 (Lei do Trabalho Temporário)”. Marque: a) a proposição é correta; b) a proposição é incorreta, uma vez que a empresa tomadora ou cliente é apenas subsidiariamente responsável pelos ditos pagamentos; c) a proposição é incorreta, porque, embora seja solidariamente responsável pelas contribuições previdenciárias, a empresa tomadora ou cliente é responsável subsidiariamente pelo pagamento da remuneração e indenização devidas ao trabalhador da fornecedora, nos termos da Lei n.º 6.019/74; d) a proposição é incorreta, porque a responsabilidade da tomadora ou cliente existe apenas no tocante às contribuições previdenciárias e é meramente subsidiária; e) a proposição é incorreta, porque não existe responsabilidade alguma da empresa tomadora ou cliente pelos débitos referidos, devendo os credores (Instituto Nacional de Seguridade Social e trabalhadores envolvidos) habilitarem os seus crédito perante a massa. Magistratura, Sergipe, 2003.

6) Analise as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta:
I - O poder disciplinar do empregador, prerrogativa contida no seu poder empregatício, e o jus resistentiae do empregado constituem elementos concorrentes para o equilíbrio do contrato de trabalho; II - Após a contratação, é vedado ao empregador modificar as condições iniciais do ajuste, salvo interferência do sindicato de classe do obreiro; III - Ao menor que exceder sua jornada fica assegurada a compensação imediata, de modo a não ultrapassar o limite semanal; IV – A transação opera-se quando as partes de uma relação jurídica firmam acordo mediante concessões mútuas e recíprocas referentes à obrigação litigiosa ou duvidosa; V - Aos trabalhadores em regime de tempo parcial, é assegurado o trabalho em horas extraordinárias, mas neste caso o percentual de acréscimo deve ser o dobro do previsto para os trabalhadores de tempo integral. a) todas as afirmativas estão corretas; b) somente estão corretas as afirmativas III e V; c) somente estão corretas as afirmativas I e IV; d) somente estão incorretas as afirmativas I, III e IV; e) todas as afirmativas estão incorretas. Mato Grosso (23ª Reg), 2006,

50. .(Analista TRT-24ª Reg. 2003) Pelo princípio do jus variandi, o empregador pode
(A) alterar, mesmo em prejuízo do obreiro, as condições de trabalho de seus empregados. (B)) transferir o empregado para outra localidade, em caso de necessidade do serviço. (C) estabelecer e aplicar multa aos seus empregados por infrações disciplinares. (D) exigir duas horas extras diárias de seus empregados. (E) escolher o local e a data onde irá efetuar o pagamento dos salários. Resposta:

50. .(Analista TRT-24ª Reg. 2003) Pelo princípio do jus variandi, o empregador pode
(A) alterar, mesmo em prejuízo do obreiro, as condições de trabalho de seus empregados. (B)) transferir o empregado para outra localidade, em caso de necessidade do serviço. (C) estabelecer e aplicar multa aos seus empregados por infrações disciplinares. (D) exigir duas horas extras diárias de seus empregados. (E) escolher o local e a data onde irá efetuar o pagamento dos salários. Resposta: D

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