A Liderança Diferenciada e seus Impactos nos Resultados

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1 A Liderança Diferenciada e seus Impactos nos Resultados

2 4 horas de emoção e reflexão!
O impacto da liderança na diferenciação e resultados organizacionais; Jogo de empresa interativo e processamento; INTERVALO Conheça o seu perfil atitudinal; Conheça o quanto você exerce uma liderança diferenciada junto à equipe.

3 Organização Diferenciada?
O que é uma Organização Diferenciada? Prof. Leo Bruno Fundação Dom Cabral Uma das maiores autoridades brasileiras em liderança. Reconhecido mundialmente por seus estudos e artigos científicos sobre o tema.

4 (comunidade interna e externa)
alto Fonte: Prof. Léo Bruno - Fundação Dom Cabral Patrocinada Diferenciada (comunidade interna e externa) Comprometimentos Iniciante Econômico-financeira baixo Resultados alto

5 ORGANIZAÇÃO DIFERENCIADA
ATENDIMENTO SIMULTÂNEO DAS NECESSIDADES DOS STAKEHOLDERS GERANDO A SATISFAÇÃO DO ACIONISTA ACIONISTA SOCIEDADE COLABORADOR CLIENTE

6 Professor da Fundação Dom Cabral
O Impacto da Liderança no Desempenho Organizacional “(...) este estudo mostrou uma relação alta e positiva entre o equilíbrio de valores pessoais e a eficácia de liderança e o desempenho organizacional. (...)” Léo Bruno Doutor em Ciências Comportamentais com especialização em Comportamento Organizacional. Professor da Fundação Dom Cabral Membro do Comitê Organizador do Global Leadership Fórum, da ONU/UNESCO. 6

7 ORGANIZAÇÃO DIFERENCIADA
ATENDIMENTO SIMULTÂNEO DAS NECESSIDADES DOS STAKEHOLDERS GERANDO A SATISFAÇÃO DO ACIONISTA ACIONISTA SOCIEDADE COLABORADOR CLIENTE

8 Funcionários comprometidos trabalham melhor, felizes e geram mais lucro?

9 Comprometimento de colaboradores (Pesquisa do Instituto Gallup)
6,1 milhões de funcionários grupos de trabalho 542 organizações 63 idiomas 163 países

10 Comprometimento de colaboradores (Pesquisa do Instituto Gallup)
Absenteísmo Rotatividade Acidentes Produtividade Lucratividade

11 PESQUISA EXAME-VOCÊ S/A
As melhores empresas para você trabalhar Estudo sobre investimento em dois perfis de empresas com ações na Bolsa de Valores de São Paulo (IBOVESPA) – Valor inicial: R$ 100,00 Rentabilidade das ações após 10 anos 10 maiores empresas em volume de capital 10 empresas melhor ranqueadas como “melhores para se trabalhar” Fonte: Palestra Eugenio Mussak AMCHAM – Ribeirão Preto, 25/05/2010

12 Funcionários comprometidos trabalham melhor, felizes e geram mais lucro?

13 Funcionários comprometidos trabalham melhor, felizes e geram mais lucro?
Sim!

14 “Não importa qual é o seu negócio
“Não importa qual é o seu negócio. As únicas coisas que você precisa fazer, e fazer muito bem, são selecionar, treinar e desenvolver pessoas. E depois nunca as perca, nunca mesmo!” Peter Drucker Considerado o guru da administração moderna.

15 Mas, no final das contas, quem vai comprometer o colaborador?
A Liderança! Mas, no final das contas, quem vai comprometer o colaborador?

16 Manfred Kets de Vries Professor do INSEAD
“Seu negócio pode ter todas as vantagens do mundo, fortes recursos financeiros e um ótimo posicionamento no mercado, mas se a Liderança falhar, todas estas vantagens não servirão.” Manfred Kets de Vries Professor do INSEAD European Institute of Business Administration Psicanalista – Engenheiro - Economista

17 Jogo de Empresa Interativo
Alta Direção: empreendedora e ótima estrategista; Propósito: altruísta; Produto: P&D inovador; Mercado Consumidor: aceita preço de venda e compra tudo; Fornecedor: exclusivo e parceiro; Acionistas: recursos financeiros ilimitados; Colaboradores: A melhor remuneração e benefícios e com PPR; Mercado de trabalho: qualificado suficientemente; Sistema de Informações Gerenciais: SIGE de última geração; Gestor : excelente currículo técnico e “doutorado” em Liderança. 17

18 Manfred Kets de Vries Professor do INSEAD
“Seu negócio pode ter todas as vantagens do mundo, fortes recursos financeiros e um ótimo posicionamento no mercado, mas se a Liderança falhar, todas estas vantagens não servirão.” Manfred Kets de Vries Professor do INSEAD European Institute of Business Administration Psicanalista – Engenheiro - Economista

19 Que organização é esta? alto (comunidade interna e externa)
Patrocinada Diferenciada (comunidade interna e externa) Comprometimento Iniciante Econômico-financeira baixo Resultados alto

20 Que empresa é esta? alto (comunidade interna e externa)
Patrocinada Diferenciada (comunidade interna e externa) Comprometimento Iniciante Econômico-financeira baixo Resultados alto

21 42% executar a estratégia Pesquisa HSM e Empreenda Consultoria
687 executivos brasileiros - publicada em 5 de abril 2011 Quais são os principais desafios para o futuro? 42% executar a estratégia

22 Por que? metas crescimento resultados diferenciação sustentabilidade
clima organizacional metas sustentabilidade Por que? alinhamento estratégico resultados crescimento processos

23 A Importância do Equilíbrio Atitudinal
“(...) É fortemente recomendável que os esforços de desenvolvimento de lideranças levem em conta uma análise crítica do equilíbrio de valores pessoais, uma vez que todos os valores pessoais considerados neste estudo são importantes (...)” Pesquisa com 400 executivos 48 empresas Médio e Grande Porte no Brasil e América do Sul Leo Bruno, 2006 8º Global Leadership Fórum/UNESCO “O uso integral das aptidões cerebrais na gestão empresarial permite fazer melhor e mais depressa tudo que tem que ser feito.” Inteligência Total na Empresa Uso integral das aptidões cerebrais no processo empreendedor 1998 Roberto Lira Miranda 23

24 APTIDÕES CEREBRAIS LIBERAL Valor Econômico Valor Estético Racional
Experimental P A R T I C V O D I R E T V O Valor Teórico Valor Social Cuidadoso PERSUASIVO Sensitivo Tagiuri Guth Ned Hermann Roberto Miranda

25 “(...) a amostra dos executivos apresenta predominantemente o estilo E2 – persuasivo e, como estilo suporte, o E3 – Participativo. (...) eles têm dificuldades em lidar com problemas de disciplina ou com grupos que possuam baixos níveis de maturidade em suas tarefas (...), bem como com pessoas que possuam alta maturidade em relação as tarefas a elas confiadas (...) Apenas 6% dos executivos pesquisados apresentaram eficácia de liderança .” O Impacto da Liderança no Desempenho Organizacional Pesquisa 400 executivos 48 empresas Médio e Grande Porte no Brasil e América do Sul Leo Bruno, 2006 25

26 Léo Bruno Paul Hersey Kenneth Blanchard

27 Atendimento das Necessidades Motivacionais
Simultaneidade e Coletividade “Estas necessidades, como classificadas por Maslow, devem se constituir em um dos focos da gestão de pessoas e estar presente no consciente dos líderes.” Vicente Falconi “(...) uma vez que essa direção é definida, os líderes servidores viram a estrutura organizacional de cabeça para baixo. Eles focalizam em dar aos empregados tudo o que eles precisam para vencer, seja recurso, tempo, orientação ou inspiração.” James Hunter

28

29 Foco da Liderança Diferenciada
Competências-chave comprometimento  resultados Necessidades motivacionais Agir para reforçar Autorrealização Desenvolver continuamente Interagir profissionalmente Autoestima Acompanhar corpo a corpo Associação Treinar eficazmente Segurança Selecionar criteriosamente Clarificar resultados e como alcançá-los

30 Como? metas crescimento resultados diferenciação sustentabilidade
clima organizacional metas sustentabilidade Como? alinhamento estratégico resultados crescimento processos

31 Tempo: 15 minutos

32 metas Autoconhecimento Como? crescimento resultados diferenciação
clima organizacional metas sustentabilidade Autoconhecimento Como? alinhamento estratégico resultados crescimento processos

33 COMPORTAMENTOS ATITUDES

34 Mapeamento Atitudinal Revelando valores e preferências ocultas
Em uma sequência de 12 slides você verá 46 cartas, cada uma delas contendo uma frase. ROBERTO MIRANDA Em 1 minuto, identifique, em cada slide, a carta cuja frase representa o que você prefere ou teria vontade de fazer e que não necessariamente é o seu comportamento habitual (o que você faz) e, principalmente, o que os outros gostariam que você fizesse. Anote o número da carta escolhida.

35 Slide 1 1 2 3 6 Eu gosto de uma atividade Eu gosto de quando
as pessoas envolvidas trabalham em harmonia 1 2 Eu gosto de uma atividade quando conheço tudo a respeito Eu gosto de uma atividade quando ela apresenta regras bem definidas 3 6 Eu gosto de uma atividade quando ela envolve arte e criatividade

36 Eu não gosto de uma atividade Eu não gosto de uma atividade
Slide 2 Eu não gosto de uma atividade quando as pessoas envolvidas discutem e brigam Eu não gosto de uma atividade quando ela não tem utilidade prática 7 8 11 Eu não gosto de uma atividade quando ela envolve trabalhos rotineiros 12 Eu não gosto de uma atividade quando vejo as coisas bagunçadas

37 Slide 3 13 14 15 16 Eu trabalho melhor quando tudo está bem organizado
disponho de informações concretas Eu trabalho melhor quando posso compartilhar meus sentimentos com outros 15 Eu trabalho melhor quando tenho oportunidade de usar a imaginação 16

38 prefiro sempre mostrar exemplos ilustrativos
Slide 4 Quando quero convencer alguém prefiro apresentar dados e fatos que comprovam minhas idéias Quando quero convencer alguém prefiro sempre mostrar coisas que elas possam ler ou ver Quando quero convencer alguém prefiro utilizar imagens e exemplos ilustrativos 17 18 19 Quando quero convencer alguém prefiro chegar ao coração das pessoas 20

39 Slide 5 23 24 26 28 Eu entendo melhor e acredito mais quando
me mostram e explicam passo a passo Eu entendo melhor e acredito mais quando existe arte e criatividade na apresentação 23 24 Eu entendo melhor e acredito mais quando sinto empatia com o apresentador Eu entendo melhor e acredito mais quando as coisas fazem sentido lógico 26 28

40 Slide 6 29 30 31 32 Estou mais Estou mais ligado ligado no que no que
ouço Estou mais ligado no que vejo 31 32 Estou mais ligado no que avalio Estou mais ligado no que sinto

41 Slide 7 34 35 37 38 Tenho facilidade para entender como as partes se
combinam no todo Tenho facilidade para ver os detalhes que muita gente não vê 34 35 Tenho facilidade para me interessar pelos sentimentos das pessoas Tenho facilidade para inventar alternativas para formas de ver as coisas 37 38

42 as coisas antes de emitir uma opinião
Slide 8 Gosto de avaliar e entender bem as coisas antes de emitir uma opinião Gosto de me relacionar bem com as pessoas e ajudá-las 39 40 41 Gosto de ser pontual e esmerado em tudo que faço Gosto de desenhar, pintar, cantar, e/ou de outros tipos de atividades artísticas 42

43 Slide 9 45 46 47 48 Eu me guio pelo ditado : mais vale um pássaro
na mão que dois voando 45 Eu me guio pelo ditado : quem sabe mais chora menos 46 47 Eu me guio pelo ditado : quem não arrisca não petisca 48 Eu me guio pelo ditado : uma andorinha só não faz verão

44 Slide 10 49 50 51 52 Tenho uma ótima habilidade artística em
pelo menos uma área 49 50 51 Sou muito bom para organizar e controlar atividades Me dou bem com números e cálculos Sou muito eficiente no relacionamento com as pessoas 52

45 Slide 11 55 57 59 60 Me aborreço Fico triste com as com as pessoas
muito “quadradas” 57 Fico triste com as pessoas ingratas ou grosseiras Fico inibido diante de pessoas que forçam muita intimidade comigo Me irrito com as pessoas desorganizadas ou indisciplinadas 59 60

46 Slide 12 63 64 Sou capaz Sou capaz de abraçar de passar afetuosamente
uma pessoa que mal conheço Sou capaz de passar horas discutindo assuntos técnicos 63 64

47 Veja as suas preferências e percentuais
1 = 8,33% 2 = 16,66% 3 = 25,00% 4 = 33,33% 5 = 41,66% 6 = 50,00% 7 = 58,33% 8 = 66,66% 9 = 75,00% 10 = 83,33% 11 = 91,66% 12 = 100,00% racional experimental 1, 8, 14, 17, 28, 32, 34, 40, 45, 51, 60, 64 6, 11, 15, 19, 24, 29, 38, 42, 47, 49, 55 cuidadoso sensitivo 3, 12, 13, 18, 23, 30, 35, 39, 46, 50, 59 2, 7, 16, 20, 26, 31, 37, 41, 48, 52, 57, 63

48 APTIDÕES CEREBRAIS LIBERAL Valor Econômico Valor Estético Racional
Experimental P A R T I C V O D I R E T V O Valor Teórico Valor Social Cuidadoso PERSUASIVO Sensitivo Tagiuri Guth Ned Hermann Roberto Miranda

49 metas Como? crescimento Autodesenvolvimento resultados diferenciação
clima organizacional metas sustentabilidade Como? Autodesenvolvimento alinhamento estratégico resultados crescimento processos

50 Índice de Atendimento das Necessidades

51 Índice de Atendimento das Necessidades
Mensura, de forma clara e objetiva, a eficácia da liderança. Informa o quanto o gestor está desempenhando a sua missão para a diferenciação organizacional. Índice de Atendimento das Necessidades

52 Mensura a eficácia da liderança na obtenção do comprometimento
Foco da Liderança Diferenciada Competências-chave comprometimento  resultados Necessidades motivacionais Agir para reforçar Autorrealização Mensura a eficácia da liderança na obtenção do comprometimento Desenvolver continuamente Interagir profissionalmente Autoestima Acompanhar corpo a corpo Associação Treinar eficazmente Segurança Selecionar criteriosamente Clarificar resultados e como alcançá-los

53 65 % Atendimento do líder - percepção do liderado
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65 %

54 65 % Atendimento do líder - percepção do liderado
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65 %

55 65 % Atendimento do líder - percepção do liderado
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades Nível percebido de atendimento da necessidade. 65 %

56 65 % Atendimento do líder - percepção do liderado
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades Nível de preocupação com a necessidade. 65 %

57 65 % Atendimento do líder - percepção do liderado
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades Saber com clareza qual é o resultado esperado do meu trabalho e como será medido, com a garantia que será alcançável e previamente negociado. 65 %

58 65 % Atendimento do líder - percepção do liderado 4 = ótimo 3 = bom
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 4 = ótimo 3 = bom 2 = regular 1 = insatisfatório 4 65 %

59 65 % Atendimento do líder - percepção do liderado 4 = muito importante
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 4 = muito importante 3 = importante 2 = pouco importante 1 = sem importância 4 3 65 %

60 % Atendimento do líder - percepção do liderado
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 4 3 1 2 %

61 Atendimento do líder - percepção do liderado
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 4 2 3 1 2 4 3 1

62 68% Atendimento do líder - percepção do liderado
Necessidades pessoais e técnicas Satisfação Prioridade 1 Metas 2 Métodos de trabalho 3 Perfil de competências 4 Carga de trabalho 5 Condições de trabalho 6 Acompanhamento 7 Acesso ao líder 8 Ambiente de trabalho 9 Comunicação com a empresa 10 Inter-relacionamento 11 Credibilidade do líder 12 Interação com o líder 13 Retorno sobre o bom desempenho 14 Retorno sobre o desempenho deficiente 15 Autoridade 16 Desafios 17 Reconhecimento 18 Delegação 19 Participação 20 Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 4 2 3 1 2 4 3 1 68%

63 Metas Sua equipe sabe com clareza e está de acordo sobre qual é especificamente o resultado alcançável esperado do trabalho deles em um determinado prazo e como ele será medido? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe não sabe qual é o resultado esperado especificamente do trabalho dela e como serão medidos. Minha equipe tem dúvidas sobre qual é o resultado esperado especificamente do trabalho dela e como eles serão medidos. Minha equipe sabe exatamente qual é o resultado esperado especificamente do trabalho delae como eles serão medidos.Contudo, eles não têm certeza de que é possível alcançar. Minha equipe sabe exatamente qual é o resultado esperado especificamente do trabalho dela e como eles serão medidos.Eles têm certeza de que é possível alcançar.

64 Competência Sua equipe saber fazer os métodos de trabalho com maestria e autoconfiança? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe não sabe fazer determinados métodos de trabalho para alcançar as metas. Minha equipe tem dúvidas sobre como fazer determinados métodos de trabalho para alcançar as metas. Minha equipe sabe fazer os métodos de trabalho para alcançar as metas. Às vezes falta autoconfiança. Eles não são capazes de ensinar. Minha equipe sabe fazer muito bem os métodos de trabalho para alcançar as metas. Eles atuam com autoconfiança. São capazes de ensinar.

65 Acompanhamento Sua equipe recebe sua supervisão sistemática no local de trabalho deles, interessada em observar e perguntar sobre o desempenho deles para seguir os métodos de trabalho e sobre o cumprimento do prazo para alcançar as metas? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe não recebe acompanhamento no seu local de trabalho. Minha equipe raramente recebe acompanhamento no seu local de trabalho. Minha equipe recebe acompanhamento no seu local de trabalho, mas com pouca demonstração de interesse da minha parte pelo andamento das suas tarefas. Minha equipe recebe acompanhamento no seu local de trabalho e demonstrações de interesse da minha parte pelo andamento das suas tarefas.

66 Interação Você ouve com atenção e empatia a sua equipe sobre as necessidades de trabalho (técnicas e interpessoais) e particulares? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Eu não ouço a minha equipe e não me interesso pelas suas insatisfações pessoais e técnicas relacionadas ao trabalho. Eu raramente ouço a minha equipe ou me interesso pelas suas insatisfações pessoais e técnicas relacionadas ao trabalho. Eu ouço a minha equipe e me interesso pelas suas insatisfações pessoais e técnicas relacionadas ao trabalho. Eu ouço a minha equipe e me interesso pelas suas insatisfações pessoais e técnicas relacionadas ao trabalho. Também me interesso pela vida particular deles.

67 Retorno sobre o bom desempenho
Sua equipe sabe sistematicamente quando o desempenho e resultados correspondem às expectativas e recebem os seus elogios por isso? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe não sabe se o seu desempenho e resultados correspondem às minhas expectativas e não recebem elogios. Minha equipe nem sempre sabe se o seu desempenho e resultados correspondem às minhas expectativas e às vezes recebem elogios. Minha equipe sempre sabe quando o seu desempenho e resultados correspondem às minhas expectativas e na maioria das vezes recebem elogios. Minha equipe sempre sabe quando o seu desempenho e resultados correspondem às minhas expectativas e sempre recebem elogios.

68 Retorno sobre o desempenho deficiente
Sua equipe sabe periodicamente quando o desempenho e resultados não correspondem às suas expectativas e só recebem repreensão havendo à devida justificativa, com o objetivo de lhes orientar e feita sem lhes ofender? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe só recebe feedback ofensivo, sem uma justificativa que eles entendam e sem o objetivo de lhes orientar. Minha equipe recebe feedback que não lhes ofende, de forma justificada, mas sem o objetivo de lhes orientar. Minha equipe recebe feedback que não lhes ofende, de forma justificada, e com o objetivo de lhes orientar. Minha equipe recebe feedback que não lhes ofende, de forma justificada, com o objetivo de lhes orientar e eu sempre me preocupo se fui o causador dos erros da minha equipe.

69 Participação Sua equipe recebe a sua solicitação de opiniões e sugestões para resolver problemas no processo, melhorar métodos de trabalho e inovar? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Existem Liderados competentes na minha equipe que nunca foram solicitados a dar ideias e sugestões para melhoria do seu trabalho. Existem Liderados competentes na minha equipe que às vezes foram solicitados a dar ideias e sugestões para melhoria do seu trabalho. Os meus Liderados competentes da equipe são sempre solicitados a dar ideias e sugestões para melhoria do seu trabalho. Os meus Liderados competentes da equipe são sempre solicitados e também incentivados a dar ideias e sugestões para melhoria do seu trabalho.

70 Reconhecimento Membros da sua equipe recebem destaque pessoal e/ou premiações financeiras quando o desempenho e resultados são comprovadamente extraordinários? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Existem Liderados da minha equipe que não recebem reconhecimento financeiro e muito menos destaque pessoal pelas suas realizações e resultados extraordinários. Existem Liderados da minha equipe que raramente recebem reconhecimento financeiro e algum destaque pessoal pelas suas realizações e resultados extraordinários. Meus Liderados da equipe, na maioria das vezes, recebem o devido reconhecimento financeiro e destaque pessoal pelas suas realizações e resultados extraordinários. Meus Liderados da equipe sempre recebem o devido reconhecimento financeiro e destaque pessoal pelas suas realizações e resultados extraordinários.

71 Medida IAN da Liderança Diferenciada
Acima de 85% 84 a 75% 74 a 65% abaixo de 65%

72 Medida IAN da Liderança Diferenciada
Acima de 85% 84 a 75% 74 a 65% abaixo de 65% Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do talento convicto de que a empresa é a melhor para se trabalhar.

73 Medida IAN da Liderança Diferenciada
Acima de 85% 84 a 75% 74 a 65% abaixo de 65% Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do talento convicto de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento, porém inconstante. Talento em fase final de formação, ainda não garantidamente retido, que não tem certeza de que a empresa é a melhor para se trabalhar.

74 Medida IAN da Liderança Diferenciada
Acima de 85% 84 a 75% 74 a 65% abaixo de 65% Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do talento convicto de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento, porém inconstante. Talento em fase final de formação, ainda não garantidamente retido, que não tem certeza de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades gerando pouco comprometimento. Talento em fase inicial de formação, não retido, que não considera a empresa como a melhor para se trabalhar.

75 Medida IAN da Liderança Diferenciada
Acima de 85% 84 a 75% 74 a 65% abaixo de 65% Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do talento convicto de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento, porém inconstante. Talento em fase final de formação, ainda não garantidamente retido, que não tem certeza de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades gerando pouco comprometimento. Talento em fase inicial de formação, não retido, que não considera a empresa como a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades gerando falta de comprometimento. Talento inexistente, na iminência de desligamento, que considera a empresa como a pior para se trabalhar.

76 É importante lembrar que...
1. O gestor é o responsável final pelo comprometimento das pessoas com os processos da organização. 2. Pessoas comprometidas são mais felizes, produtivas e lucrativas. 3. É possível medir o comprometimento com a medida IAN. 4. O modelo mental do gestor pode ser treinado para desem- penhar as 7 competências-chave da Liderança Diferenciada. 5. Com ferramentas de autoconhecimento e métodos para o autodesenvolvimento, você pode ser um Líder Diferenciado.

77 Você pode ser um Líder Diferenciado
Aprenda a gerenciar seus processos, através do comprometimento das pessoas

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80 Mais de 50 cursos abertos! Mais de gestores capacitados!

81 Você quer se autoconhecer e se autodesenvolver
para exercer uma Liderança Diferenciada?

82 EMPRESAS DE MÉDIO E GRANDE PORTE Modelo de Liderança da Empresa
WORKSHOP In Company Gestores Alta Direção VISUALIZAÇÃO E AVALIAÇÃO SEMINÁRIO LD In Company Gestores Alta Direção PROJETO PLD In Company Implantação LD como Modelo de Liderança da Empresa ACIONAMENTO E SUSTENTAÇÃO

83 MICRO E PEQUENAS EMPRESAS MONITORIA EDUCACIONAL
VISUALIZAÇÃO E AVALIAÇÃO SEMINÁRIO LD aberto Gestores Alta Direção CURSO LD aberto Demais Gestores ACIONAMENTO E SUSTENTAÇÃO MONITORIA EDUCACIONAL In Company Implantação LD como Modelo de Liderança da Empresa

84 Seu feedback é importante! Por favor Muito obrigado!
Preencha a avaliação e a pesquisa de interesse Muito obrigado!