RECURSOS HUMANOS Instrutora: Angélica Bem-Vindos.

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1 RECURSOS HUMANOS Instrutora: Angélica Bem-Vindos

2 Recrutamento e Seleção.

3 TIPOS DE RECRUTAMENTO

4 Recrutamento Interno Quando e por quê realizarmos o recrutamento interno? Porque o recrutamento interno através de seus instrumentos visa estimular a organização na busca de excelência, com profissionais capazes e com bons desempenhos. A empresa obterá retorno de seus processos de treinamento, já realizados com estes, utilizando um processo rápido, seguro e econômico.

5 Quando e pôr que fazer recrutamento externo?
O recrutamento externo será usado em duas situações: - Quando não houver êxito no recrutamento interno; e - Quando houver êxito no recrutamento interno, pois quando este for executado, haverá uma vaga disponível na escala de cargos, assim o recrutamento externo trará pessoas com idéias novas, aproveitando e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.

6 RECRUTAMENTO MISTO É o tipo de recrutamento que buscam-se candidatos na própria empresa e fora dela. Pode-se iniciar pelo recrutamento externo passando posteriormente para o interno, começando pelo interno e depois pelo externo ou ambos em conjunto.

7 Anúncios

8 Estruturação de Modelo:
Na página principal em letras maiúsculas e sublinhado, centralizado e em letra maior deverá ser escrito: “SELECIONA-SE:”, no parágrafo seguinte, justificado em letra menor: homem ou mulher para trabalhar no estoque da empresa, maior de idade, Ensino Médio completo com conhecimentos em informática e disponibilidade de horários. Em novo parágrafo: homem ou mulher, maior de idade, Ensino Médio completo, para atuar como vendedor e nas rotinas administrativas, com experiência de seis meses comprovada em carteira, conhecimentos em informática, cursos técnicos de vendas no ramo automotivo, CNH – A e B.

9 No parágrafo seguinte: homem ou mulher, para trabalhar na limpeza em geral, maior de idade, com experiência comprovada em carteira, ter referências e disponibilidade de horários; abaixo, justificado, em letra maior: interessados deverão enviar seus currículos à empresa, Rua: Oswaldo Aranha,1000 Centro, Venâncio Aires informando a qual vaga se candidata e pretensão salarial ou para o indicando na linha do assunto a vaga de interesse e também obrigatoriamente a pretensão salarial, ressaltando neste ponto e nesta forma de envio, o , que o candidato deverá ter maior atenção para não esquecer estes detalhes, pois a empresa não irá considerar os s que estiverem incorretos.

10 Seleção De Pessoal

11 De acordo com Chiavenato (1994, p.79):
“A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização”.

12 É escolher e classificar os candidatos mais adequados ás necessidades do cargo e da organização.
Visa identificar no mercado o profissional mais adequado possível para exercer determinada função e que possa contribuir de maneira sinérgica com os objetivos da organização, manter ou aumentar a eficiência do desempenho do pessoal e a eficácia da organização. Funciona como uma espécie de filtro.

13 • Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
• Como agir com assertividade para preencher um cargo vago? • Como indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponderá ao perfil exigido?

14 Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal – as pessoas – não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade. Uma das estratégias que vem ancorando as decisões sobre contratação é a seleção por competências.

15 FASES DA SELEÇÃO

16 Análise Curricular Documento que descreve a formação do candidato, por meio de relatos de cursos, seminários, empregos, cargos ocupados e projetos por ele desenvolvidos, enviado pelo candidato por iniciativa própria ou atendendo á uma solicitação explicitada no anúncio da divulgação da vaga, formalizando seu interesse de inscrição no processo seletivo.

17 Dados a ser Avaliados Dados pessoais Objetivo profissional
Principais qualificações profissionais Trajetória profissional / estágios Formação escolar Reciclagens / idiomas / informática

18 Após essa análise o selecionador se desejar pode realizar uma entrevista simplificada com os candidatos para identificar o perfil comportamental de cada um.

19 TESTES São aplicados de acordo com as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, investigando aspectos comportamentais, habilidades, conhecimentos específicos, perfil psicológico, vocacional e emocional entre outros aspectos, através de provas situacionais, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações entre outros .

20 Testes de Conhecimentos
Conhecimentos Gerais: noções de cultura geral ou aspectos genéricos. Conhecimentos Específicos: conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionado ao cargo que pretende-se preencher.

21 TESTES PSICOLÓGICOS Tem o objetivo de avaliar as características sócio-emocionais ou afetivas do candidato. Podem oferecer informações sobre nível intelectual, geral e fatorial, além de aptidões e características individuais.

22 Deve ser capaz de diferenciar os indivíduos acusando vários níveis de habilidades;
Ser prático e econômico; Dever ser plenamente adequado ao fim que se destina e grupo social (idade, profissão);

23 TESTE PRÁTICO Tem por objetivo medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho para o qual deve ser contratado. Deve apresentar uma ficha de verificação onde são anotados os pontos fortes e fracos apresentados pelo candidato. EX.: Vendedor É apresentado um produto, onde ele deve realizar a venda. São avaliados a comunicação, persuasão, iniciativa, vocabulário....

24 Prova Situacional Consiste em um processo de avaliação sistematizado, com base em amostra representativa do trabalho e que permite observar o desempenho do candidato. Etapas: Fatores situacionais; Elaboração da situação problema; Descrição dos comportamentos adequados; Observação e avaliação dos candidatos, diante dos padrões adequados;

25 Jogos e Dinâmicas de Grupo

26 São as técnicas mais utilizadas no processo seletivo, e fazem parte de um conjunto de instrumentos para avaliar o candidato, identificando aspectos comportamentais e proporcionando um ambiente mais descontraído e informal favorecendo a manifestação das características mais autênticas dos candidatos.

27 A finalidade dos jogos e dinâmicas é auxiliar a revelar ao selecionador se o candidato apresenta as características profissionais e pessoais que a empresa está buscando. Esta técnica consiste em oferecer algumas situações que possam colocar o grupo em funcionamento, com a finalidade de que se estabeleça uma dinâmica, que permita que os candidatos se exponham.

28 Para ser viável ao processo faz-se necessário no mínimo 05 (cinco) candidatos.
Etapas dos Jogos/Dinâmicas: 1- apresentação e/ou aquecimento: promover um entrosamento inicial entre os membros do grupo e expor os objetivos da tarefa;

29 Tipos de Jogos/Dinâmicas:
2- Atividade principal: a execução da tarefa; 3- Fechamento da tarefa. Tipos de Jogos/Dinâmicas:

30 De comportamento: Ênfase nas habilidades comportamentais.
Relacionamento interpessoal, - Flexibilidade, - Autoconfiança,

31 De Processo: Ênfase nas habilidades técnicas.
Negociação; Estabelecimento de metas; Liderança no processo de trabalho;

32 De Mercado: apresentam características semelhantes ao de processo, mas direcionados para situações como: Pesquisa de mercado; Relação cliente-fornecedor; Terceirização;

33 Jogos: Segundo Militão e Militão, (1999,p
Jogos: Segundo Militão e Militão, (1999,p.29) jogo é um processo vivencial. É uma técnica que exige relação entre as pessoas, que visa desde a simples recreação à viabilização de alguma aprendizagem, reflexão ou correlação com a prática do dia-a-dia.

34 Dinâmica: é toda atividade que se desenvolve com um grupo, que objetiva: integrar, desinibir, “quebrar o gelo”, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar a aprendizagem, competir e aquecer.

35 Quando for escolher uma dinâmica de grupo:
Estabeleça objetivos claros; Pense em como medir resultados (antes e depois); Identificar os participantes (cargo, nível,cultura) – Local e material; Tempo de aplicação; Custos.

36 Passos para estruturar um jogo/dinâmica:
verificar os objetivos; analisar seu público alvo; verificar espaço físico; definir papéis; definir cenários; definir regras; definir número de participantes; definir tarefa.

37 Aplicação: explicar os objetivos; explicar as regras do jogo; definir tempo; dar espaço para tirar as dúvidas; dar espaço para relatos.

38 Cuidados: Não iniciar sem planejamento;
Não desviar-se do objetivo principal; Para não tomarem posturas agressivas; Não deixar a comunicação ficar tumultuada; Quanto a disputa de liderança.

39 É importante destacar que:
Não é uma terapia grupal – cria interação grupal; Não avalia perfil psicológico – avalia o perfil de competências; Não expõem as pessoas – valoriza as competências; Não “brinca” – joga (objetivos/estratégia/planejamento).

40 Usa-se a técnica da DG porque é uma forma de nivelar pessoas dentro de um mesmo ambiente e submetidas a uma mesma situação de teste, a fim de que se possa investigar como cada uma dessas pessoas se comporta diante da questão apresentada. Ao recrutador/selecionador permite ganhar tempo, porque oferece a oportunidade de analisar vários candidatos ao mesmo tempo. Desta forma é possível fazer uma triagem decidindo por quais candidatos devem ser levados para a entrevista individual.

41 Fases da Dinâmica

42 Apresentação: Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.

43 Aquecimento: O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo. Um exemplo é o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. "Eu gosto de...", "Me tira o sono...", "O que me entristece é...", "Às vezes eu me sinto como...".

44 Atividade Principal: Pode ser subdividida em três tipos:
Execução ou Realização - construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.

45 Comunicação - é sempre baseado em debates ou histórias O grupo é dividido em duas partes. Depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.

46 Situacional - pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da
apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade.

47 Outro exemplo: diante de uma situação em que um barco está afundando, lança-se
a pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra o perfil de cada um dos ocupantes do barco e cada um faz sua escolha. Esse tipo de dinâmica vai identificar os valores (econômico, religioso, humano) e se você é uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou desregrada.

48 Resgate: Alguns profissionais de RH têm utilizado essa técnica para saber o que os candidatos acharam das atividades. Ouvem suas opiniões e argumentam dentro daquilo que é possível revelar.

49 Entrevista

50 Preparação: Ambiente:
É preciso estabelecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitos necessários ao cargo e informações sobre o candidato a ser recrutado. Ambiente: Físico: local privado e confortável. Psicológico: clima da entrevista ameno e cordial.

51 Padronizada/Dirigida: o entrevistador segue um roteiro previamente definido, permitindo uma maior concentração do entrevistador. Livre/ não dirigida: não há roteiro. Encerramento: deve ser claro, podendo o candidato acrescentar informações. Avaliação: é realizada a partir das informações.

52 Preconceitos comuns: - Basear-se em opiniões particulares;
Deixar-se levar pela influencia que a pessoa exerce no meio; Preferência por certo tipo humano; Preconceitos de raça, religião e política; Pensar que a experiência anterior é a melhor garantia de habilidade.