Avaliação de Desempenho

Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho
Como tratar desse assunto?

2 Dois pontos de vista Vamos começar com uma razão óbvia – o “chefe” quer discutir onde o desempenho pode ser melhorado enquanto que o avaliado está focado em mostrar realizações, buscar compensações, promoções e plano de sua carreira. O “chefe” pensa em oportunidades perdidas, limitações de competências e relacionamentos que poderiam melhorar, enquanto o subordinado quer estar em boa posição para negociar pagamento ou promoção.

3 Essa discussão leva a nada
Como essa discussão não converge, não tem resultado e cria tensões no dia a dia. Outra consequência – um avaliado que não concorda com essa caracterização corre o risco de colocar mais um problema na lista – ser defensivo e resistente à crítica... E o “chefe” que muda de opinião eventualmente pode ter que levar para cima que não conseguiu manter uma decisão superior

4 O desempenho determina o pagamento?
Salário depende do mercado Aumentos são determinados pelo “chefe” e pelo “chefe do chefe” como resultado do mercado ou orçamento A avaliação de desempenho é apenas uma cena para justificar o que já estava decidido Se o subordinado achar pouco, sempre há uma justificativa fora dele...

5 A verdade atrás da avaliação
A maior parte do roteiro de uma avaliação de desempenho é uma cobertura para a verdade e tem pouco a ver com performance Mesmo se for positiva, as palavras são mais para ganhar a gratidão do subordinado e garantir a manutenção do seu empenho.

6 Objetividade no subjetivo?
Dificilmente dois avaliadores chegarão a uma mesma conclusão a respeito dos méritos ou faltas de uma pessoa É fato que a troca de chefe faz com que as avaliações mudem Uma das razões é a motivação do avaliador Outra, é que sua visão depende de onde você está.

7 Informações anônimas “avaliação 360°” onde todos opinam
Anônimo serve para jogar interesses políticos e pessoais no ambiente Críticas anônimas são uma expressão do interesse pessoal do emitente na exasperação de atributos ou imperfeições dos outros Opiniões precisam ter responsáveis e eventualmente, justificativas.

8 Tamanho único serve para todos?
Numa avaliação de desempenho, as pessoas devem ser medidas a partir de um “checklist” geral Raramente atinge ao objetivo de determinar se a pessoa está fazendo tudo o que pode ou quer, retrata apenas as premissas do profissional que elaborou a lista a respeito do que os competentes costumam fazer.

9 Tamanho único serve para todos?
Por isso, agradar ao “chefe” frequentemente se torna mais importante que fazer um bom trabalho Criar uma impressão positiva e o “chefe” vai lhe dar um bom conceito em alguma dimensão...

10 Mesma escala para todos?
Usar a mesma escala para pessoas de funções diferentes não determina as características únicas nem da pessoa nem do trabalho Exemplo – uma pessoa não emite opinião quando discorda de alguma coisa – seria ele um “fugitivo de conflitos”? Teria isso algo a ver com seu desempenho no serviço?

11 Impedimento do desenvolvimento pessoal
Em princípio, a pessoa na melhor posição para ajudar alguém a se desenvolver seria o “chefe” Mas devido à avaliação, ele é o último a ser consultado! E lhe dar a informação de fraqueza? Pode ser um tiro no pé...

12 E aí, qual a alternativa? Pré-avaliações!!
O trabalho do chefe é guiar, prover e conseguir o que for necessário para que o subordinado desempenhe bem Fazer pré-avaliações elimina a fase de interpretação sobre o que já passou e não pode ser consertado Discute-se como fazer melhor no futuro usando o passado como experiência. Esc para voltar