Desenvolvimento e Capacitação: o papel da gestão de pessoas

Apresentação em tema: "Desenvolvimento e Capacitação: o papel da gestão de pessoas"— Transcrição da apresentação:

1 Desenvolvimento e Capacitação: o papel da gestão de pessoas
2º Encontro dos Dirigentes de Recursos Humanos do Estado do Rio de Janeiro, 14 de outubro de 2008

2 Roteiro Contexto Por que é preciso desenvolvimento de capacidades no setor público? Qual gestão de pessoas? O que se espera dos servidores públicos? Qual o perfil desejado? Principais desafios Como formar? Helena Kerr do Amaral

3 Contexto Intensas transformações no mundo do trabalho
Descrição rígida de atribuições X novas necessidades Desconhecimento e desperdício de saberes e competências Cerca de 550 mil servidores federais civis ativos Cerca de 9 milhões de servidores estaduais e municipais, atuando nos três poderes (RAIS) Debate sobre múltiplas habilidades e competências. No recrutamento, a pergunta chave deixou de ser “o que você sabe fazer?” para “como você lida com o imprevisto?” Trabalhador não-qualificado utiliza esquemas cognitivos e competências escondidas. Não se pode reduzir o trabalho às rotinas e prescrições Novos campos de atuação valorizando conhecimento não codificado. Rompe-se a distinção entre “qualidades” e “qualificações” (relacionada aos diplomas e certificados). Helena Kerr do Amaral

4 Desafios contemporâneos
Problemas públicos complexos (tanto do ponto de vista tecnológico como conceitual ou ideológico), como: Crise financeira global Aquecimento global Produção de alimentos e transgênicos Recursos hídricos e seus múltiplos usos Desenvolvimento econômico e redução de desigualdades Fundamentalismos e democracia Combate ao crime e soberania nacional Helena Kerr do Amaral

5 Expectativas da sociedade
Criação de Valor Público Serviços Resultados Confiança (coração da relação estado-cidadão) Nas lideranças Nas instituições Nos políticos Helena Kerr do Amaral

6 Confiança Como formar quadros na administração pública que aumentem a confiança da sociedade no Estado? Helena Kerr do Amaral

7 Capacidade de decidir e agir
Confiança e Liderança FOCO EXECUÇÃO Capacidade de decidir e agir Helena Kerr do Amaral

8 Liderança Liderança é um processo consciente que depende de
Clareza dos objetivos pessoais Adequação dos objetivos pessoais às missões da organização Reconhecimento da importância do trabalho coletivo Fatores estratégicos para a gestão efetiva e liderança : Auto-consciência Auto-gestão Consciência social Habilidades de relacionamento O que cabe às lideranças? Construir relações de confiança Mobilizar a energia das pessoas Incentivar a autonomia e a iniciativa Criar formas de participação que conduzam a compromissos Helena Kerr do Amaral

9 Por que desenvolver competências de servidores públicos?
Para contribuirem com desafios do país como Inclusão social e redução das desigualdades sociais Crescimento com geração de trabalho, emprego e renda, ambientalmente sustentável Promoção e expansão da cidadania e fortalecimento da democracia Aceleração do Crescimento Helena Kerr do Amaral

10 O que é desenvolvimento de capacidades
É a habilidade das pessoas, das instituições e das sociedades de desempenhar funções, resolver problemas, estabelecer e atingir objetivos, ancorada no protagonismo, guiada pela liderança e informada pela confiança e pela auto estima. Fonte: Carlos Lopes e Thomas Theisohn Desenvolvimento para Céticos Helena Kerr do Amaral

11 Diretrizes gerais para o desenvolvimento de pessoas
Ampliar a capacidade de governo (gestão das políticas públicas) Fortalecer a implementação de políticas adequadas à diversidade política, econômica, social, cultural e ambiental do país Ampliar a coordenação de ações intergovernamentais (pacto federativo) Helena Kerr do Amaral

12 Estratégia geral de gestão pública
Seleção de servidores para aumentar a capacidade de governo Melhoria da alocação e dos mecanismos de gestão de desempenho Democratização das relações de trabalho Melhoria de processos Investimento em tecnologia de informação Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Helena Kerr do Amaral

13 Resultados esperados de política inovadora de gestão de pessoas
Pessoas certas nos lugares certos Profissionais mais bem preparados e motivados, atentos à dinâmica da sociedade brasileira e de seus conflitos Decisões ancoradas em informações (análise quantitativa e qualitativa) Melhor dimensionamento de necessidades Direitos de servidores assegurados Incentivo à participação social para melhorar as decisões, com foco na inclusão Helena Kerr do Amaral

14 Desafios para a capacitação de servidores
Definição do foco da aprendizagem Capacitar para o que? Capacitar quem? Quais as prioridades? Qual o perfil necessário de servidores hoje? Colocar a capacitação na agenda estratégica dos governos Atrair os servidores para a formação continuada Métodos adequados Formas adequadas de oferta Formação para carreiras estratégicas Formação inicial Aperfeiçoamento Helena Kerr do Amaral

15 Estratégias da oferta de capacitação
Combinação de educação continuada, cursos de formação, visitas técnicas, debates, seminários e educação a distância Ênfase na formação de dirigentes Construção da Rede Nacional de Escolas de Governo Prioridade para temas como cooperação intergovernamental, construção de consensos, planejamento estratégico, negociação e gestão de conflitos Helena Kerr do Amaral

16 Temas prioritários Coordenação intergovernamental e intersetorial
Liderança / Negociação / Comunicação Avaliação de políticas públicas Planejamento Estratégico Análise de Cenários Tomada de decisão governamental Inovação em gestão pública Gestão por competências PPP Gestão de risco Governo Eletrônico Contratualização Helena Kerr do Amaral

17 Missão da ENAP Desenvolver competências de servidores públicos para aumentar a capacidade de governo na gestão das políticas públicas Helena Kerr do Amaral

18 Realizando a missão Helena Kerr do Amaral