José Carlos de Freitas jcarlos@skydome.com.br I Forum de Gestão com Pessoas para Micro e Pequenas Empresas 7/10/2008 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH EM.

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1 José Carlos de Freitas jcarlos@skydome.com.br
I Forum de Gestão com Pessoas para Micro e Pequenas Empresas 7/10/2008 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS José Carlos de Freitas

2 OBJETIVOS DA PALESTRA Descomplicar os processos de Planejamento Estratégico Organizacional e de Gestão com Pessoas – “O que devo saber?” Sensibilizar para a utilização dos processos – “Por que devo usar?” Mostrar as vantagens em adotar os processos – “O que ganho com isso?” Refletir sobre a implementação imediata dos processos em sua micro ou pequena empresa – “POSSO REALIZAR !”

3 DADO DE REALIDADE Estatística americana
90 % das pessoas do planeta não sabem para onde vão (falta de definição de metas de longo prazo) ou não têm vontade e perseverança para atingirem o que desejam – desistem no meio do caminho.

4 ENTENDENDO MELHOR O NOVO PARADIGMA
Evolução: De: Administração de RH Para: Gestão com Pessoas Gestão estratégica com pessoas - privilegia: o equilíbrio e a otimização dos resultados finais da empresa a felicidade e o desenvolvimento permanente dos talentos que a compõem. Para isso trabalha com diversos conceitos multidisciplinares e processos integrados.

5 1ª. Parte : SENSIBILIZAÇÃO
PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - CONDIÇÃO PARA O PLANEJAMENTO DE GESTÃO COM PESSOAS.

6 DESCOMPLICANDO: Planejamento Estratégico = empresa como um todo, futuro, objetivos, caminhos até lá e prestar atenção com o que ocorre ao seu redor. “Estratégia” = generais, batalhas, grandes corporações, Jack Welch (GE), Bill Gates (Microsoft), .... Realidade: Estratégia é pensar em algo, agir de acordo com esse pensamento e monitorar a ação. Isto está ao alcance de qualquer pessoa.

7 Ainda DESCOMPLICANDO:
O que muda de uma grande para uma pequena empresa? É o tipo de instrumental que ela usa. Grande empresa – consultor contratado, estratégia de marketing e de lançamento de produto, maior investimento financeiro, etc. Pequena empresa – ex: padaria: dar ao seu cliente uma amostra do produto: “leve para casa, veja se gosta e se precisa mudar algo”. A MAIOR PARTE DAS IDÉIAS ESTRATÉGICAS É ALGO SIMPLES.

8 O que estas informações podem gerar?
Um exemplo: Dados demográficos: Envelhecimento da população e diminuição de taxa de natalidade. O que estas informações podem gerar? Oportunidades (por ex.: Turismo, Ind. Vestuário, Ind. Cosméticos, etc.) – um novo “nicho”. Ameaças (por ex: Ensino fundamental, Brinquedos, etc.) Quais as possibilidades de ação? 1) Não perceber essa tendência e ser surpreendido pelos acontecimentos no futuro (RISCO ENORME) 2) Preparar-se para o futuro fazendo um planejamento e tirando grande proveito dessa situação (OBTER RESULTADOS POSITIVOS).

9 POR ISSO, NÃO DEVEMOS DEIXAR PASSAR AS OPORTUNIDADES QUE, BEM APROVEITADAS, PODEM GARANTIR O SUCESSO E A PERENIDADE DA EMPRESA. Esta é a principal vantagem de PENSAR ESTRATEGICAMENTE.

10 O QUE É PENSAR ESTRATEGICAMENTE?
Estar “antenado” com o que está acontecendo à sua volta. Ouvir rádio e noticiário da TV, ler jornal, “prestar atenção”, ... Como o que está acontecendo pode afetar o negócio positiva ou negativamente? Ex: Passado: vender artigos para crianças = vender para as mães. Hoje: criar estratégias para sensibilizar as crianças que tomam as decisões de compra Segue...

11 O QUE É PENSAR ESTRATEGICAMENTE?
- Analisar como se pode crescer nesse novo ambiente. “O que está sendo mal feito pelas empresas? Onde posso inovar? O que posso criar?“ Antecipar-se. “Quais as necessidades e desejos que não estão sendo atendidos? Montar estratégia(s) – planos de ação – para atendê-los.” Por vezes, requer investimento e não um ganho imediato.

12 2ª. Parte: DESCRIÇÃO PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

13 PASSO-A-PASSO NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO CORPORATIVO
Descrição da MISSÃO Disseminação dos VALORES Definição da VISÃO DE FUTURO Identificação dos OBJETIVOS DO NEGÓCIO Análise de cenários: externo (oportunidades e ameaças) e interno (forças e fraquezas) OBJETIVOS FUNCIONAIS DEFINIÇÃO DAS ESTRATÉGIAS

14 3ª. Parte: APLICAÇÃO PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO CORPORATIVO NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

15 Como você deseja que sua empresa seja reconhecida no mercado?
ANTES DE MAIS NADA, RESPONDA À PERGUNTA: Como você deseja que sua empresa seja reconhecida no mercado? (Ou seja, quais devem ser as suas essenciais competências organizacionais?)

16 Convívio mais estreito Atenção pessoal Maior flexibilidade
Para responder melhor à pergunta faça uma ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇAS E FRAQUEZAS DA EMPRESA – elas podem interferir na elaboração do seu planejamento estratégico FORÇAS (algumas, possíveis, em geral): Convívio mais estreito Atenção pessoal Maior flexibilidade Fluxo de informações mais consistente Especialização (típico da MPE) Agilidade na tomada de decisões

17 FRAQUEZAS (algumas, possíveis, em geral)
Falta de: conhecimento do ambiente em que a empresa opera fixação de objetivos de curto, médio e longo prazo um plano de ação (estratégias) consistente capital financeiro suficiente Excesso de: improviso e estresse – “tudo para ontem” intuição – principal fator decisório Trabalha: pelo “que pode dar dinheiro hoje”. mais voltado para o operacional (passado e presente) - pagar aluguel, luz, etc. sem utilizar bem as estruturas virtuais (sites, blogs, etc.) para o relacionamento com clientes, fornecedores, comunidades, etc.

18 Parte final: CONCILIANDO
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO CORPORATIVO e PLANEJAMENTO DE GESTÃO COM PESSOAS

19 “ Dicas iniciais para a elaboração do. PLANO ESTRATÉGICO DE
“ Dicas iniciais para a elaboração do PLANO ESTRATÉGICO DE GESTÃO COM PESSOAS: Tudo o que fizer, faça em conjunto com seus colaboradores e não por eles. Alcançar meta começa com um SONHO - prazo claramente definido e plano para conquistá-lo são fundamentais. Rompa com o imobilismo. NÃO ADIE MAIS. Pegue um papel e escreva suas metas (sonhos), sem limitações. A partir daí, a sua mente irá impulsioná-lo para a concretização. Detalhe as metas. Faça uma foto mental, colorida da meta já concretizada. segue...

20 Responda às seguintes perguntas:
Qual é a meta? (desafiadora, inspiradora, atingível, mensurável) Por que quero atingir a meta? (motivos racionais) Como vou atingi-la? (já é o plano estratégico) Quanto ela custa? (investimentos: financeiros, esforço, determinação, vontade, disciplina) Quando vou atingi-la? (prazo definido)

21 Quantidade de talentos para alcançar os objetivos estratégicos
O planejamento de Gestão com Pessoas irá trabalhar basicamente com as seguintes variáveis: Quantidade de talentos para alcançar os objetivos estratégicos Qualidade dos talentos Definição dos processos de gestão com pessoas para dar suporte ao plano de ações estratégicas

22 Quantidade de talentos para alcançar os objetivos estratégicos
Processos: Recrutar e Selecionar Estime a quantidade de pessoas que irá precisar para o curto, médio e longo prazo. Não abra mão de ter “gente boa” ao seu lado. Bom caráter e alta competência são requisitos básicos. Defina um plano de contratação (recrutamento e seleção) para os diversos períodos. Evite o improviso e a “urgência”, pois compromete a qualidade. Trabalhe os aspectos de absenteísmo e de rotatividade, pois podem interferir em seu planejamento de pessoal. Como? Pessoas que tenham efetivo interesse em realizar a tarefa que se propõem fazer - resultado: motivação. Adote o princípio da “pessoa certa no lugar certo”.

23 “Dica”: A variável “quantidade” está correlacionada com “qualidade” (quanto maior a qualidade das pessoas a sua quantidade pode ser menor). Assegure-se de que as pessoas contratadas sejam as mais qualificadas. Assim serão motivadas, desenvolverão naturalmente as suas competências (tornar-se-ão “talentos”) e trarão os resultados empresariais esperados.

24 Qualidade de talentos Processos: Treinar & Desenvolver, Monitorar Desempenho, Promover crescimento profissional, Gerenciar competências Levante permanentemente as necessidades de aprimoramento de competências (saber, saber fazer e adotar atitudes) no curto, médio e longo prazos. Tenha um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador baseado em seu desempenho atual e em seu potencial futuro. Adote o princípio da “melhoria contínua” – nada é tão bom que não possa melhorar. Avalie os resultados obtidos a cada execução do treinamento/desenvolvimento e aprimore os processos.

25 “Dica”: Considere que o processo de desenvolvimento profissional não se dá só em sala de aula. Leituras, reuniões produtivas, conversar com quem sabe mais, rodízio de trabalho, observar atentamente, são formas de aprendizado constante e de custo zero.

26 Demais processos ligados ao Planejamento Estratégico de
Gestão com Pessoas Recompensar e reconhecer os talentos de forma coletiva (e não individual) baseado em resultados alcançados – instala um sentimento de equipe e aumenta a produtividade pela sinergia. Liderar de forma democrática e participativa considerando o empregado como “parceiro de negócios” - delegar autoridade para a tomada de decisões na ponta da linha (empowerment). segue...

27 (Continuação) Demais processos ligados ao Planejamento Estratégico de Gestão com Pessoas
Inovar e criar formas de melhor utilização do potencial humano – ouvir o empregado. Abrir canais de comunicação informais e diretos – transparência, rapidez. Sugestões são bem-vindas. Implantar uma “cultura de mudança e de flexibilidade” – capacidade para reaprender rapidamente quando a situação exigir.

28 ALINHAMENTO DAS PESSOAS
Desafio maior: ALINHAMENTO DAS PESSOAS ÀS ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO Em vez de pressionar a equipe a atingir metas, converse com cada membro do time e descubra quais as suas metas pessoais, o sonho de cada um. Sensibilize-o para a relação de interdependência entre sua meta pessoal e a meta empresarial. Estimule-o a monitorar constantemente quanto ele já conquistou de seu sonho através da realização de seu trabalho. Segue...

29 (continuação...) O empregado passa a ter o sentimento efetivo de que através do atingimento das metas empresariais, ele está se aproximando da realização do seu sonho. Com esse novo olhar: O empregado, entusiasmado e motivado, saberá que atingir o resultado da empresa é atingir o seu sonho também. O líder deixa de ser olhado como um cobrador de metas e passa ser visto como um colaborador na conquista do sonho do empregado.

30 Quer ler mais sobre o assunto?
VALVERDE. Belmiro. Tamanho não é documento – Estratégias para micro e pequena empresa. Ed. Ebel Consultoria. FESTOZO, João. O Ciclo do Sucesso. Ed. Academia da Inteligência. MARCONDES E SILVA, Mário Celso. Competência e Resultados em Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. Ed. Qualitymark.

31 LEMBRANDO OS OBJETIVOS DA PALESTRA – Atingimos ?
“O que devo saber?” “Por que devo usar?” “O que ganho com isso?” “POSSO REALIZAR !”

32 AGRADEÇO A ATENÇÃO. BONS NEGÓCIOS !!!!
José Carlos de Freitas I Forum de Gestão com Pessoas para Micro e Pequenas Empresas 7/10/2008