GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Apresentação em tema: "GESTÃO POR COMPETÊNCIAS"— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MARIA CECILIA ARAUJO DA SILVA GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL EGAP- FUNDAP OUTUBRO DE 2004

2 Agenda Temas em discussão Conceitos Por que Gestão de Competências?
Exemplos Implantação Outputs Educação Corporativa Case Companhia Vale do Rio Doce Maria Cecilia Araujo –

3 Competência..., o que é? Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos assuntos. Mobilizar um conjunto de recursos cognitivos – como saberes, habilidades e informações – para solucionar com pertinência e eficácia uma série de situações. Philippe Perrenoud Maria Cecilia Araujo –

4 Gestão por Competências: um novo Modelo
De: Administração de RH Para: Gestão de Pessoas Recursos = ferramentas Objeto Pessoas = competências Controle, práticas, processos operacionais, departamentalização Foco Desenvolvimento, aprendizado contínuo, estratégia, resultados de negócio Previsível, Duradouro, Concentrado Contexto Inovações, Diversidade, Competitividade e Globalização A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se desenvolverem, desenvolvem a empresa. Maria Cecilia Araujo –

5 O que mudou? A competência profissional não pode mais ser enclausurada em definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho. O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações dinâmicas e não previsíveis. Há com isso uma transformação radical da maneira de se encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a experiência de um colaborador. Maria Cecilia Araujo –

6 Conceitos O que são competências? Saber Poder Querer Conhecimentos
Comportamentos Observáveis Conhecimentos Atitudes Habilidades Compreensão de conhecimentos e técnicas Aptidão e capacidade de realizar Postura e modo de agir Saber Poder Querer Desempenho Superior Aplicação Competências Maria Cecilia Araujo –

7 Competências Técnicas Competências de Liderança
Conceitos Competências Empresariais x Individuais “Em organizações bem sucedidas, qualquer que seja o setor ou a área, as competências individuais estão se transformando em capacidades organizacionais.” Dave Ulrich Competências Básicas Competências Técnicas Competências de Liderança Competências Empresariais Individuais Maria Cecilia Araujo –

8 Conceitos Competências Empresariais Quem somos? Quem queremos ser?
Metas Objetivos Indicadores Diferencial Identificação e descrição das competências empresariais Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde queremos? Maria Cecilia Araujo –

9 Conceitos Competências Empresariais
– Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico CULTURA MISSÃO ESTRATÉGIA De que capacidades necessitamos para atingir os objetivos ? Quais os gaps existentes e as ações recomendadas ? Sistema de Gestão de Competências Maria Cecilia Araujo –

10 Conceitos Performance + Valor Competências Individuais Qualificações
Capacidades Habilidades Atitudes Maria Cecilia Araujo –

11 Exemplos Competências Empresariais Competências Empresariais
EXCELÊNCIA EM GESTÃO Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial. ATUAÇÃO GLOBAL Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento. CAPACIDADE EMPREENDEDORA Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização. RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente. Maria Cecilia Araujo –

12 Exemplos Competências de Liderança Competências de Liderança
PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA GESTÃO DE NEGÓCIOS GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS CAPACIDADE EMPREENDEDORA SENSO DE URGÊNCIA REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL Maria Cecilia Araujo –

13 Exemplos Competências Básicas Competências Básicas GERAÇÃO DE VALOR
INICIATIVA COMUNICAÇÃO FOCO NO CLIENTE AUTODESENVOLVIMENTO TRABALHO EM EQUIPE NEGOCIAÇÃO Maria Cecilia Araujo –

14 Competências Técnicas
Exemplos Competências Técnicas Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional. Principais características: Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas atividades profissionais. São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de negócio. São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade. Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e habilidades. Maria Cecilia Araujo –

15 Por que Gestão de Competências?
Um modelo de gestão de pessoas Avaliar... Desenvolver... Gerenciar... Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam valor à organização Maria Cecilia Araujo –

16 Sistema de Competências
Competências requeridas vinculadas a posições e/ou funções. O planejamento e a oferta das ações de desenvolvimento centralizados no RH corporativo. A operação e responsabilidade pelas ações de desenvolvimento descentralizadas. Descrição das competências: clara, simples e objetiva, permitindo plena compreensão por empregados e gestores. Algumas Premissas Praticadas Maria Cecilia Araujo –

17 Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas A auto-avaliação e elaboração de plano de desenvolvimento: processos de caráter educativo que devem incentivar o autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo (conceito de empregabilidade). A etapa de negociação da avaliação entre empregado e seu gestor visa aculturar os líderes a participar e incentivar o desenvolvimento de seus subordinados e estimular o processo de feedback. Estimular autogerenciamento no processo de autodesenvolvimento e reeducar empregados e gestores para a elaboração e validação do plano de desenvolvimento (PDE), respectivamente. Maria Cecilia Araujo –

18 Implantação – Macro Fases
Identificação de Competências Definição ou Descrição de Competências Avaliação de Competências Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação Maria Cecilia Araujo –

19 Implantação Identificação de Competências Objetivos / Estratégia Visão
Competências Essenciais Visão Missão Objetivos / Estratégia Competências Grupais Análise dos Processos Experiência de outras empresas Lista de Competências Competências Individuais Maria Cecilia Araujo –

20 Implantação Identificação de Competências
Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia) Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas! Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões Participação de gerentes seniores = comprometimento Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais) Maria Cecilia Araujo –

21 Implantação Definição de Competências
Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“ (Competência: criatividade) Não: "Ser criativo". Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.) Facilitam o diagnóstico e visualização. Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral, compartilhar práticas em toda a organização Evitar o óbvio Ex.: Boa educação universitária, ética etc. Evitar características de personalidade. Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de humor etc. Maria Cecilia Araujo –

22 Implantação Definição de Competências
Definir nível de excelência a ser atingido Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de experiência ou responsabilidades. Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência "flexibilidade", pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de "departamentalizar”. Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da Empresa. Não apenas necessidades presentes. Maria Cecilia Araujo –

23 Competência Requerida: Competência Requerida:
Implantação Avaliação de Competências Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar gaps (deficiências) e pontos fortes Competência Requerida: Foco no Cliente Ponto Forte Competência Requerida: Comunicação GAP Maria Cecilia Araujo –

24 Competência Requerida: Plano de Desenvolvimento Individual
Implantação Desenvolvimento de Competências Competência Requerida: Comunicação GAP Identificação de necessidades de desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Individual Maria Cecilia Araujo –

25 Competência Requerida: Ações para potencializar
Implantação Gerenciamento de Competências Competência Requerida: Foco no Cliente Ponto Forte Identificação de necessidades de alinhamento Ações para potencializar Maria Cecilia Araujo –

26 Missão, Estratégias, Objetivos e Metas
Gestão por Competências Análise das Competências Valorização das Pessoas Identificação dos Gaps Adequação de Perfil Envolvimento Gerencial Coerência com o negócio Identificação e definição de competências essenciais, grupais e individuais Formulação do Perfil de Competências Ideal individual e grupal, segmentados por Área Hierárquica ou por Sistemas Operacionais Plano de Ação Formais Não-Formais Maria Cecilia Araujo –

27 Implantação Plano de Ação - Premissas Estratégias Objetivo Alinhamento
Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio, recursos e tecnologias disponíveis etc. Objetivo Desenvolvimento e Sustentação das Competências existentes, geração de novas competências e eliminação de competências obsoletas. Alinhamento Estratégia e resultados de negócio da organização Conceito Learning Organizations: desenvolvimento e educação continuada. Organizações e pessoas que aprendem e ensinam permanentemente. Maria Cecilia Araujo –

28 Implantação Plano de Ação Ações Formais
Pessoas possuidoras de competências fundamentais devem ser retidas. Presenciais, e.learning, MBAs etc. Parâmetros como complexidade, competências-chave etc.,estão sendo utilizados para remuneração, principalmente variável. Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight potential. Mensurar e confrontar com as competências-chave da empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem valor ao desempenho empresarial Captação e Retenção de Talentos T&D / Educação Corporativa Remuneração por Competências Carreira e Sucessão Avaliação de Potencial e Desempenho Maria Cecilia Araujo –

29 Visitas (benchmarking)
Implantação Plano de Ação Ações Não Formais Grupos de Trabalho Rotação Autodesenvolvimento Tutoria – Coaching Visitas (benchmarking) Disseminação/diversidade > potencializando as competências empresariais. Por áreas, processos, unidades, troca papéis cliente/fornecedor. Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., Internet etc. Orientação individualizada ajudando na gestão do desempenho e da carreira (carreira, postura, comunicação etc.) Maria Cecilia Araujo –

30 Outputs Integração com demais sistemas de RH Alinhamento Estratégico
Recrutamento e Seleção Sucessão e Seleção Interna Remuneração e Incentivo GESTÃO POR COMPETÊNCIA Educação Corporativa Carreira e Sucessão Gestão do Desempenho Maria Cecilia Araujo –

31 Universidade Corporativa
Objetivo e Arquitetura Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem capaz de oferecer ações de desenvolvimento associadas às competências definidas como estratégicas para a organização Arquitetura Avaliação de Competências Plano Desenvolvimento Ambiente de Aprendizagem Catálogo de ofertas e gerenciamento das ações UNIVERSIDADE CORPORATIVA Maria Cecilia Araujo –

32 AMBIENTE ORGANIZACIONAL
(Exemplo) Arquitetura da Universidade Corporativa FORMAÇÃO DE LIDERANÇAS Desenvolvimento de Executivos e Formação de Potenciais COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA TÉCNICAS BÁSICAS PROGRAMAS FUNCIONAIS ESPECÍFICOS MBA’s CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO NO PAIS/EXTERIOR LIDERANÇA GESTÃO DE PESSOAS FORMAÇÃO DE SUPERVISORES GESTÃO DE PROJETOS TRABALHO EM EQUIPE NEGOCIAÇÃO COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL FUNDAMENTOS DE INFORMÁTICA IDIOMAS O NOVO GERENTE CVRD AMBIENTAÇÃO MARKETING - BÁSICO E ESTRATÉGICO AMBIENTE DE NEGÓCIOS CVRD COACHING GESTÃO EMPRESARIAL FORMAÇÃO DE LIDERES FUNC I O N A L E S T R AT É G C B S C O M P E T N I A S A R E S D F O M Ç C U R I C U L O S Visão Estratégica Construção de Relacionamentos Formação de Pessoas Análise e Decisão R E C. H U M A N O S C I L G T P FORMAÇAO TECNICA Conhecimentos e Habilidades Técnicas ? FORMAÇAO GERAL Comportamentos, Habilidades e Atitudes Administrativo/ Tecnico/ Operacional Supervisores Nível Superior Diretores / Gerentes Gerais / Gerentes Foco em Resultados Empatia Influencia Desenvolvimento de Pessoas Estilo Dirigente Flexibilidade Trabalho em Equipe Busca de Informação Raciocínio Analítico Criatividade Realização Autodesenvolvimento AMBIENTE ORGANIZACIONAL Negócio /Estratégias / Mercados Atuação Sinérgica Alinhamento com a Organizaçao CIDADANIA CORPORATIVA Cultura / Responsabilidade Social Maria Cecilia Araujo –

33 COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD
CASE COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD Consultoria Responsável: Maria Cecilia Araujo –

34 CVRD A empresa Áreas de Negócios 16.500 empregados
Mineração Logística Alumínio Energia empregados Empresa de atuação Global Maria Cecilia Araujo –

35 CVRD O Projeto Avaliação de Competências: 4.000 empregados
Plano de Desenvolvimento do Empregado – PDE: todos os empregados Carreira & Sucessão: posições gerenciais e estratégicas Status do Projeto: 99% dos empregados avaliados e com plano de desenvolvimento. Carreira e Sucessão em andamento Diretores Gerentes Nível Superior Supervisores Essenciais Gerenciais De Supervisão Técnicas Técnicas Comuns e Específicas Maria Cecilia Araujo –

36 Modelo De Competências
A maioria das universidades corporativas do mercado avalia seus empregados apenas pelas competências organizacionais, a Valer inova e avalia seus empregados também nas competências técnicas específicas para a sua área de atuação e perfil funcional. Tipo: Competências Organizacionais 1.1 Competências Gerenciais 1.2 Competências de Supervisão 1.3 Competências Essenciais Tipo: Competências Técnicas 2.1 Competências Técnicas 2.1.1 Gerenciais 2.1.2 Comuns à área 2.1.3 Específicas por processo Maria Cecilia Araujo –

37 Processos Avaliação de Competências e Plano de Desenvolvimento
Definição de perfil técnico Auto-avaliação Avaliação gerencial Sessão de diálogo Priorização Opinião do avaliado Elaboração do Plano de Desenvolvimento Inclusão de ações não cadastradas no sistema Aprovação do Plano pelo superior Execução do Plano Registro e verificação de realização Avaliação de aplicabilidade Elaboração do Plano de Desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Não Avaliados Avaliados Avaliados: Nível superior, gerentes e diretores Não Avaliados: TAOs Maria Cecilia Araujo –

38 Implantação Riscos e Dificuldades Prazo
Quantidade de fornecedores envolvidos Cultura Objetividade na redação das competências comportamentais: compreensão (W2) Mensuração das competências técnicas Flexibilidade do sistema: exceções e “tentáculos (e se?)” do sistema Não era possível identificar perfis funcionais (posições). Artifício do perfil técnico para identificação da atuação de cada empregado (área e processo) Metodologia de desenvolvimento de software nunca utilizada no Brasil Quebra de paradigma da CVRD. Simples para o usuário, complexo para desenvolvimento Maria Cecilia Araujo –

39 Implantação Diferenciais e Fatores de Sucesso
Avaliação de competências técnicas Indicação de perfil técnico + Identificação de Ações de Desenvolvimento por Competência = Otimização do Planejamento do Desenvolvimento dos Empregados Envolvimento da Alta Direção Campanha de Comunicação Sistema simples, amigável, intuitivo Preparação de gestores Treinamento dos RHs regionais (presencial + apostila) Venda da idéia baseada em argumento de resultados e não “RHguês” Maria Cecilia Araujo –

40 Bibliografia Dutra, Joel Souza – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001 Eboli, Marisa – Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades – Editora Gente – 2004 Fischer, André Luis – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001 Fleury, A. & Fleury, M.Tereza L. - Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra –cabeça caleidoscópio da indústria brasileira – Editora Atlas – 2000. Hamel, Gary & Prahalad, C.K. - Competindo pelo Futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. – Editora Campus 1997 Meister, Jeanne C – Educação Corporativa – Editora Makron Books – 1999 Schank, Roger – Virtual Leaning: A Revolutionary approach to building a highly skilled workforce – Editora McGraw-Hill – 1997 Ulrich, Dave – Os Campeões de Recursos Humanos – Editora Futura – 1998 Wood,Robert & Payne, Tim – Competency Based Recruitment and Selection – a Practical Guide - Editora Wiley – London – 1998 Wood Jr., Thomaz & Picarelli Filho, Vicente – Remuneração por Habilidades e Competências: Preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. – Editora Atlas Maria Cecilia Araujo –