Comportamento Organizacional

Apresentação em tema: "Comportamento Organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Comportamento Organizacional
Prof. Lucia B. Oliveira 2014-2

2 Um ambiente em transformação: o mundo do trabalho ontem e hoje
Agenda A disciplina Um ambiente em transformação: o mundo do trabalho ontem e hoje Introdução ao comportamento organizacional

3 Um ambiente em transformação: o mundo do trabalho ontem e hoje

4 O contexto do trabalho Ontem Hoje Décadas de 1940-70
A partir de meados da década de 80

5 Relações empresa-empregado
Antigo contrato de trabalho Ontem Novo contrato de trabalho O que veremos hoje: o processo e as causas da mudança e os impactos dessa mudança sobre o mundo do trabalho. Mas antes vamos entender o que significa essa relação, esse contrato entre empresa e empregado. Hoje

6 Contratos de Trabalho A relação entre empresa e empregado é regulada por contratos. Contrato explícito (legislação) Contrato implícito ou psicológico Citar como exemplo: Quem tem todas as atividades que realiza por escrito? Horário de trabalho (explícito); horário real, sem pagamento de hora extra (implícito) Expectativas: se trabalharmos duro, seremos promovidos – onde isto está escrito? Mas é um “dever” da empresa.

7 Contratos O que é um contrato?
Acordo entre duas ou mais partes, envolvendo obrigações mútuas. Obrigações são comprometimentos em relação a comportamentos futuros. O acordo existe aos olhos de quem vê (eye of the beholder). Discussão sobre contrato psicológico – Será útil quando falarmos de qualidade de vida no trabalho e de clima organizacional e de stress (mudanças no contrato causam stress) Eye of the beholder – o entendimento dos termos do contrato depende da percepção de cada pessoa envolvida (the evaluation depending on perception of person who sees and considers)

8 Contratos Um contrato pode incluir: Termos escritos.
Termos comunicados oralmente. Outras formas que expressam comprometimento e intenções futuras: tradição, costumes e cultura.

9 Contrato psicológico Incompleto Molda-se com o tempo
A partir das percepções de cada uma das partes. Contrato: envolve aquilo que é legal ou justo. Formação da percepções Crenças pessoais: o que vocês acham que é obrigação da empresa? O que achamos que é nossa obrigação? Normas sociais: = regra socialmente aceita = expectativas sociais sobre o que é um comportamento adequado ou correto  ajudam a formar as crenças pessoais, mais abrangente do que as crenças pessoais. Processo de admissão: aqui o RH fala o que devemos esperar Características da empresa: tradição e cultura – falaremos disso mais tarde Socialização interna: outros empregados nos falam como são as coisas quando entramos; quando somos novos observamos o comportamento dos outros para regular nosso comportamento.

10 O antigo contrato psicológico
EMPRESA EMPREGADO Segurança no emprego Expectativas de carreira e de promoção Desenvolvimento profissional gerenciado pela empresa Salário fixo Lealdade Trabalho duro “Dar o melhor de si” Agora vamos falar de como era esse contrato psicológico, o processo de mudança e como ele é agora Relacionamento de longo prazo

11 Quebra do Contrato Psicológico
Perda de Controle Perda de Segurança Descrença Aumento do Stress Traição Perda de Identidade

12 Um mundo em transformação
Crise do sistema capitalista Profundas transformações sociais Reestruturação produtiva

13 Profundas transformações sociais
Sociedade Industrial Sociedade Pós-Industrial Valor: eficiência Consumo de massa, padronizado Valores coletivos (sindicalismo, mov. sociais) Certezas da tradição Valor: inovação Consumismo: efêmero, espetáculo, moda Individualismo competitivo, meritocracia Dúvida; cultura do risco O mundo mudou e as empresas mudaram. Um novo sistema social emerge no final da década de 70 e ao longo dos anos 80.

14 Reestruturação produtiva
Fordismo Foco na produtividade Padronização Trabalho manual e especializado Hierarquia e burocracia Controles explícitos (supervisão) Pós-Fordismo Toyotismo Acumulação Flexível Foco na variedade Flexibilidade Trabalho intelectual e multifuncional Descentralização Controles internalizados (empowerment)

15 Crise do sistema capitalista
Crise do capitalismo Década de 1970 Problemas enfrentados Aumento da competição internacional Queda de lucratividade das empresas Crise do Petróleo – 1973

16 Pressões sobre o trabalho
Crise do sistema capitalista Crise do sistema capitalista Respostas para a crise Globalização dos mercados Ciclos mais curtos de produtos Uso de tecnologias poupadoras de mão-de-obra Fusões e aquisições Novas técnicas gerenciais Gestão da Qualidade Reengenharia Downsizing Terceirização Equipes multifuncionais Novas técnicas gerenciais: surgiram em função da necessidade de coordenar organizações mais complexas (ampliação de mercados, ciclos mais curtos de produtos), dos avanços em TI e da necessidade de reduzir custos. Pressões sobre o trabalho

17 Pressões sobre o emprego
Altos níveis de desemprego estrutural Rápida destruição e reconstrução de habilidades Novas modalidades de trabalho Novo “contrato” de trabalho

18 Novo contrato de trabalho
O que se espera do empregado Alto desempenho Alta qualificação Iniciativa Flexibilidade Comprometimento Um trabalho desafiador, com mais autonomia e mais responsabilidade. Possibilidade de maior remuneração Lembrar de destacar o impacto dessas exigências sobre o stress. Comprometimento é diferente de lealdade. - Lealdade = envolvimento emocional - Comprometimento = utilitarista O que as empresas oferecem

19 Novo contrato de trabalho
Não há mais garantia de estabilidade. Gerenciamento da carreira é responsabilidade do empregado. Qualificação é responsabilidade do empregado (ou compartilhada). Menores chances de promoção. Remuneração variável  compartilhamento dos riscos do negócio.

20 Em resumo ... Ontem Hoje Única empresa Múltiplos trabalhos
Expectativas de promoção Segurança no emprego Trabalho rotineiro Supervisão pela empresa Hoje Múltiplos trabalhos Movimentos horizontais Empregabilidade Trabalho desafiador Auto-controle

21 Reflexos sobre as pessoas e as organizações
Exercício em grupos – estudo de caso “de volta à revolução industrial”

22 Efeitos da mudança Maior rotatividade (turnover) Empresa
Menor lealdade Foco na empregabilidade Funcionários

23 Para refletir ... Tendo em vista a realidade atual do mercado do trabalho ... Quais os principais desafios da gestão de pessoas nas organizações? Para refletir ...

24 Desafios Atração de novos empregados
Retenção de empregados importantes Desigualdades salariais Gestão de múltiplos vínculos de trabalho Investimentos em qualificação BOLAR Alguma atividade, se sobrar tempo Atração – o que as pessoas querem? Retenção – infidelidade e empregabilidade Desigualdades – mercado dita salários + problemas de motivação Múltiplos vínculos – motivação e engajamento Qualificação – roubo de talentos

25 Comportamento organizacional

26 Comportamento organizacional
É um campo de estudos que investiga ações/comportamentos e atitudes que as pessoas apresentam nas organizações. Explicar, prever e controlar o comportamento humano.

27 Foco da disciplina Estudar mais de perto o comportamento humano no trabalho e nas organizações. Analisar fatores individuais, grupais e organizacionais que afetam as pessoas e, direta ou indiretamente, as empresas.

28 Meso (grupos e equipes)
Níveis de análise Micro (indivíduos) Meso (grupos e equipes) Macro (organização)

29 Variáveis de estudo Variáveis dependentes
O que se pretende explicar ou prever e são afetados por algum outro fator (variável independente). Variáveis independentes Suposta causa de alguma mudança em uma variável dependente.

30 Variáveis dependentes
Medida de desempenho Produtividade Não comparecimento do funcionário ao trabalho. Absenteísmo Saída permanente de pessoal da organização, voluntária ou involuntariamente. Rotatividade Comportamento que viola as normas da organização, ameaçando seu bem-estar e de seus membros. Desvios de comportamento no ambiente de trabalho Comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um cargo, mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização. Cidadania organizacional Sentimento positivo sobre o trabalho, resultado de uma avaliação sobre suas características. Satisfação no trabalho

31 Variáveis independentes
Personalidade - Motivação Habilidades - Percepção Valores - Aprendizagem Emoções - Tomada de decisão Variáveis individuais Comunicação - Estrutura do grupo Liderança e confiança - Conflito Poder e política - Equipes de trabalho Variáveis no nível de grupo Cultura organizacional Práticas e políticas de RH Desenho e estrutura da organização Variáveis do sistema organizacional

32 Objetivos Explicar Prever Controlar
EXPLICAR – tentar entender as razões que levam funcionários a agir de determinada forma. É menos importante, pois o fato já está consumado, mas é um primeiro passo dado que para agir sobre uma realidade, precisamos primeiro entendê-la. Por exemplo, resultados da pesquisa de clima foram ruins. O que será que está acontecendo? PREVER – buscar prever o que irá acontecer se determinada ação. Como funcionários reagirão a uma nova política de benefícios, ou a uma mudança de regras, etc. Foco: antecipar resultados de ações futuras, ajudando na escolha do melhor curso de ação. CONTROLAR – aspecto controverso, pois pode ser associado à manipulação. Envolve identificar o que deve ser feito para levar funcionários a agir de determinada forma. ... o comportamento humano Foco: melhorar a eficácia organizacional

33 Contribuições Comportamento Organizacional Psicologia Indivíduo
Sociologia Psicologia Social Grupo Antropologia Ciência Política Sistema organizacional