Histórico e Evolução do RH

Apresentação em tema: "Histórico e Evolução do RH"— Transcrição da apresentação:

1 Histórico e Evolução do RH

2 I - Histórico: evolução histórica da RH.
Tudo começou com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores , com ênfase, obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de controle. Por quê?????

3 No começo dos estudos da administração, os funcionários eram vistos pelas empresas como continuação das maquinas; Estavam ali com uma única finalidade, produzir. Nesta visão os funcionários não tinham sentimentos e nem necessidades.

4 Nesta época o setor de RH tinha como finalidade de :
contratação e desligamento Mais com a revolução industrial houve o aumento de produção então com o aumento de produção as industrias precisavam de mais capital Humano. .

5 Neste período nasceu a função de chefe de pessoal propriamente dita.
HOMO ECONOMICUS. O “capo del personel” , “personel chief” ou chefe de pessoal. O que importava na época e que ao trabalhador tivesse uma boa saúde física e maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam estender-se ate 18 horas diárias. Alguém deveria contabilizar as entradas e saídas, os pagamentos, os vales, os descontos e as faltas. Cabia então ao chefe de pessoal informar eventuais irregularidade e advertir ou despedir os faltosos.

6 Era uma função vista pelos empregados como “ de confiança” do patrão e revestida de um poder coercitivo muito grande, já que eram as ações punitivas em nome da empresa.

7 Na década de 20, surge novo modelo:
Propunha aumentar a produtividade – Produzir com qualidade- Condições especiais para efetuar tais atividades. Necessidade da eliminação dos conflitos. Surge o HOMO SOCIAL em substituição ao HOMO ECONOMICUS. A função ate então de terceiro escalão de chefe de pessoal ganha o status de gerencia. Somente em 1950 que apareceu denominação que ligava a área a de ciências humanas, “ Gerente de Relações Humanas” ou “Gerente de Recursos Humanos”.

8 Gerente de Relações Industriais- GRI 1950 a 1970
Chefe de Pessoal Até 1950 Gerente de Relações Industriais- GRI 1950 a 1970 Gerente de Recursos Humanos- GRH 1970 a 2000 Controle de freqüência. Faltas no trabalho Pagamento. Admissão e demissão. Cumpri/to CLT Admissão e demissão. Pagamento. Cumprimento da CLT. Serviços gerais. Medicina e Higiene Segurança Patrimonial Segurança Industrial Contenciosos trabalhista Cargos e salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento Benefícios, Recrutamento e seleção, Treinamento, Avaliação desempenho. Sindicalismo, Desenvolvimento organizacional. Qualidade de vida. Desenvolvimento gerencial.

9 RH Operacional RH Estratégico. FUNÇÃO: “ajudar a construir sonhos.”
para o RH Estratégico. FUNÇÃO: “ajudar a construir sonhos.”

10 RH Operacional É aquele típico RH burocrático, com visão umbilical e foco apenas em seus próprios processos. Atua na elaboração da folha de pagamento, cálculos trabalhistas, relações industriais e benefícios. É Ligado ao cotidiano  Infelizmente, grande parte dos RHs ainda é assim. Esse é o típico departamento que vem correndo risco de extinção.

11 RH Pirotécnico. É o RH que tem a exclusiva missão de organizar festas e eventos. É muito barulho para pouco resultado. Esse tipo de setor também ama enveredar-se por projetos da moda, com nomes sofisticados, implantando ferramentas modernas, porém, pouco aplicadas à realidade da empresa. É comum percebermos a vocação desse RH quando participamos de um dos projetos organizados por ele.  As festas organizadas pelo RH são inesquecíveis, mas os benefícios oriundos desses investimentos nem sempre são lembrados.   Esse é o típico departamento eficiente, mas não eficaz. Preocupa-se muito com a forma e pouco com os resultados.

12 RH Estratégico O setor de RH precisava recrutar e selecionar pessoas para seus "exércitos.", como também motivá-los a produzirem mais e com qualidade,pois vence a empresa que produz mais e melhor!

13 O setor de RH é aquele que precisa preparar seu pessoal, pois uma empresa para ganhar a guerra da concorrência tem que ter uma tropa preparada,pois uma tropa preparada é um diferencial estratégico.

14 RH Estratégico. É o RH ideal - Ligado ao Futuro.
É articulado e conhecedor da estratégia da empresa.

15 - Pode dizer-me que caminho devo tomar?
- Isto depende do lugar para onde você quer ir. (Respondeu com muito propósito o gato) - Não tenho destino certo. - Neste caso qualquer caminho serve. (“Alice no País da Maravilhas” - Lewis Carrol)

16 Para que serve o RH Estratégico?

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18 RH Estratégico Tem foco em resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e às pessoas. Tem assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando à direção. Sua visão vai além das atividades e processos de Recursos Humanos. Deve ser elo entre a estratégia da empresa e das pessoas de forma equilibrada.

19 RH Estratégico. Tem que ter equilíbrio entre estratégia e pessoas, para não correr o risco de focar somente as políticas da empresa e criar regras para controlar as ações dos funcionários. Se aproximar da estratégia e distanciar das pessoas perde o senso de realidade, correndo o risco de implantar algo sem sentido, além de ser visto como arrogante. Se aproximar das pessoas e distanciar da estratégia, passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as ações perdem em resultado.

20 O RH estratégico É aquele que agrupa o melhor dos dois focos e consegue manter o equilíbrio entre ação e resultado. Os gestores de recursos humanos precisam dedicar-se menos à administração e mais à estratégia e precisam encarar seu trabalho como parte de uma cadeia evolutiva.

21 Características dos RHs estratégico.
Entendimento de negócio - Conhecem o mercado, cenário econômico e processos da empresa. Foco em resultado - São efetivos, eficientes e também eficazes. Objetivos e Metas - Sabem onde querem chegar. Visão Sistêmica - Conhecem a empresa como um todo e tomam decisões pensando nos impactos que podem ser gerados na empresa.

22 Métricas de RH­ - Faz uma gestão baseada em fatos e usa indicadores para diagnosticar oportunidades e avaliar resultados. (medição de um atributo). Cadeira ao lado do presidente - As grandes decisões não são tomadas sem a participação do RH. Projetos Proativos - Implantam projetos e programas que surgem a partir de suas próprias percepções. Confiança das pessoas e dos gestores – As pessoas e os gestores da empresa confiam nas ações do RH porque sabem que proporcionam resultados positivos.

23 O que o RH Estratégico deve oferecer para a organização?
Uma combinação entre insight e ação. Foco e posicionamento no mercado Alinhamento, balanço e renovação Competências distintas Elevado desempenho

24 Perfil Profissional.

25 O perfil do profissional de RH mudou muito nos últimos 20 anos, gerando uma pressão muito grande nos resultados esperados destes profissionais. Há uma expectativa de que o profissional de RH transite do operacional ao estratégico com a mesma maestria e eficácia, porém, são perfis conflitantes.

26 Os profissionais de recursos humanos devem possuir três competências básicas:
1) Conhecimento do negócio, ou seja, o entendimento dos aspectos financeiros, estratégicos, tecnológicos e organizacionais. 2) Fornecimento das práticas de recursos humanos, que consiste na capacidade de criar e implementar adequadamente atividades de recursos humanos, como recrutamento e seleção, remuneração, treinamento, estruturação organizacional, relações com empregados e comunicação. 3) Administração da mudança, que é a capacidade de gerenciar o processo de mudança e entender quais as mudanças necessárias, como a inovação e a criatividade.

27 Além dessas três competências o profissional de RH deve:
Conquistar credibilidade pessoal e confiança; Desenvolvendo relações pessoais com os clientes, demonstrando os valores da empresa, defendendo as próprias crenças ; Ser justo ao lidar com os outros; Ter habilidade de criar o novo e o diferente; Ter capacidade de lidar com problemas;

28 RH Estratégico também é educador:
São missões deste RH: Promover a qualidade de vida, mediante refeições nutricionalmente balanceadas e campanhas permanentes de combate ao alcoolismo, tabagismo e outras drogas. Desenvolver competências técnicas, comportamentais, relacionais e valorativas através de programas de treinamento em todos os níveis hierárquicos

29 Estimular atividades culturais e práticas de responsabilidade socioambiental.
Ensinar planejamento financeiro para o bom equilíbrio do orçamento familiar. E estes são apenas alguns exemplos. promover a em promover a qualidade de vida:

30 O que as empresas querem de verdade?
1- Pessoas capazes de aplicar práticas de RH com o intuito de executar estratégias; 2- Operarem eficientemente, envolver e comprometer funcionários e gerenciar a mudança gerando valor para a organização; 3- Garantir bons resultados em um mercado cada dia mais acirrado. “Nunca as pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje”.

31 MENSAGEM “A carpa japonesa (koi) tem a capacidade natural de crescer de acordo com o tamanho de seu ambiente. Assim, num pequeno tanque, ela geralmente não passa de cinco ou sete centímetros, mas pode atingir até três vezes esse tamanho, se colocada num lago. ... Enquanto a carpa é obrigada, para seu próprio bem, a aceitar os limites do seu mundo, nós estamos livres para estabelecer as fronteiras dos nossos sonhos... ...Da mesma maneira, as pessoas têm a tendência de crescer de acordo com o ambiente que as cerca.” Paulo Coelho