Que carreira queremos? Comissão de Carreira da Chile 07/10/2014.

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1 Que carreira queremos? Comissão de Carreira da Chile 07/10/2014

2 Escopo da Comissão de Carreira da Chile
Disseminar os debates em torno da Carreira no âmbito do GT de Carreira, conquista da greve de 2014, e Fornecer subsídio para a discussão sobre a descrição de cargos no Comitê Gestor de Carreiras Tarefa: estudar o decreto Lei 161 de 1973, o estatuto do IBGE, o Acordo Institucional, o Documento de Agência Executiva, a Constituição e o Planejamento Estratégico.

3 Escopo da Comissão de Carreira da Chile
O debate no CGC é em torno dos cargos já existentes. Entretanto, caso se conclua que é necessário rever a carreira, se deveria fazer outra descrição de cargos? Por isso avaliamos que é um processo de deve acompanhar as decisões do GT e portanto ter a posição mais avançada sobre carreira. O exemplo do que se deseja é a descrição dos cargos do BACEN em que as funções são detalhadas no nível da instituição.

4 Como funciona nossa carreira atual?
Lei Plano de Cargos e Carreira RCDs (progressão, promoção e avaliação)

5 Lei Art. 71. O Plano de Carreiras e Cargos de que trata o art. 70 desta Lei é composto pelas seguintes Carreiras e cargos: Carreira Cargo Carreira de Pesquisa em Informações Geográficas e Estatísticas Pesquisador em Informações Geográficas e Estatísticas Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas Suporte Técnico em Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas Técnico em Informações Geográficas e Estatísticas Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas Analista de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas Suporte em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas Técnico em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

6 Descrição Cargo Pesquisador em Informações Geográficas e Estatísticas
Carreira de Pesquisa em Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B, C e Especial, composta de cargo de Pesquisador em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível superior, com atribuições voltadas às atividades especializadas de ensino e pesquisa científica, tecnológica e metodológica em matéria estatística, geográfica, cartográfica, geodésica e ambiental; Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas Carreira de Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B, C, D e Especial, composta de cargo de Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível superior, com atribuições voltadas às atividades especializadas de produção, análise e disseminação de dados e informações de natureza estatística, geográfica, cartográfica, geodésica e ambiental; Técnico em Informações Geográficas e Estatísticas Carreira de Suporte Técnico em Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B e Especial, composta de cargo de Técnico em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível intermediário, com atribuições voltadas para o suporte e o apoio técnico especializado às atividades de ensino, pesquisa, produção, análise e disseminação de dados e informações de natureza estatística, geográfica, cartográfica, geodésica e ambiental; Analista de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas Carreira de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B, C, D e Especial, composta de cargo de Analista de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível superior, com atribuições voltadas para o exercício de atividades administrativas e logísticas relativas ao exercício das competências institucionais e legais a cargo do IBGE; Técnico em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas Carreira de Suporte em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B e Especial, composta de cargo de Técnico em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível intermediário, com atribuições voltadas para o exercício de atividades administrativas e logísticas de nível intermediário, relativas ao exercício das competências institucionais e legais a cargo do IBGE.

7 Plano de Cargos e Carreira atual
Nível intermediário

8 Plano de Cargos e Carreira atual
Nível superior Pesquisador Nível superior Tecnologista Analista

9 Analista Planejamento Inf. Geog. Est.
Promoção e Progressão Analista Planejamento Inf. Geog. Est. Nivel Sem Tit Especialização Mestrado Doutorado C&T IBGE Dif III 16 20 4 18 2 14 S II 15 19 17 13 I 12 3 1 11 D 10 9 8 C 7 6 5 B A Lei

10 Avaliação de desempenho
RCD 15/2009

11 O que é a Avaliação de Desempenho?
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão que permite o monitoramento sistemático e contínuo da atuação da instituição, sendo composta por duas aferições: (1) avaliação de desempenho institucional e (2) avaliação de desempenho individual. Os resultados dessas avaliações são considerados para o desenvolvimento dos servidores ocupantes do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE, para o pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade em Pesquisa, Produção e Análise, Gestão e Infraestrutura de Informações Geográficas e Estatísticas – GDIBGE e para homologação de Estágio Probatório.

12 Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho Individual?
A Avaliação de Desempenho Individual tem como objetivo aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo com foco no alcance das metas de desempenho institucional do IBGE. Quem avalia? O servidor é avaliado por sua chefia imediata.

13 Quem é avaliado? O que se avalia?
Todos os servidores ativos ocupantes de cargos de provimento efetivo do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE são avaliados, inclusive aqueles cedidos a outras instituições da administração pública. Entretanto, esta regra não se aplica aos servidores investidos em cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5 e 4 ou equivalentes; estes recebem a pontuação máxima na avaliação de desempenho individual. O que se avalia? Avalia-se o desempenho do servidor durante o exercício das atividades que estão sob a sua responsabilidade.

14 Como se avalia? O processo da Avaliação de Desempenho Individual se desenvolve em três etapas denominadas de Acordo de Desempenho, Acompanhamento de Desempenho e Análise da Atuação Funcional. - A etapa do Acordo de Desempenho caracteriza-se pela descrição das atividades/projetos sob a responsabilidade do servidor e pela escolha dos fatores complementares a serem considerados na fase de análise, devendo os mesmos serem estabelecidos ao início de cada período de avaliação e mantidos por seis meses no máximo;

15 Como se avalia? (continuação)
- A etapa do Acompanhamento de Desempenho caracteriza-se pela troca constante de informações entre avaliador e avaliado. Seja para sinalizar a ausência de infraestrutura, seja para reduzir os obstáculos durante a execução das atividades, bem como para relatar os desafios superados pelo servidor no período. Esta etapa tem por objetivo identificar essas ações, auxiliando na obtenção de resultados mais fidedignos; - - A etapa de Análise da Atuação Funcional caracteriza-se pela atribuição de notas aos fatores previamente estabelecidos ao início de cada período de avaliação e, consequentemente, pelo lançamento dessas notas no Sistema Informatizado de Avaliação, considerando o resultado obtido pelo desempenho de cada servidor cuja permanência em exercício de atividades inerentes ao cargo tenha sido de, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um período completo de avaliação.

16 Quando se avalia? A Avaliação de Desempenho Individual é um processo que ocorre anualmente em dois períodos que se consolidam a cada seis meses, iniciando-se o primeiro período em janeiro e o segundo período em julho.

17 Quais os requisitos para o servidor ser avaliado?
Para ser avaliado, o servidor deverá ter permanecido no desempenho das atividades inerentes ao cargo, em unidades do IBGE, por, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um período completo de avaliação. Quais os efeitos e a aplicabilidade da avaliação de desempenho? O cumprimento da Avaliação de Desempenho, no IBGE, em suas etapas pode ser utilizado para: - Homologação de Estágio Probatório; - Progressão e Promoção na Carreira; - Identificação de necessidade de capacitação ou de análise da adequação funcional; e - Cálculo da GDIBGE.

18 Como se compõe o pagamento da gratificação de desempenho do IBGE?
A GDIBGE é uma gratificação variável, pois se baseia na avaliação de desempenho em uma escala de 0 a 100 pontos. Compõe-se de duas parcelas: uma referente ao desempenho individual e outra, ao desempenho institucional. A parcela individual corresponde até 20 pontos e a parcela institucional, até 80 pontos. O valor do ponto é modificado conforme a classe/padrão em que esteja posicionado o servidor no Plano de Carreiras e Cargos do IBGE.

19 Como calcular a GDIBGE? O servidor deverá consultar as tabelas anexas constantes na Lei nº , de 28 de dezembro de 2012, a qual alterou os anexos da Lei nº , de 19 de outubro de Nessas tabelas da Lei nº /2012 constam os novos valores dos pontos da GDIBGE, observando-se a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado.

20 Como calcular a GDIBGE? (continuação)
Exemplo: Um Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas, que esteja posicionado na classe B, padrão III, sem retribuição por titulação, com a nota individual 85 e a nota institucional 100. Convertendo a nota da avaliação de desempenho em pontos: Nota Individual = 85 => (85/100 x 20) = 17 pontos Nota Institucional = 100 => (100/100 x 80) = 80 pontos Cálculo das parcelas da GDIBGE: GDIBGE Individual (até 20 pontos) = 17 x 35,66 = R$ 606,22 GDIBGE Institucional (até 80 pontos) = 80 x 35,66= R$ 2.852,80 GDIBGE Individual + GDIBGE Institucional = R$ 3.459,02

21 Tabela – Nível Intermediário

22 Tabela Nível Superior Tecnologista/Analista

23 Tabela Nível Superior - Pesquisador

24 Tabela Nível Intermediário - Aposentado

25 Tabela Nível Superior - Aposentado

26 Problemas da nossa carreira
Evasão dos servidores Baixa remuneração em relação a outros órgãos de importância tão estratégica quanto o IBGE Percentual de gratificações muito superior ao vencimento básico no total da remuneração. Parcela vinculada ao desempenho em função de um sistema de avaliação ineficiente e injusto Diferenças de remuneração entre trabalhadores que cumprem a mesma tarefa por conta da gratificação de qualificação 5 carreiras e 5 cargos não refletem a mobilidade possível dentro da instituição entre as diferentes áreas e dificultam a gestão de pessoal

27 Problemas da nossa carreira
Avaliação apenas de cima para baixo Hoje a progressão penaliza duplamente quem não tem titulação Avaliação de desempenho ligada ao vencimento. Não existe um comitê para analisar discordância sobre avaliação por parte do avaliado

28 Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?
Constituição Federal Art. 21. Compete à União:(...) XV - organizar e manter os serviços oficiais de estatística, geografia, geologia e cartografia de âmbito nacional; Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre (...) XVIII - sistema estatístico, sistema cartográfico e de geologia nacionais;

29 Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?
Instrumento Legal Objeto DECRETO-LEI Nº 161, DE 13 DE FEVEREIRO DE 1967 Autoriza o Poder Executivo a instituir a "Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística" e dá outras providências. Art. 1º Fica o Poder Executivo autorizado a instituir, vinculada ao Ministério do Planejamento e Coordenação Econômica, a Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (Fundação IBGE), a qual, na condição de órgão central, coordenará as atividades do sistema estatístico nacional, bem como as de natureza geográfica e cartográfica, realizando levantamentos e estudos naqueles campos, na forma da presente lei. DECRETO-LEI Nº 243, DE 28 DE FEVEREIRO DE 1967. Fixa as Diretrizes e Bases da Cartografia Brasileira e dá outras providências. Art. 4 A Comissão de Cartografia a que se refere o artigo anterior, além de representante de Secretário-Geral do Conselho Nacional de Geografia, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, será integrada por membros designados pelas entidades seguintes: (...) Art. 12. Os levantamentos cartográficos sistemáticos apoiam-se obrigatoriamente em sistema plano alimétrico único, de pontos geodésicos de controle, materializados no terreno por meio de marcos, pilares e sinais, assim constituído: § 2º Compete, precipuamente, ao Conselho Nacional de Geografia promover o estabelecimento da rede geodésica fundamental, do sistema plano-altimétrico único.

30 Instrumento Legal Objeto DECRETO-LEI Nº 243, DE 28 DE FEVEREIRO DE 1967. Art. 15. Os trabalhos de natureza cartográfica realizados no território brasileiro obedecem às Normas Técnicas estabelecidas pelos órgãos federais competentes, na forma do presente artigo. § 1º O estabelecimento de Normas Técnicas para a cartografia brasileira compete: 1. ao Conselho Nacional de Geografia, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, no que concerne à rêde geodésica fundamental e às séries de cartas gerais, das escalas menores de 1: ;(...) Art. 19. O Plano Cartográfico Nacional rege a execução da Cartografia Sistemática no âmbito nacional. Art. 21. O Plano Cartográfico Terrestre Básico é integrado pelos Planos Geodésico Fundamental, Cartográfico Básico do Exército e Cartográfico Básico do Conselho Nacional de Geografia. LEI Nº 5878, DE 11 DE MAIO DE 1973. Dispõe sobre a Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE, e dá outras providências. Art. 2º Constitui objetivo básico do IBGE assegurar informações e estudos de natureza estatística, geográfica, cartográfica e demográfica necessários ao conhecimento da realidade física, econômica e social do País, visando especificamente ao planejamento econômico e social e à segurança nacional. § 1º A atuação do IBGE se exercerá mediante a produção direta de informações e a coordenação e orientação e o desenvolvimento das atividades técnicas dos sistemas estatístico e cartográfico nacionais Art. 5º É instituído o Plano Geral de Informações Estatísticas e Geográficas, como instrumento de orientação e coordenação das atividades de produção das informações destinadas à consecução do objetivo constante do artigo 2º.

31 Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?
Instrumento Legal Objeto LEI Nº 5878, DE 11 DE MAIO DE 1973. Art. 12. Fica criado o Fundo Nacional de Geografia e Estatística - FNGE, de natureza contábil, destinado a reunir recursos financeiros para a manutenção e o desenvolvimento das atividades do IBGE, ao qual caberá a administração do Fundo. Parágrafo único. O Poder Executivo regulamentará a constituição do Fundo Nacional de Geografia e Estatística previsto neste artigo. DECRETO Nº DE 6 DE JANEIRO DE 2005. Dá nova redação ao art. 21 e revoga o art. 22 do Decreto no , de 20 de junho de 1984, que estabelece as Instruções Reguladoras das Normas Técnicas da Cartografia Nacional Art. 1 O art. 21 do Decreto no , de 20 de junho de 1984, passa a vigorar com a seguinte redação: "Art. 21. Os referenciais planimétrico e altimétrico para a Cartografia Brasileira são aqueles que definem o Sistema Geodésico Brasileiro - SGB, conforme estabelecido pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE, em suas especificações e normas."

32 O subsídio Vantagens: Pacificação.
Minimização das disputas entre os integrantes das carreiras por conta de diferenciais salariais decorrentes de parcelas específicas (anuênios, gratificações de desempenho ou titulações etc) Remuneração em uma parcela única elimina as disparidades entre remunerações Ganhos não discriminam aposentados, e os diferentes subgrupos de funcionários Independência na atuação no serviço público. Privilegia o técnico Não há parcela nenhuma vinculada ao desempenho e à titulação

33 O subsídio Desvantagens:
A remuneração se transforma em remuneração única, havendo espaço exclusivamente para gratificação natalina, adicional de férias e abono de permanência Rigidez na negociação: não existe possibilidade de contemplar via penduricalho, pois ele não existe

34 Quem recebe por subsídio no governo federal?

35 01. Agência Brasileira de Inteligência - ABIN
Oficial de Inteligência -NS Oficial Técnico de Inteligência - NS Agente de Inteligência - NI Agente Técnico de Inteligência - NI 02. Área Jurídica Advogado da União - NS Defensor Público Federal - NS Procurador da Fazenda Nacional - NS Procurador Federal - NS Quadros Suplementares da AGU - NS 03. Auditoria Federal Auditor-Fiscal da Receita Federal do Brasil - NS Analista-Tributário da Receita Federal do Brasil - NS Auditor-Fiscal do Trabalho - NS 04. Banco Central do Brasil Analista do Banco Central do Brasil - NS Procurador do Banco Central do Brasil - NS Técnico do Banco Central do Brasil - NI 05. Comissão de Valores Mobiliários - CVM Analista da CVM - NS Inspetor da CVM - NS 06. DIPLOMACIA Diplomata - NS Oficial de Chancelaria - NS Assistente de Chancelaria - NI 07. Grupo Gestão Analista de Comércio Exterior - NS Analista de Finanças e Controle - NS Analista de Planejamento e Orçamento - NS Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental - NS Técnico de Finanças e Controle Técnico de Planejamento e Orçamento 08. Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada - IPEA Técnico de Planejamento e Pesquisa do IPEA - NS 09. Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento Fiscal Federal Agropecuário - MAPA - NS 10. Polícia Federal Delegado de Polícia Federal - NS Perito Criminal Federal - NS Agente de Polícia Federal - NS Escrivão de Polícia Federal - NS Papiloscopista Policial Federal - NS 11.Polícia Rodoviária Policial Rodoviário Federal - NS 12. Superintendência de Seguros Privados - SUSEP Analista Técnico da SUSEP - NS

36 Experiência do IPEA Mudança de carreira:
O projeto para mudança de carreira e negociação salarial ocorreu em 2008. Os projetos de carreira que o sindicato estava fazendo foram reprovados em todas as instâncias e nenhum dos acordos estabelecidos foram cumpridos. A proposta que estava no acordo assinado para o subsídio eram para 3 cargos, os dois de nível superior e um de nível médio que dá suporte à área técnica => MP foi publicada com apenas 1 cargo de nível superior (os técnicos de planejamento e pesquisa) para carreira de subsídio. “O governo não cumpriu seu acordo”. Os demais servidores que não passaram para subsídio tiveram reajuste salarial, e continuaram a receber por vencimento + gratificação. Os aposentados levavam 50% dessa gratificação.

37 Experiência do IPEA O Subsídio Critérios do Governo Quem entrou
Apenas os técnicos de planejamento e pesquisa foram incluídos no subsídio, os que foram considerados área fim pelo governo.  Quem ficou de fora Todos os outros cargos de nível superior que não são Técnico de Planejamento e Pesquisa Nenhum cargo de nível intermediário foi contemplado com a mudança para subsídio Auxiliar Administrativo do IPEA; Auxiliar de Serviços Gerais do IPEA; Auxiliar de Manutenção e Serviços Operacionais do IPEA; Auxiliar Técnico do IPEA; Motorista do IPEA; Secretária do IPEA Servidores que não fizeram a admissão no órgão por meio de concurso público

38 Experiência do IPEA O Subsídio Lado Positivo Lado Negativo
O porquê do subsídio Lado Positivo Política estratégica de alinhamento com o salário do ciclo de gestão Questão financeira: novos servidores que tem o salário longe do teto e sem quaisquer gratificações tem significativo aumento de salário Lado Negativo Servidores que tinham adicional de salário como gratificação e outros, perdem esses benefícios.

39 Situação atual A partir de 2012 os aposentados passaram a levar entre 95 e 97% das gratificações que ganhavam na ativa Há uma negociação em curso para que os demais cargos recebam a remuneração por subsídio Ponto interessante A avaliação de desempenho é 360º: o servidor se auto avalia, avalia seu chefe e é avaliado pelo superior imediato. Processo é feito anualmente.

40 Experiência da CVM Vantagens de passar para o Subsídio
Aumento da autonomia técnica Subsídio surge como grande arma para o trabalho independente. A remuneração não fica à mercê de sistema de avaliação que pode prejudicar o técnico que não converge com a política dominante do órgão Avaliação negativa do sistema de avaliação. Brechas para perseguições e desvalorização do técnico Desvantagens Vantagem pessoal Quando existem salários superiores ao teto do subsídio é criada uma vantagem pessoal e esses funcionários ficam com salário congelado até o topo do subsídio passar o salário total Ficam fora: Adicional noturno

41 Experiência da CVM Negociações
Propostas de incorporar outras gratificações além do subsídio não passaram Conseguiram na justiça que os aposentados recebessem a totalidade da gratificação sobre o argumento de que se pagamos 11% em cima dos 100% de gratificação quando na ativa, por quê teríamos desconto na aposentadoria Traição do acordo (SUSEP e CVM): A negociação incluía nível intermediário e nível superior, mas a lei foi apenas para o NS. Desde 2008 buscam reverter essa situação Acertar problemas internos é essencial Influência no congresso é fundamental Grupo de Trabalho sem SRT e sem SEGEP é muito frágil

42 Experiência da CVM Pontos salientados Juízes – emenda constitucional
Buscando a volta do anuênio para evitar estagnação na carreira SIDEC ainda não foi implementado na CVM e na SUSEP, mas sabem que será pior do que agora a progressão na carreira. Banco Central estava numa posição melhor ao passar para subsídio tinha uma lei que já incluía todo o mundo Nas negociações salariais têm obtido aumento linear para todos os funcionários – com e sem subsídio 600 funcionários ativos e 300 aposentados

43 Experiência do BACEN Mudança de carreira
O processo de transição do BACEN para carreira com remuneração por subsídio se deu em 2 etapas: Em 2005, uma forte greve de 40 dias, cujo pleito era de reajuste salarial de 20% e só conseguiram 10%. No mês seguinte, com a saída do Palocci e entrada do Mantega, houve um reajuste para os servidores da CVM, Susep e Receita Federal de 30% sem fazer nenhuma greve. Em 2008, estavam em negociação com o governo para equiparação do salário com os outros órgãos que tinham recebido os 30% em 2005, porém com a eclosão da crise internacional (subprime) o governo suspendeu o acordo por 6 meses.

44 Experiência do BACEN Mudança de carreira
Após o novo descaso do governo, houve uma revolta e consequente união da base que possibilitou a aprovação do subsídio em assembleia. Havia duas propostas para a carreira: Por subsídio e uma carreira com poucos níveis Sem subsídio em 30 níveis A primeira proposta foi aprovada Fator importante: O BACEN fez a passagem de CLT para RJU em 1997 Neste processo eles já haviam estabelecido uma única carreira de especialista com dois cargos (nível superior e nível médio)

45 Experiência do BACEN O Subsídio Critérios do Governo Quem entrou
Quase todos os funcionários do BACEN, sem distinção entre formação de nível médio e superior. Não se sabe se isto ocorreu pela existência de uma única carreira ou pelo baixo quantitativo de nível médio. 4.150 ativos – destes 840 NI 6.000 aposentados

46 Experiência do BACEN Quem ficou de fora
36 Servidores que eram terceirizados no período que o BACEN era CLT e não foram admitidos no órgão por meio de concurso público. Desde 1973 que o BACEN tem concurso público, mesmos sendo CLT Segundo representante do BACEN, na visão do governo se a entrada não se deu por meio de concurso, tem-se uma carreira impura e não pode receber por subsídio.

47 Experiência do BACEN O porquê do subsídio Lado Positivo
Há uma harmonização entre os servidores da ativa. Pacifica a carreira, os objetivos da carreira passam a ser os mesmos. As relações interpessoais dentro da instituição melhoram. Fortalece o sindicato – lutas unificadas – aumento linear para todos. Internamente não há queixas entre os servidores desse modelo de remuneração Houve uma queda na procura por licença para mestrado e doutorado, visto que não há mais remuneração por qualificação. Apenas as pessoas realmente interessadas em fazer o curso pedem, não é mais uma questão de aumentar remuneração. Além de melhorar o salário do servidor é mais barato para as contas do governo com o fim dos “penduricalhos”. Aposentados não perdem parte do salário por conta das gratificações de desempenho (diferentes modelos de aposentadoria convivem hoje no serviço público)

48 Experiência do BACEN Lado Negativo
Servidores que tinham adicional de salário como gratificação, hora extra, insalubridade, adicional noturno e outros, perdem esses benefícios. Se existem muitos servidores com salário acima do teto do subsídio eles ficam congelados, pois a diferença se torna vantagem pessoal que diminui à medida que o valor do subsídio aumenta, ou seja, o valor da remuneração não muda para a pessoa até o subsídio ultrapasse o valor do salário da pessoa antes da mudança. 300 ativos e aposentados ficaram com VP – ao fim de 6 anos os últimos já estavam uniformizados com o restante da carreira. Não comporta jornada reduzida.

49 Experiência do BACEN Lutas atuais: Reajuste do subsídio
Transformação do cargo de nível médio em nível superior. Possibilidade de melhoria do patamar de subsídio através do aumento do requisito de qualificação para o cargo Aumento do salário de ingresso PEC 05 do anuênio e PEC 63 quinquênio

50 Experiência do BACEN Conselhos: Conhecer bem a atual carreira
Estudar os atuais cargos e carreiras – descrever as atribuições eliminando a diferença entre cargos meio e fins BC os técnicos podem trabalhar tanto na área meio quanto na área fim, tanto NI quanto NS CVM e SUSEP – descrição de cargo de NI é como área meio Subsídio precisa ser suficiente para cobrir o salário atual de todo o mundo Para cada teto projetado quantas pessoas ficariam com VP? Ver a média salarial do órgão Casa Civil e MPOG com leituras diferentes sobre o serviço público – influenciar ambos GTs do BACEN incluem Casa Civil, MPOG e BACEN

51 Comparativo entre remuneração do IBGE e outras carreiras
NI inicial NI final NS inicial NS final IBGE sem GQ/RT 3.160,91 4.860,52 7.297,23 12.020,42 IBGE CQ1/RT1 3.566,97 5.474,36 7.671,44 12.702,59 IBGE CQ2/RT2 3.932,42 6.026,82 8.045,65 13.384,75 IBGE CQ3/RT3 4.626,78 7.076,49 8.949,03 15.614,45 ABIN Agente de Inteligência (Subsídio) 5.418,31 9.311,36 ABIN Agente Técnico de Inteligência (Subsídio) 4.875,93 8.379,30 ABIN Oficial de Inteligência (Subsídio) 14.289,34 20.285,98 ABIN Oficial Técnico de Inteligência (Subsídio) 13.165,03 18.255,35 BACEN (Subsídio) 5.421,30 9.315,16 14.289,24 20.372,47 CVM (Subsídio) 14.275,64 20.353,09 CVM (VB+GD) 5.351,84 7.894,85 Grupo Gestão (Subsídio) 5.416,14 9.306,29 IPEA (Subsídio) IPEA (VB+GD) 12.324,90 17.265,53 SUSEP (Subsídio) SUSEP (VB+GD) Fonte: Tabela de Remuneração dos Servidores Públicos Federais e dos Ex-territórios, nº 62 (MPOG, 2014)

52 Diferencial salarial entre Grupo de Gestão e IBGE - janeiro de 2014
NÍVEL MÉDIO NÍVEL SUPERIOR INICIAL FINAL IBGE S/GQ ou RT 71,3% 91,5% 95,6% 69,3% IBGE GQ1 ou RT1 51,8% 70,0% 86,1% 60,2% IBGE GQ2 ou RT2 37,7% 54,4% 77,4% 52,1% IBGE GQ3 ou RT3 17,1% 31,5% 59,5% 30,3% MÉDIO 44,5% 61,8% 79,7% 53,0%

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57 Dúvidas/questões Temos 5 carreiras e 5 cargos, isso é o ideal?
Existe risco concreto de apenas uma parcela ser beneficiada na passagem para subsídio? Diferenciações possíveis: nível médio, área meio, os que não entraram por concurso até cinco anos antes da constituição. Parece que essa é uma restrição criada em cada lei de nova carreira. Observando a experiência do BACEN, e de outros órgãos vemos que, apesar de não ser garantia de beneficiar todos, a unificação da carreira é pré-requisito para eliminar a discriminação por área meio ou área fim Quanto menos carreiras melhor, menos possibilidade de alguém ficar de fora.

58 Ciclo de Debates sobre Carreira Organização núcleos sindicais do RJ
1 - Debate de Carreira do IBGE- Experiência do Banco Central (SINAL): 2 - Debate de Carreira do IBGE- Experiência do IPEA: 3 - Debate de Carreira do IBGE- Experiência da CVM: 4 - Debate sobre o Subsídio no Banco Central (2007):