Gestão da Nova Geração de Trabalhadores

Apresentação em tema: "Gestão da Nova Geração de Trabalhadores"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão da Nova Geração de Trabalhadores
Desafios e Possibilidades

2 Desafios e Possibilidades
Desafio: “VAMOS MUDAR O MUNDO!”  Nos últimos 60 anos, três gerações marcaram época e mudaram os valores e o jeito de a sociedade pensar. Agora é a vez da abusada Geração Y  E a Z, que está chegando! observemos as gerações no contexto geral...

3 Desafios e Possibilidades
TRADICIONAIS 1945 BABY-BOOMERS 1946 – 1964 GERAÇÃO X 1965 – 1977 Grande Guerra. Filhos pós-guerra Boas condições do planeta. Grande Depressão Romperam padrões lutaram pela paz Qualidade, de vida e liberdade. Reconstruir o Mundo Não conheceram o mundo destruído Desenvolvimento das tecnologias. Práticos, Dedicados Otimistas, valores pessoais e filhos Equilibram vida pessoal e trabalho Sacrificam-se para seus objetivos  Focados e preferem agir em consenso Enfrentaram crises violentas

4 Geração Y (1978 – 1994) Eles já foram acusados de tudo: distraídos, superficiais e até egoístas, mas... Se preocupam com o ambiente; Têm fortes valores morais; Estão prontos para mudar o mundo! Entre 20 e 30 anos, esses jovens são a Geração Y; Grupo que está, aos poucos, provocando uma revolução silenciosa. 

5 Geração Y Uma força poderosa de mudança
Sabem que as normas do passado não funcionam – e estão inventando sozinhos as novas normas. “Tudo é possível para esses jovens”, diz Anderson Sant’Anna, professor de comportamento humano da Fundação Dom Cabral. Querem dar sentido à vida, e rápido, enquanto fazem outras dez coisas ao mesmo tempo. ”Folgados, distraídos, superficiais e insubordinados são outros adjetivos menos simpáticos para classificar os nascidos entre 1978 e 1994. 

6 Geração Y Concebidos na era digital, democrática e da ruptura da família tradicional. Estão acostumados a pedir e ter o que querem. A prioridade é ter liberdade nas escolhas, fazer o que gostam e buscar o melhor para eles. No trabalho, é comum os recém-contratados pularem de um emprego para o outro. Não são revoltados e têm valores éticos muito fortes. Priorizam o aprendizado e as relações humanas. É preciso, antes de tudo, aprender a conversar com eles. 

7 CARACTERÍSTICAS POSITIVAS CARACTERÍSTICAS NEGATIVAS
Geração Y CARACTERÍSTICAS POSITIVAS CARACTERÍSTICAS NEGATIVAS 89% - Habilidade com Tecnologia 83% - São ansiosos para crescer 80% - São comunicativos 76% - Imediatistas 79% - Querem muito dinheiro 74% - Mais agressivos 75% - Estão dispostos a aprender 70% - Fazem só o que gostam 63% - São bem informados 69% - Muito ambiciosos 63% - Sem preconceitos 62% - Saturam-se rapidamente 62% - Desenvolvem-se rápido 60% - Muito autoconfiantes

8 Geração Z (1995 – atual) A Autopromoção é característica marcante dos nativos digitais que, desde o nascimento, já têm contato com a Web e permanecem conectados, não apenas pelo computador, mas também por dispositivos móveis. Devido a mudança comportamental, as empresas deverão se adaptar aos colaboradores dessa geração, repensando o modelo que aplicam atualmente.

9 Geração Z A entrada mais efetiva destes jovens no mercado acarretará outros tipos de gerenciamento e se dará a partir de 2015. Novas idéias e projetos diferenciados deverão surgir. Padrões empresariais e carreiras serão influenciadas pelos Z, em áreas com afinidade em tecnologia e em inovações. Os mais tradicionais e prestigiados receberão influência de suas características.

10 Geração Z Risco: Excesso de dinamismo - prejudicial para suas carreiras. Possibilidade de serem funcionários dispersos e com baixos níveis de foco e concentração, Solução: reuniões com os diferentes profissionais para integrá-los, mostrando seu potencial sem atrapalhar o bom desempenho das atividades na empresa. Nos postos de liderança serão profissionais mais exigentes, versáteis e flexíveis, desapegados aos antigos moldes e mais ousados

11 Comparativo das Novas Gerações
GERAÇÃO Y 1978 – 1994 GERAÇÃO Z 1995 – ATUAL Nasceram em um mundo relativamente estável Críticos, dinâmicos, tecnológicos e preocupados com o ambiente Cresceram em uma década de valorização intensa da infância. Exigentes em relação a produtos e serviços Internet, computador e educação mais sofisticada Características positivas e que trarão benefícios às empresas Têm autoestima – não se sujeitam a atividades sem sentido em longo prazo. Lidam com situações de maneira dinâmica, devendo ser funcionários multitarefa Trabalham em rede, lidam com autoridades como se fossem um colega de turma.  Comunicativos e conectados, facilidade em se comunicar em tempo real por tecnologia

12 Os Jovens Precisam ser Desafiados Constantemente
De que forma a empresa pode fazer isso? Conhecendo muito bem as novas gerações, identificando as necessidades internas, contratando, destacando e retendo os Talentos!

13 Mudanças do Perfil dos Trabalhadores
Porque as empresas devem estar atentas as mudanças do perfil dos trabalhadores? Quais as tendências?

14 Mudanças do Perfil dos Trabalhadores
IDADE DESAFIO CARACTERÍSTICA 10 – 20 AUTONOMIA Precisam Conviver com Grupos 21 – 30 INDEPENDÊNCIA Deseja Alçar Vôo Sozinho 31 – 40 ESTABILIDADE Deseja Ter Intimidade 41 – 50 SOLIDEZ Desejar Fortalecer a Estrutura 51 – 60 INTEGRAÇÃO Ajudar e Apoiar Descendentes 61 – 70 SABEDORIA Ser Referência e Elo de União da Família

15 Participando ativamente do planejamento empresarial;
O Que se Espera do RH? Que o RH exerça um papel fundamental, de planejamento, pesquisa, acompanhamento e gerenciamento, mas como e de que forma? Participando ativamente do planejamento empresarial; Estabelecendo mecanismos para a eficácia de ações da clara alta prioridade dos recursos humanos e talentos para o crescimento da empresa.

16 Alinhamento com a Estratégia O planejamento dará as diretrizes;
Como alinhar o RH, suas competências e funções, à Gestão Estratégica da Empresa? O planejamento dará as diretrizes; Com o desdobramento dos objetivos e metas em ações, se estabelecem indicadores; Os indicadores de desempenho individuais darão sinalizadores para as decisões de RH e Talentos.

17 Talentos As empresas não falam mais em rotatividade, o desafio é Reter Talentos, mas de que forma?

18 Como reter talentos? Talentos Jovens e Antigos
Falamos de Talentos, de qualquer geração! Os jovens talentos estão optando por trabalhar em empresas de alta tecnologia, ou fundar as suas próprias. Fato: as empresas tradicionais estão enfrentando problemas para capturar e reter novos talentos. Cada vez mais há diferenças de competitividade entre as empresas da velha e nova economia. As empresas da velha economia precisam transformar-se para um modelo de negócio ágil e competitivo dentro dos novos padrões de mercado. Essa transformação deve passar também pela eficaz gestão de RH, com NOVOS e eficazes métodos, inclusive a descoberta e retenção de Talentos.

19 Como reter talentos? Salário
Um bom salário não basta para manter um funcionário em seu cargo", diz a diretora da empresa de recrutamento Projeto RH, Eliane Figueiredo. O aquecimento da economia - que cria cada vez mais vagas e estimula a competitividade das empresas - deu impulso a esse movimento e gerou uma nova cultura no mercado brasileiro: a busca e retenção de talentos. O DESAFIO do gestor de RH para reter os talentos é tentar atender os anseios desses profissionais, canalizando essa energia para o crescimento e competitividade da empresa. Que ações podem ser empregadas pelas empresas para atender os ANSEIOS dos Talentos?

20 Como reter talentos? ANSEIOS CARACTERÍSTICAS AÇÕES DO RH
Desafios e Possibilidades Desafios constantes que fujam ações desmotivadoras com o tempo. Devem estar ligados a projetos de transformação empresarial e ações inovadoras. Monte equipes, dê-lhes projetos, desafie e amplie as possibilidades Carreira Rápida De analistas a gerentes em poucos anos. Mapeie as funções da empresa, crie gerências, equipes e líderes por projetos.

21 Como reter talentos? ANSEIOS CARACTERÍSTICAS AÇÕES DO RH
Empreendedores e Equilíbrio Os talentos são empreendedores, e ficam desmotivados em estruturas organizacionais engessadas e burocráticas. São inexperientes. Junte colaboradores experientes. Forme equipes que mesclem essas qualidades. Avalie a contratação de consultoria externa para complementar a equipe. Remuneração Adicional Ficam tentados com a oportunidade de remuneração adicional por risco. Promova Remuneração Adicional por sucesso de projeto em equipe e individual

22 Como reter talentos? ANSEIOS CARACTERÍSTICAS AÇÕES DO RH
Cesta de Benefícios Altamente motivador, para qualquer pessoa, mas muito adequado a retenção de talentos. Plano médico, previdência privada, carro, e aperfeiçoamento em línguas estrangeiras. Deixe claro que isso faz parte dos benefícios da empresa e monte um projeto de concessão baseado em conquistas e metas atingidas. Intercâmbio Bem atrativo pela possibilidade de manter relacionamentos multiculturais, mas com a globalização e comunicação o atrativo é minimizado. Estabeleça programas de intercâmbio com empresas do mesmo ramo, trazem para a empresa uma ótima experiência.

23 Como reter talentos? ANSEIOS CARACTERÍSTICAS AÇÕES DO RH
Empregabilidade e Projetos Preocupação dos talentos: seu nível de empregabilidade. Se ruim, não permanecerão por muito tempo Ofereça oportunidades de desenvolvimento de projetos alinhados com suas aspirações profissionais e pessoais, e em sintonia com as diretrizes da empresa. Referências Jovens talentos precisam de aconselhamento para melhor direcionar suas carreiras. Os melhores empreendedores tiveram como referência um profissional de sucesso no passado. Cultive o ambiente de aconselhamento como atribuição dos dirigentes dentro da empresa.

24 Como reter talentos? Resumo dos Anseios!
Envolvidos em constantes desafios profissionais; Rápido crescimento profissional, trabalhando duro no inicio para ter condições financeiras de fazer o que gosta ainda na juventude. Ter autonomia para tomadas de decisão; Ser bem remunerado por sua contribuição direta à empresa; Oportunidade de trabalhar no exterior para se tornar um profissional globalizado; Desenvolver o aprendizado de duas ou mais línguas; Possuir um alto nível de empregabilidade; Ter “coaching” para o desenvolvimento da carreira profissional;

25 O Papel dos Gestores desta Nova Geração (Y e Z) e Talentos
PLANEJAMENTO! FERRAMENTAS REFLEXÃO SOBRE SEU NEGÓCIO PASSADO – Essência do Início PRESENTE – Singularidade – no que sou diferente e melhor! FUTURO – Inovação – para perpetuação e melhoria! POSICIONAMENTO DAS GERAÇÕES NO CONTEXTO DO NEGÓCIO! ATENÇÃO A MUDANÇAS! INOVAÇÃO, RENOVAÇÃO e MONITORAMENTO CONSTANTES!

26 A Nova Realidade a Favor do Empresário
Como fazer que esta nova realidade de colaboradores trabalhe a favor de empresários e gestores?

27 A Nova Realidade a Favor do Empresário
LEIS de NEGÓCIO, ARTIFICIAIS. REGRAS, FERRAMENTAS, PLANEJAMENTO E GERENCIAMENTO LEIS EMOCIONAIS E PSICOLÓGICAS, NATURAIS. SUSTENTAÇÃO PARA O SUCESSO!

28 A Nova Realidade a Favor do Empresário
LEI NATURAIS PARA O SUCESSO CARACTERÍSTICAS ATRAÇÃO Autenticidade, Sabedoria de ter naturalidade. FASCINAÇÃO Realidade mais profunda. Necessidades de ambos se completam. COMUNHÃO Contrato com a alma, a base da confiança. Igualdade, Sensibilidade e Comunicação. INTIMIDADE Torna-se desejável a continuidade, empresa e colaborador. ENTREGA O resultado afinal, recebi o que me foi prometido e dei o que prometi. Coloca-se amor no que faz, tudo fica melhor. PAIXÃO O verdadeiro poder, criará o que se deseja, e motivará ao propósito e ao sonho realizado!

29 A Nova Realidade a Favor do Empresário
A motivação é individual: cada um se vê primeiro, e depois o conjunto. Faz parte do ser, casa...trabalho...relax...casa...trabalho. Magia é poder unir os elementos, usá-los com sede e vontade de progressos. Obtermos respostas. Falar, opinar, abraçar, para sentir esta igualdade com responsabilidade. Desejo a todos um excelente trabalho, proveitoso...onde a paixão esteja em primeiro lugar!