Taylor, Elton Mayo, McGregor, Herzberg, Likert e Skinner

Apresentação em tema: "Taylor, Elton Mayo, McGregor, Herzberg, Likert e Skinner"— Transcrição da apresentação:

1 Taylor, Elton Mayo, McGregor, Herzberg, Likert e Skinner
Teorias da Motivação Taylor, Elton Mayo, McGregor, Herzberg, Likert e Skinner Aula 1 Av de Desempenho

2 Aula 1 Av de Desempenho

3  Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos por procedimentos científicos, sai de cena o improviso e o julgamento individual, o trabalho deve ser planejado e testado, seus movimentos decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua execução. Princípio de preparo dos trabalhadores , selecionar os operários de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para que atinjam a meta estabelecida. Princípio de controle, controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta. Princípio da execução , distribuir as atribuições e responsabilidades para que o trabalho seja o mais disciplinado possível. Aula 1 Av de Desempenho

4 Teoria de Maslow Aula 1 Av de Desempenho

5 Douglas McGregor Teoria X e Y
Em administração, a teoria X e a teoria Y são correntes de pensamentos opostas que teorizam as relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma empresa.  Idealizada por Douglas McGregor na década de 1960 é uma das mais conhecidas teorias na área de gestão de recursos humanos. Aula 1 Av de Desempenho

6 Aula 1 Av de Desempenho

7 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares. O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, em vendas e marketing. Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento ao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano. Afinal, são as pessoas que dão vida à organização. Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

8 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
O que medir? Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: 1. Resultados. Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. 2. Desempenho. Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. 3.Fatores críticos de sucesso. Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros , custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

9 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

10 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho: 1. Por que avaliar o desempenho? 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado? 4. Como avaliar o desempenho? 5. Quando avaliar o desempenho? 6. Como comunicar a avaliação do desempenho? O desempenho humano no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

11 Por que avaliar o Desempenho?
Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as duas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

12 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, nas habilidades ou conhecimentos. 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

13 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

14 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

15 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário. 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência? Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

16 Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.
Valor das recompensas Habilidades da pessoa Esforço individual Desempenho Percepção de que as recompensas dependem de esforço Percepção do papel Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

17 Critérios de avaliação de desempenho
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18 Avaliação de desempenho Escala Gráfica
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19 Avaliação por escolha forçada
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20 Avaliação por Pesquisa de campo
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21 Método dos incidentes críticos
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22 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1
Listas de verificação Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

23 Avaliação participativa por objetos (APPO)
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24 Avaliação de desempenho como integradora das práticas de RH
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