Recrutamento e Seleção 2 Aula 3 – Seleção de Pessoas

Apresentação em tema: "Recrutamento e Seleção 2 Aula 3 – Seleção de Pessoas"— Transcrição da apresentação:

1 Recrutamento e Seleção 2 Aula 3 – Seleção de Pessoas
IFPA – Instituto de Formação Profissional Avançada Recrutamento e Seleção 2 Aula 3 – Seleção de Pessoas Conceitos Gerais Prof. Maximiliano Escobar R H de Carvalho

2 Seleção de Pessoas Conceito de seleção de pessoas “ Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.” “ Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.”

3 Por que selecionar pessoas?
Devemos selecionar porque existe uma variabilidade humana enorme, com diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico como no plano psicológico, fazendo com que se comportem de forma diferente uma das outras. Sendo assim, percebem situações de maneira diferente.

4 Seleção como um processo de comparação
(x) requisitos do cargo a ser preenchido versus perfil das características (y): Se (x) > (y) – o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo; Se (x) = (y) – o candidato possui condições ideais para ocupar o cargo; Se (x) < (y) – o candidato possui mais do que as condições exigidas pelo cargo.

5 Seleção como processo de decisão e escolha
Após as comparações entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, as informações resultantes são repassadas para o cliente requisitante (interno ou externo) para a tomada de decisão final.

6 Seleção como responsabilidade de linha
Emitir a requisição do empregado, decidir quanto às características básicas do candidato, entrevistar o candidato, avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção, decidir a respeito da aprovação ou rejeição e escolher o candidato final ao cargo.

7 Seleção como função de Staff
Recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver técnicas de seleção mais adequadas, preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos, aplicar testes psicométricos ou de personalidade (se necessário), assessorar os gerentes no processo seletivo (se necessário).

8 Seleção de Pessoas - Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos
Levando-se em consideração que cada decisão sobre um candidato envolve o individuo em um determinado tratamento, a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento a saber: Modelo de colocação: 1 candidato para 1 vaga Modelo de seleção: Vários candidatos para 1 vaga Modelo de classificação: Vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

9 Identificação das características pessoais do candidato
Execução da tarefa em si: exige certas características humanas ou aptidões como: atenção concentrada para detalhes, inteligência geral, aptidão numérica, aptidão verbal, aptidão espacial, raciocínio indutivo e dedutivo.

10 Identificação das características pessoais do candidato
Interdependência com outras tarefas: atenção dispersa e abrangente, visão de conjunto, facilidade de coordenação, espírito de integração, resistência a frustração, iniciativa própria, etc.

11 Identificação das características pessoais do candidato
Interdependência com outras pessoas: relacionamento humano, habilidade interpessoal, colaboração e cooperação, quociente emocional, liderança de pessoas, facilidade e comunicação.

12 O processo de seleção visa atender a três desafios
Ética do processo de seleção; Suprir a oferta de mão-de-obra; Atender às imposições organizacionais (preencher os requisitos do cargo, levando-se em consideração o perfil das características do candidato).

13 Técnica de Seleção Entrevista de seleção: É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males como: ruído, omissão, distorção, sobrecarga e sobretudo de barreiras para elevação da confiabilidade e da validade da entrevista.

14 Tipos de entrevistas: Entrevista totalmente padronizada: possui um roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas, também conhecida como entrevista estruturada. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta.

15 Tipos de entrevistas: Entrevista diretiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador. Entrevista não diretiva: entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas.

16 Tipos de entrevistas: Provas de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de conhecimento geral do candidato sob determinado aspecto, principalmente técnico. Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento no que tange as aptidões da pessoa.

17 Tipos de entrevistas: Teste de personalidade: visa determinar as características mensuráveis relacionadas com os aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos (dinâmicas).

18 FIM