GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA POR COMPETÊNCIAS

Apresentação em tema: "GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA POR COMPETÊNCIAS"— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA POR COMPETÊNCIAS
GESTÁO POR COMPETÊNCIAS: O modelo da Carreira dos Servidores da USP Yara Mardegan, Rozeli Balestrim, Claudia Denani 30 de novembro de 2011

2 O que é um modelo de carreira por competências
O que é um modelo de carreira por competências? Qual a diferença das carreiras anteriores? Em que serei avaliado na Carreira por Competências? Como devo proceder no meu desenvolvimento? Qual o papel da Instituição e qual é minha parte?

3 COMPETÊNCIAS DESENVOLVIMENTO GESTÃO

4 DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA

5 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Valor para o Funcionário
INSUMOS DESEMPENHO Valor para a FCF Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos Realizações Resultados Valor para o Funcionário

6 COMPROMISSO COM RESULTADOS
Competência: COMPROMISSO COM RESULTADOS Conhecimentos Cultura organizacional Estrutura organizacional Missão, Visão e Valores Normas e legislação da área de atuação Habilidades Adaptabilidade/ flexibilidade Assumir riscos Identificação de riscos Multifuncionalidade Planejamento Priorização de tarefas Solução de problemas Visão sistêmica Atitudes Respeito à diversidade Ser assertivo Ser audacioso Ser dedicado Ser empreendedor Ser integrador Ser otimista Ser proativo Ser propenso a desafios

7 POR QUE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS?
Um modelo de gestão de pessoas Avaliar... Desenvolver... Gerenciar... Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam valor ao funcionário e à Instituição

8 DESENVOLVIMENTO CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE DIFERENÇA NO FINAL
As pessoas usam todo conhecimento que têm? Exemplo: Curso Técnico (NR 10) CONHECIMENTO 10 funcionários participaram do curso 5 começam a se destacar Colocam em prática o conhecimento HABILIDADE Porque 5 continuam trabalhando como antes e 5 se destacaram? ATITUDE DIFERENÇA NO FINAL

9 APRENDIZAGEM E COMPETÊNCIA
Desempenho Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Expressão da competência.

10 DESENVOLVIMENTO DIFERENCIAL SUCESSO PESSOAL E PROFISSIONAL
conhecimento técnico c comportamental compatível DIFERENCIAL INVESTIR NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SUCESSO PESSOAL E PROFISSIONAL

11 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Carreira da USP COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS HARMONIA, PARTICIPAÇÃO CONCORDÂNCIA, CONTRIBUIÇÃO LIDAR COM AS DIFERENÇAS, PAPEL DE CADA UM TRABALHO EM EQUIPE DESEMPENHO COMPROMETIMENTO EFICÁCIA ORIENTAÇÃO PARA A QUALIDADE METAS - Alcance de Resultados ENTREGA produtos ou serviços ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

12 GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA DA USP
A gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais. (DURAND, 2000) “Competências: Capacidade de mobilizar recursos e agregar valores para a USP” Resolução n. 5912, de 11/5/2011

13 GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA DA USP
10 níveis 5 faixas 5 graus Básico Técnico Superior A B C D Trajetória da Carreira que permita flexibilidade e mobilidade desvinculada da Avaliação de Desempenho

14 ETAPAS DA CARREIRA 1ª. etapa 2ª. etapa 3ª. etapa 1ª. Etapa (maio/2011)
Previsão Inicial Previsão atualizada 1ª. etapa Vencimento atual + um nível 2ª. etapa Atribuições desempenhadas pelo servidor 3ª. etapa Eventuais situações de ajustes 1ª. Etapa (maio/2011) Vencimento atual + um nível 2ª. Etapa (novembro/2011) Posiciomento Faixas II e III Posicionamento nas letras A,B,C,ou D - experiência 3ª. Etapa (abril/2012) Primeira movimentação na Carreira 4ª. etapa (novembro/2012) Segunda movimentação na Carreira

15 MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA
RECURSOS FINANCEIROS % a ser definido para Unidade REITORIA Critérios Gerais COMITÊ DA UNIDADE Critérios Específicos

16 MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA
HORIZONTAL Decurso mínimo de tempo grau anterior Desenvolvimento Desempenho, comportamento e esforço Análise segundo Critérios da Reitoria + Comitês de Avaliação da Unidade Homologação CTA

17 MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA
Decurso mínimo de tempo nível anterior Cumprimento requisitos acesso Contribuição efetiva no nível de complexidade Desempenho adequado Análise segundo Critérios da Reitoria + Comitês de Avaliação da Unidade Homologação CTA VERTICAL CONCURSO DE ACESSO (regulamentação a ser baixada) Quando houver vaga na Unidade Por solicitação do funcionário que atenda aos níveis de complexidade

18 GESTÃO POR COMPETÊNCIANA FCF USP
C = CONHECIMENTO H = HABILIDADE A = ATITUDE

19 CARREIRA DOS SERVIDORES DA FCF
Introdução ao programa: Competências e Gestão para Resultados Transparência Comunicação Credibilidade Relacionamento interpessoal Realização profissional Reconhecimento Motivação para o trabalho Ergonomia Treinamento Críticas e sugestões

20 Escala Analítica do Nível de
ENVOLVIMENTO E COMPROMETIMENTO •Faz acontecer Totalmente comprometido e envolvido. Busca e pratica as soluções de forma eficaz e eficiente visando o alcance de resultados positivos para todos. •Interessado Realiza suas práticas de forma eficiente por vezes eficaz. Atende as expectativas satisfatoriamente. •Acomodado Realiza suas práticas, porém está estacionado na zona de conforto eliminando a busca de novas soluções, por vezes não é eficaz e/ou eficiente. •Indiferente Fica na espera de soluções. Não realizam de forma satisfatória todas suas práticas. •Opositor Está em contraponto com o que se espera, está inserido no processo, mas não de forma atuante.

21 TODA TRANSFORMAÇÃO DEMANDA TEMPO, PERSISTÊNCIA, CONTINUIDADE...
TRANSFORMAÇÃO CULTURAL Ferramenta: Avaliação do Clima Organizacional Questionário aplicado, como ferramenta de diagnóstico para analisar o perfil dos colaboradores da Administração da FCF/USP, em algumas características: habilidades desenvolvidas, a ajustar e a desenvolver; planejamento, organização, controle, ritmo de trabalho, energia de trabalho, flexibilidade, etc... Implementação do Plano de Ação TODA TRANSFORMAÇÃO DEMANDA TEMPO, PERSISTÊNCIA, CONTINUIDADE... Devolutiva individual e dos grupos analisados Resultado da análise do questionário, com considerações finais e recomendações, para ajustes profissionais e institucional.

22 MÓDULO 1 INTRODUÇÃO AO PROGRAMA: COMPETÊNCIAS E GESTÃO PARA RESULTADOS 1 – CHA 2 – PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO 3 – O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS? Módulo 2 Análise do Clima Organizacional 1 - Análise individual e do grupo (identificando forças e pontos de melhorias) 2 – Identificação dos FACs (Fatores críticos de sucesso) Gestão por Competência aplicada à FCF Módulo Plano de ação para o desenvolvimento e aprimoramento de competências

23 Progressão na Carreira Avaliação de Desenvolvimento
compromisso 1ª. Etapa (maio/2011) Salário atual + um nível 2ª. Etapa (novembro/2011) Posicionamento Faixas II e III Posicionamento nas letras A,B,C,ou D - Experiência 3ª. Etapa (abril/2012) Primeira movimentação na Carreira Progressão na Carreira Avaliação de Desenvolvimento 4ª. etapa (novembro/2012) Segunda movimentação na Carreira

24 Dúvidas : carreirafcf@usp.br
O que é um modelo de carreira por competências? Qual a diferença das carreiras anteriores? Em que serei avaliado na Carreira por Competências? Como devo proceder no meu desenvolvimento? Qual o papel da Instituição e qual é minha parte? Dúvidas : Obrigada pela atençao!