Avaliação de Desempenho com foco em Competências

Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho com foco em Competências"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho com foco em Competências
- REPRODUÇÃO AUTORIZADA - Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira Data: 27, 28 e 29 de abril de 2009 Instrutoras: Ariane Rocha Albergaria Tilzah Oliveira Duarte

2 “A palavra competência
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências “A palavra competência é a bola da vez.” Mas, afinal, qual é seu significado?

3 Competência “Conhecimentos, habilidades e atitudes
que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos resultados atingidos” (Maria Odete Rabaglio)

4 Competência C O N H E I M T o H A B I L D E A T I U D E

5 H A C Vamos tomar um CHA de competência? Conhecimentos Habilidades
Atitudes Saber Saber fazer Querer fazer O que sabemos mas não necessariamente colocamos em prática O que praticamos, temos experiência e domínio sobre. As características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos e sabemos

6 Competência Comportamental
Conhecimento Saber Competência Técnica Habilidade Saber fazer Atitude Querer fazer Competência Comportamental

7 Apresentação do Modelo
Avaliação do Servidor Apresentação do Modelo

8 Mudanças Avaliação com foco em competências
Número total de competências: 19 (3 grupos) Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo Peso de cada competência: de 1 a 4 Competências condizentes com a realidade da Casa Poderão ser escolhidas competências diferentes para diferentes funções A avaliação do estágio probatório terá como competências obrigatórias: flexibilidade e adaptação a mudanças, comprometimento e disciplina (peso 4)

9 Modelo Proposto Servidor GRUPOS DE COMPETÊNCIAS 1- Competência para resultados: Características que agregam valor e contribuem para o alcance dos resultados esperados pela instituição. 2- Competências Interpessoais: Características que indicam a maneira como o servidor se insere e se relaciona com o grupo de trabalho. 3- Autogestão: Características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho funcional. 9

10 Competências para resultados
Flexibilidade e adaptação a mudanças Qualidade do trabalho Comprometimento Aplicação do conhecimento técnico Organização Disciplina Foco do cliente Apresentação pessoal Eficiência Visão sistêmica Iniciativa

11 Competências Interpessoais
Comunicação interpessoal Relacionamento interpessoal Trabalho em equipe Equilíbrio emocional

12 Competências Autogestão
Autoconhecimento Autodesenvolvimento Integridade Perseverança

13 Mudanças: Cada competência possui indicadores. Os indicadores terão espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota Os indicadores serão avaliados por freqüência: de sempre a nunca Há indicadores com conotação negativa A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo gerente, tomando como referência os indicadores Introdução da auto-avaliação

14 INDICADOR

15 METODOLOGIA PROPOSTA INDICADORES DE COMPETÊNCIA Conceito São os comportamentos esperados e observáveis no trabalho que traduzem de uma forma objetiva e prática a competência à qual se referem .

16 Importância e Benefícios
METODOLOGIA PROPOSTA INDICADORES DE COMPETÊNCIA Importância e Benefícios auxiliam no dimensionamento do desempenho no trabalho graus de avaliação: freqüência do comportamento em determinado período são importantes para aferir se os conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) estão sendo revertidos para a instituição minimiza a subjetividade

17 Cálculo dos percentuais
Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas. No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas. Cálculo da nota do Interstício Média SIMPLES das notas de cada período.

18 Exemplo de cálculo (nota do Período)
Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y) 4 2 1 Setor Y Setor X DISC EFIC QUAL PESOS 2 6 10 José Maria DISC EFIC QUAL NOTAS CÁLCULO DA NOTA: Maria (Setor X) José (Setor Y) (4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2) ( ) = (1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2) ( ) = (40) + (12) + (2) (7) = (10) + (12) + (8) (7) = 54 7 = 30 7 = 77,1% 42,8% = 7,71 = 4,28

19 Cálculo da nota do interstício
Percentual do interstício = média SIMPLES das notas (percentuais) dos períodos. Exceções: 1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável – não é avaliado 2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há avaliação ponderada Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%.

20 Apresentação do Modelo
Avaliação Gerencial Apresentação do Modelo

21 Avaliação Gerencial Demanda antiga dos servidores da CMBH.
Demanda de alguns gerentes que utilizavam instrumentos inadequados para sua avaliação. Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira.

22 Avaliação Gerencial Principais benefícios:
Estimula o planejamento integrado entre os níveis hierárquicos; Estimula o desenvolvimento do gerente; Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior; Confere legitimidade ao GD.

23 Avaliação Gerencial Processo de Implantação
Primeira avaliação: 02 de outubro de 2004. Proposta: a partir de um modelo proposto pela DIVDEP, sugestões e ajustes foram feitos pelos Diretores. Mudanças no processo de avaliação: No mês de outubro de 2008 os gerentes da Casa foram avaliados no novo formato da avaliação gerencial Outras alterações poderão ser propostas tanto pelos avaliadores quanto pelos avaliados.

24 Avaliação Gerencial Novo Modelo/2008
Mesma filosofia do GD; Mantém as 4 etapas do GD (Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento); Foram desenvolvidas competências específicas para avaliar a atuação gerencial; Foi desenvolvido a partir de estudos bibliográficos, visitas técnicas em instituições públicas, participação em cursos e congressos.

25 Mudanças: Permanece o mesmo número total de competências: 23 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo Há indicadores (perguntas) por competência (em média 3 ou 4) em substituição às questões para reflexão Foram incluídas novas competências (ex: coaching) Os pesos de cada competência foram alterados (de 1 a 3 para de 1 a 4) Poderão ser escolhidas competências distintas para funções diferentes

26 Mudanças: Os indicadores
espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota avaliados por freqüência: de sempre a nunca A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência Introdução da auto-avaliação Obs.:Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área.

27 Avaliação Gerencial Formulário
As competências para avaliação estão separadas em grupos: Gestão do Negócio Gestão de Pessoas Alcance de Resultados Autogestão Competências Interpessoais (Assistente)

28 Avaliação Gerencial Formulário
Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição. Competências para avaliação Inovação Visão estratégica Visão Política Visão Institucional Tomada de decisão Planejamento Operacional Foco do cliente Gerenciamento do Conhecimento Comunicação

29 Avaliação Gerencial Formulário
Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe. Competências para avaliação Coaching Trabalho em equipe Delegação Administração de conflitos Comunicação Interpessoal Motivação

30 Avaliação Gerencial Formulário
Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área. Competências para avaliação: Aplicação e economia dos recursos Produtividade Organização Qualidade do trabalho

31 Avaliação Gerencial Formulário
Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial. Competências para avaliação: Autoconhecimento Autodesenvolvimento Integridade Perseverança

32 Avaliação Gerencial Formulário
Competências Interpessoais (Assistente): Características que indicam a maneira como o servidor se insere no grupo de trabalho. Competências para avaliação: Comunicação Cooperação Trabalho em Equipe

33 Papel do gerente Discutir e definir com os avaliados as competências (e pesos) para o setor/para a função: Quais são as competências? Quais os pesos das competências? Observação dos indicadores.

34 Papel do servidor Participar da definição das competências (e pesos) do setor/função exercida: Quais são as competências? Quais os pesos das competências? Observação dos indicadores.

35 MODALIDADES DE AVALIAÇÃO
Secretaria da Casa Atuação gerencial: Avaliação feita pelo superior Auto-avaliação Avaliação feita pela equipe (AGE) Avaliação conjunta Atuação dos servidores: Avaliação feita pelo superior Auto-avaliação Avaliação conjunta Atuação das equipes: Avaliação intersetorial

36 SISTEMA GD GERENTE SERVIDOR Diretoria Chefe de Divisão Chefe de Seção
Equipes Diretoria SERVIDOR