RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR

Apresentação em tema: "RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR"— Transcrição da apresentação:

1 RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR
E CAPACITAÇÃO: PILARES DA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS TENDÊNCIAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA Prof. Joel Dutra

2 Currículo Prof. Joel Dutra
Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP. Diretor Geral de Recursos Humanos da Universidade de São Paulo. Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH . Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país. Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Principais publicações: Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed. Atlas; Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas – Ed. Atlas; Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – Ed. Atlas; Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente; Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.

3 Agenda Conceitos Básicos Desafios para a Gestão de Pessoas
Análise do Contexto e Tendências Conceitos Básicos Desafios para a Gestão de Pessoas

4 ANÁLISE DO CONTEXTO E TENDÊNCIAS

5 Organizacional Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas
FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA Tradicional Novo Modelo Controle Desenvolvimento Passivo Ativo Objeto do controle Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Suporte ao desenvolvimento das pessoas Individual Organizacional Controle das pessoas: Econômico e Político

6 Transformações nas expectativas das pessoas
Maior autonomia e liberdade. Maior competitividade profissional – exigência do desenvolvimento DÉCADA DE 90 Maior longevidade profissional – transição de carreira. Volatilidade do conhecimento e da informação. DÉCADA DE 00 Nova geração no mercado e na liderança. Maior flexibilidade na organização do trabalho. Carreira subjetiva em detrimento da objetiva. TENDÊNCIAS PARA ESTA DÉCADA

7 O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)
Análise: Satisfação e Motivação ganhou novamente. Talvez seja decorrência do mercado aquecido, as pessoas buscam salários melhores e qualidade de vida. No ano em crise, as pessoas buscavam ‘aprendizado e desenvolvimento’, talvez porque pelo fato deles possuírem um emrpego num cenário tão conturbado, já fosse um motivo de satisfação. As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011

8 As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011
Evolução do IQAT Índices 2008 2009 2010 2011 Identidade 89,85 89,52 88,50 87,21 Satisfação e Motivação 82,65 82,35 80,52 79,44 Aprendizado e Desenvolvimento 78,99 79,06 78,77 77,83 Liderança 82,74 82,51 81,50 81,15 IQAT 83,11 82,88 81,60 80,68 As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011

9 CONCEITOS BÁSICOS

10 Conceito de Competência
Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES INPUTS OUTPUTS

11 Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

12 Variáveis Diferenciadoras
Eixo de Desenvolvimento Estratégica Tática Operacional Organização Várias unidades de negócio Unidade Área Atividades Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Alto nível de estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Internacional Nacional Regional Local Abrangência da Atuação autonomia I II III IV V VI Autonomia e Grau de Supervisão Baixo nível de autonomia

13 Sistema de Gestão por Competências - Remuneração
Níveis de Agregação de Valor

14 Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais Níveis de Agregação de Valor ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS Competências Individuais e Coletivas

15 Caracterização da trajetória
B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

16 DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS

17 Desafios para a Gestão de Pessoas
PREPARAÇÃO DE PESSOAS Cenário Escassez de mão-de-obra especializada e de lideranças; Complexidade crescente das estruturas de negócio e organizacionais; Ambiente de instabilidade e ambigüidade; Maior longevidade e carreiras mais curtas; Incapacidade de absorver todos os talentos. Desafios Preparar futuras lideranças; Preparar pessoas para um ambiente mais competitivo, estimulando as pessoas a assumirem atribuições e responsabilidades de maior complexidade; Preparar pessoas para processos de transição de carreira.

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22 Quadro Existente X Quadro ideal
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23 Desafios para a Gestão de Pessoas
PADRÕES CULTURAIS NA GESTÃO DE PESSOAS Cenário Estrutura demográfica do Brasil; Novos valores em relação a carreira (Opt Out Revolt: Why People are Leaving Companies to Create Kaleidoscope Careers – Lisa Mainiero e Sherry Sullivan - Sage -2006); Internacionalização das empresas brasileiras. Desafios Repensar os paradigmas de gestão predominantes, foco no desenvolvimento; Racionalizar, de forma sistemática, a gestão de pessoas; Sistemas de Gestão de Pessoas: simples, transparente e flexível; Buscar soluções que, a um só tempo, agreguem valor tanto para a empresa, quanto para as pessoas.

24 Desafios para a Gestão de Pessoas
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Cenário Comunicações mais baratas e de melhor qualidade; Convergência da tecnologia de informação e comunicação; Estímulo ao trabalho a distância; Ampliação dos serviços compartilhados (setor privado e público). Desafios Sustentar o comprometimento das pessoas, mesmo a distância; Criar estímulos a fidelização da pessoa em relação à organização; Desenvolver alternativas para o contato entre as pessoas.

25 OBRIGADO