Ambiente de Trabalho: Cultura organizacional

Apresentação em tema: "Ambiente de Trabalho: Cultura organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Ambiente de Trabalho: Cultura organizacional
Profa. Maria Ester de Freitas Fundap Maria Ester - Fundap,

2 Temas: 1. O que é um bom ambiente de trabalho?
2. Que condições favorecem a elevação de conflitos no ambiente de trabalho? 3. O que são equipes de alta performance? 4. O que é e qual o papel da cultura organizacional? 5. Mudança cultural: necessidade, cuidados e impactos. Maria Ester - Fundap,

3 Bibliografia recomendada
Freitas, M.E. Assédio moral e assédio sexual, RAE, abril-jun/2001 Freitas, M.E. Cultura Organizacional – Evolução e Crítica, SP, Thomson, 2007 Freitas, M.E, Heloani, R. e Barreto, M. Assédio Moral no Trabalho, São Paulo, Cengage, 2008. Mair, J. Chega de oba-oba, SP, M.Fontes, 2005 Maria Ester - Fundap,

4 Ambiente de trabalho O que é um bom lugar para se trabalhar?
Maria Ester - Fundap,

5 1. Bom ambiente de trabalho
Aprendizagem e reconhecimentos Confiança Cooperação entre equipes Circulação de idéias e conhecimentos Compatibilidade discurso e prática Responsabilidade e compromisso Grupo tem alegria estar junto Autoridade é aceita naturalmente e é usada inteligentemente Maria Ester - Fundap,

6 Qualidade de vida no ambiente de trabalho
É o resultado – positivo ou negativo – de fatores e condições objetivas e subjetivas Objetivos: sistemas, processos e procedimentos Subjetivos: definições, valores e entendimentos compartilhados Ambiente de trabalho: espaço físico, social, psicológico e organizacional em que o trabalho é realizado. Maria Ester - Fundap,

7 Voce e os outros Por que as pessoas brigam no ambiente de trabalho?
Maria Ester - Fundap,

8 2. Condições elevação conflitos e possibilidade de violências
Cenário de medo, ameaças e chantagem - trabalho é privilégio, competição feroz e ressentimento Hierarquias exacerbadas, projetos pouco claros, infos assimétricas e regras arbitrárias Níveis elevados de incerteza, complexidade e riscos Cultura Organizacional contraditória: ação e discurso Equipes disputam recursos escassos e ambiguidade de jurisdição – crise de lideranças Disputas territoriais e atividades interdependentes Incompatibilidades: objetivos, prazos e prioridades Sistema de recompensas e punições Maria Ester - Fundap,

9 Que resultados? O que é uma equipe de alta performance?
Maria Ester - Fundap,

10 3. Equipes de alta performance
Resultados financeiros Custos compatíveis com qualidade Nível qualidade honesto: cliente e empresa Reconhecimento e satisfação para a equipe Aprendizagem e crescimento pessoal – desafio e sentido do trabalho Integra as pessoas e eleva a confiança Fortalece o grupo e a organização: estar junto, respeito e participação Maria Ester - Fundap,

11 4. Cultura Organizacional – conceito:
pressuposto básico – visão de mundo grupo inventa ou desenvolve processo de aprendizagem tipo de problemas: adaptação externa e integração interna Consolida-se: maneira correta de ver,pensar, sentir e resolver problemas (Schein, 1984) Maria Ester - Fundap,

12 Cultura organizacional - funções
Estabilidade, previsão e reprodução Guia de comportamentos, fornece modelos Saber de “receitas”, interpreta situações O que é importante, válido e prioridades Linguagem e categorias conceituais Reduz incertezas e inseguranças Maria Ester - Fundap,

13 Cultura Organizacional: partes envolvidas
Fundadores e líderes Grupos internos Ambiente social: país, sociedade, mundo dos negocios, setor especifico, a organização no seu conjunto e história Toda cultura refere-se a um grupo, a um tempo e a um espaço específicos Maria Ester - Fundap,

14 Cultura Organizacional: elementos
Valores: importante Crenças e pressupostos: verdade indiscutível Rituais e cerimônias: atividades planejadas Sagas e Heróis: exemplos de admiração Estórias: narrativas e scripts ação Tabus: probições Normas: comportamentos sancionados pelo grupo # Rede de comunicações Maria Ester - Fundap,

15 CO: Formação – definições essenciais
O que queremos ser? O que fazer? Qual o nosso diferencial? Por que faremos isto? Como e com o que será feito? Para quem e por que? Quanto e quando? Maria Ester - Fundap,

16 CO: estágios culturais
Nascimento, infância e adolescência: dependente fundadores, CO identidade e unidade, socialização novos membros Adulta ou Madura: sucessão? valores validados pelo grupo? diversificação: novas experiências – casamentos e divórcios? mudança cultural Velhice saudável ou esclerose: tranformação ou estagnação? CO como barreira; reduzir traumas e não negligenciar peso da cultura. Maria Ester - Fundap,

17 5. Mudança cultural: é uma necessidade?
Ambiente mutável: visão e valores Nova elite cultural – poder político Resultados medíocres ou estagnados Crescimento rápido e absorção maciça Incorporação tecnológica forte e novas competências Estratégicas sinérgicas: fusão, aquisição, alianças… novos valores Maria Ester - Fundap,

18 Mudança Cultural: cuidados
Consenso pares: maior influência Reconhecer as rupturas e a desordem Exprimir confiança líderes Mudança como construção novas habilidades e pensar Tempo para adaptação e consolidação Oportunidade para pessoas se comprometerem, tirar duvidas… Novos padrões devem ser claros e avaliação bem definidos Maria Ester - Fundap,

19 Mudança Cultural: impactos durante o processo
Insegurança novos objetivos e metas Incerteza padrões de autoridade Dúvida sobre processo decisório Elevação rumores, fofocas e vulnerabilidades Bodes expiatórios: resistentes Arrivistas ou oportunistas: estrategistas individuais Queda produtividade e lideranças fracas Confusão graus de liberdade; demissões e erros. Maria Ester - Fundap,

20 Mensagem de Maquiavel Quanto mais o processo de mudança é demorado e oculto, piores serão os seus impactos no ambiente de trabalho. Se tiver que demitir, faça-o rapidamente, com critérios e assegure o futuro dos que ficam – demissão se supera, mas não uma demissão humilhante. Tenha em mente o que a organização tem de bom e o que quer se preservar; reduza os danos: não tem consêrto depois de quebrado. Pessoas não funcionam com controles remotos. Silêncio não é concordância. Maria Ester - Fundap,