O desafio do planejamento da força de trabalho no governo federal

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1 O desafio do planejamento da força de trabalho no governo federal
1 O desafio do planejamento da força de trabalho no governo federal Brasília, março 2013 1

2 O desafio do planejamento da força de trabalho no governo federal
Contexto As mudanças no mundo do trabalho e no setor público Desafios e tendências

3 Os grandes números da Administração Pública Brasileira
Contexto Os grandes números da Administração Pública Brasileira 191 milhões de brasileiros, pelo Censo 2010 46,3 milhões de pessoas ocupadas com emprego formal (RAIS 2011) 9 milhões de servidores públicos, considerando União, Estados e Municípios, incluindo os poderes Executivo, Legislativo e Judiciário (RAIS 2010). 5.570 Municípios Gasto anual aproximado de R$ 400 bilhões com folha de pagamento (estimativa com base em dados da RAIS 2011). Dados do IBGE

4 Contexto Os grandes números da Força de Trabalho Civil na Administração Pública do Executivo Federal 199 órgãos, considerando Administração Direta, Autárquica e Fundacional 153 Carreiras e Planos 2.973 cargos com servidores ativos vínculos civis: de servidores ativos aposentados instituidores de pensão Despesa anual de 112,3 bilhões Despesa anual civil: Tabela 1.1 (p. 18) do Boletim de Pessoal nº 201, excluindo empresas públicas e sociedades de economia mista.

5 Evolução da força de trabalho no setor público brasileiro
Contexto Evolução da força de trabalho no setor público brasileiro 580 Clara tendência de ampliação do peso do emprego público no âmbito municipal. Isso, em boa medida, deve-se aos desdobramentos das modificações definidas pela CF/88, que promoveu uma acentuada descentralização de diversas atividade sociais, especialmente nas áreas de educação e saúde (onde há maior concentração de postos de trabalho no setor público). Número de vínculos diretos da ocupação do setor público, segundo esfera administrativa Fonte: RAIS/ MTE (retirado de Comunicados do Ipea nº 110) e Boletim de Pessoal

6 Evolução do número de Municípios no Brasil
Contexto Evolução do número de Municípios no Brasil O aumento do emprego público no âmbito municipal também se deveu ao aumento do número de Municípios, especialmente após a CF/88. Evolução do Número de Municípios no Brasil no período de 1980 a 2008 Fonte: Ipea, Comunicado da Presidência nº 19

7 Servidores Poder Executivo Federal versus Emprego Formal no Brasil
Contexto Servidores Poder Executivo Federal versus Emprego Formal no Brasil Em relação à evolução da força de trabalho no serviço público: - Em 1990 (crise econômica e contenção fiscal), há um período inicial de redução no quantitativo de servidores ativos, seguido de período de relativa estabilidade. De 2004 a 2011 (crescimento econômico): recuperação dos quantitativos. Conclusão: temos hoje um quantitativo um pouco maior do que tínhamos em Além disso, temos seguido a curva de tendência do setor privado, como pode ser claramente observado. Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal

8 Ingressos e aposentadorias no Poder Executivo Federal
Contexto Ingressos e aposentadorias no Poder Executivo Federal Importante notar que somente a partir de 2004 iniciou-se a recomposição da força. Servidores civis federais: aposentados e admitidos por concurso. Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal (retirado de Comunicados do Ipea nº 110)

9 Despesas com servidores públicos em relação ao PIB
Contexto Despesas com servidores públicos em relação ao PIB Despesas com pessoal como percentual do PIB Fonte: Tesouro Nacional (retirado de Comunicados do Ipea nº 110)

10 Emprego no Governo Geral como percentual da força de trabalho
Contexto O Estado brasileiro no contexto internacional Emprego no Governo Geral como percentual da força de trabalho O gráfico compara os diversos países quanto ao percentual de servidores públicos em relação ao emprego formal.

11 O Estado brasileiro no contexto internacional
Países com estrutura federativa Servidores Públicos adm. Central¹ População (2000)/ 1000 hab. Servidores / Alemanha 82.160 6,1 Áustria 8.110 20,84 Canadá 30.689 10,97 EUA 9,82 México 98.658 8,46 Brasil (2000) 3,73 Em 2010, quando foi feito o último Censo, o Brasil tinha 4,04 servidores por cada mil habitantes. Apesar do crescimento, percebe-se que o país ainda está abaixo de todos os países mencionados (dados da OCDE). (importante para o caso de questionamento: há diferenças conceituais em relação ao que se considerou servidor público em cada país. No entanto, são esses os referenciais utilizados pelos organismos internacionais para fins de comparação) Servidores públicos por habitante em países selecionados (adaptado) Fonte: OCDE; IBGE; Boletim Estatístico de Pessoal (retirado de “O mito do inchaço da força de trabalho do Executivo Federal”

12 Mudanças no mundo do trabalho
Revolução tecnológica Segundo uma pesquisa da Arthur Andersen, o desenvolvimento do conhecimento humano está crescendo em uma velocidade inacreditável: dobra a cada três anos e, com perspectivas de a partir de 2020 dobrar a cada 73 dias! Velocidade da transformação tecnológica que vem ocorrendo em nossas vidas: Para atingir 50 milhões de usuários: as telefônicas precisaram de 74 anos; as emissoras de rádio precisaram de 38 anos; a indústria de computadores pessoais precisou de 16 anos; as emissoras de televisão precisaram de 13 anos; e os provedores de acesso à Internet somente de 4 anos! Muitos especialistas acreditam que as mudanças que virão nos próximos cinco anos poderão ser equivalentes às ocorridas nos últimos 50 anos.

13 Um novo tipo de trabalhador na era do conhecimento
Mudanças no mundo do trabalho Um novo tipo de trabalhador na era do conhecimento Deve atuar a partir de uma sólida base de conhecimentos científico- tecnológicos e sócio-históricos, e ao mesmo tempo acompanhar a dinamicidade dos processos e resistir ao "stress". Deve ter capacidade de comunicar-se adequadamente, autonomia intelectual, autonomia moral, comprometimento com o trabalho e comportamentos flexíveis, de modo a adaptar-se com rapidez e eficiência a situações novas, bem como criar respostas para situações imprevistas.  O trabalhador do futuro oferece sua competência e não está preocupado com a perenidade. Em tese, é uma legião de prestadores de serviços, pois cada um é craque no que faz e põe essa especialidade a disposição de um projeto, de uma organização. Que atue a partir de uma sólida base de conhecimentos científico-tecnológicos e sócio-históricos, e ao mesmo tempo acompanhe a dinamicidade dos processos e resista ao "stress". Capacidade de comunicar-se adequadamente, através do domínio das formas tradicionais e novas de linguagem; Tenha autonomia intelectual - resolva problemas práticos utilizando os conhecimentos científicos, buscando aperfeiçoar-se continuamente; Autonomia moral - capacidade de enfrentar situações que exigem posicionamento ético; Seja capaz de comprometer-se com o trabalho, entendido em sua forma mais ampla de construção do homem e da sociedade, através da responsabilidade, da crítica, da criatividade. trabalhadores e pessoas com comportamentos flexíveis, de modo a adaptarem-se com rapidez e eficiência a situações novas, bem como criarem respostas para situações imprevistas.  O trabalhador do futuro vende sua competência e não está preocupado com a perenidade. Em tese, é uma legião de prestadores de serviços, pois cada um está craque na sua especialidade e põe essa especialidade a disposição de um projeto, de uma organização. Daqui a alguns anos, a não presença do profissional na empresa vai ser muito mais forte. Será preciso mexer até mesmo na estrutura educacional, pois escolas e faculdades têm estruturas idênticas as das indústrias, com inflexibilidade de horário e descansos intermediários. Redefinição do trabalho de especialistas: transfere-se as atribuições mais administrativas para permitir que atuem de forma mais estratégica e reconhecimento e maior aproveitamento dos perfis de alto valor que envolvem o trabalho de conhecimento: Empresa mais apta a enfrentar a escassez de competências; Redução de custos; Aumento da satisfação do trabalhador.

14 Mudanças no mundo do trabalho
Mudanças na configuração educacional e de qualificação e na divisão do trabalho. Avanço da escolaridade em todos os níveis Novo conceito de qualificação – passa da aquisição de modos de fazer típicos do posto de trabalho para o resultante das relações sociais vividas e suas articulações. Inexistência de trabalhadores do conhecimento em número suficiente, no setor privado, público e social. Profissionais especializados, com alto nível de qualificação, serão cada vez mais escassos. Redefinição do trabalho a ser realizado por especialistas do quadro, transferindo parte de suas tarefas a gente menos qualificada dentro ou fora da organização e terceirizando atividades que requerem habilidades escassas, mas não são estrategicamente importantes. Avançou o percentual dos que tinham pelos menos o ensino médio completo: 33,6%, em 2004; 41,2%, em 2008 e 43,1%, em 2009. Trabalhadores com o nível superior completo eram 8,1% em 2004, passando para 11,1% em 2009. O número de pessoas com 11 anos de estudo: era 38,7 milhões, em 2004; e passou para 53,8 milhões, em 2009. (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) ) A qualificação não repousa mais sobre a aquisição de modos de fazer típicos do posto de trabalho. Passa a ser concebida como resultante das relações sociais vividas e suas articulações, escolaridade, acesso às informações, domínio do método científico, riqueza, duração e profundidade das experiências vivenciadas, tanto laborais quanto sociais, acesso a espaços, saberes, manifestações científicas e culturais, e assim por diante. Os trabalhadores altamente especializados estarão cada vez mais focados em atividades que somente eles podem fazer, transferindo para equipes de apoio a preparação de suas tarefas, a fim de potencializar a produtividade desses trabalhadores.

15 Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público
Qual o perfil da força de trabalho necessária ao Estado para os próximos 15 anos? Quantos servidores e em que áreas e órgãos? Como selecionar os perfis corretos? Como manter os servidores estimulados e produtivos ao longo da vida funcional? Como mover a força de trabalho para a busca permanente do alcance dos resultados que interessam ao cidadão? Avançou o percentual dos que tinham pelos menos o ensino médio completo: 33,6%, em 2004; 41,2%, em 2008 e 43,1%, em 2009. Trabalhadores com o nível superior completo eram 8,1% em 2004, passando para 11,1% em 2009. O número de pessoas com 11 anos de estudo: era 38,7 milhões, em 2004; e passou para 53,8 milhões, em 2009. (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) ) A qualificação não repousa mais sobre a aquisição de modos de fazer típicos do posto de trabalho. Passa a ser concebida como resultante das relações sociais vividas e suas articulações, escolaridade, acesso às informações, domínio do método científico, riqueza, duração e profundidade das experiências vivenciadas, tanto laborais quanto sociais, acesso a espaços, saberes, manifestações científicas e culturais, e assim por diante. Os trabalhadores altamente especializados estarão cada vez mais focados em atividades que somente eles podem fazer, transferindo para equipes de apoio a preparação de suas tarefas, a fim de potencializar a produtividade desses trabalhadores.

16 Ingressos no executivo federal, por área, no período de 2003 a 2011
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público Ingressos no executivo federal, por área, no período de 2003 a 2011 Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal

17 Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público
Mudanças de perfil dos servidores públicos: Atuação em serviços administrativos A tendência à diminuição dos ocupados em funções administrativas intermediárias é um fenômeno conhecido e que decorre da utilização crescente de tecnologias da informação (TI). Segundo os dados da RAIS, as afirmações acima são validadas apenas para as esferas federal e estadual, nas quais houve um decréscimo dos vínculos de serviços administrativos, respectivamente, de 9,1% e 21,8%, entre 2002 e Já nos municípios, o número de trabalhadores administrativos cresceu 11,4% . Vem crescendo a demanda por pessoal técnico-profissional para apoio às funções de TI. A diminuição do número de pessoal administrativo corresponde, assim, à tendência em sentido inverso, que é o aumento dos profissionais e técnicos de informática, em ritmo acelerado. O número do pessoal especializado em TI é mais elevado na esfera estadual, mas a taxa de crescimento maior se verifica no âmbito federal. Nos municípios, observa-se um número ainda reduzido de técnicos de TI. Trabalhadores de serviços administrativos por esfera administrativa Fonte: RAIS/ MTE (retirado de Comunicados do Ipea nº 110)

18 Mudanças de perfil dos servidores públicos
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público Mudanças de perfil dos servidores públicos Servidores com nível de escolaridade maior que ensino médio Percentual dos vínculos com escolaridade acima do nível médio: proporção de todos os vínculos com curso superior incompleto e completo e, ainda, os com pós-graduação. Os municípios lograram uma melhoria de 100% nesse índice de escolaridade geral, que entre 1995 e 2010, passou de 27,0% para 41,3%. Em 2010, os que trabalhavam na esfera estadual apresentavam praticamente o mesmo nível de escolaridade dos que se situavam na esfera federal. De sua parte, os municípios obtiveram os avanços mais significativos neste quesito entre 2002 e 2010, tendo o indicador passado de 15,6% para 33,7%. Melhoria da educação geral nas três esferas administrativas, registrada especialmente no período 2002 a No âmbito federal, houve uma queda do nível de educação geral, entre 1995 e 2002, de 46,1% para 38,9%. Isto significa que foram os trabalhadores com maior nível de escolaridade que mais se aposentaram neste período. Contudo, no período seguinte, eleva-se o nível de escolaridade, alcançando 50,7% em 2010. Fonte: RAIS/ MTE (retirado de Comunicados do Ipea nº 110)

19 Quantos servidores e em que áreas e órgãos?
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público Quantos servidores e em que áreas e órgãos? O executivo federal tem contratado em média 21 mil servidores por ano, mas a percepção de todos os órgãos é que falta gente. Investimento na simplificação, automação e agregação de inteligência tecnológica aos processos de trabalho; segmentação do trabalho , de forma a alocar os profissionais altamente especializados em atividades que somente eles podem fazer. Investimento em profissionais altamente qualificados para desempenho de atividades estratégicas para o Estado. As áreas administrativas necessitam cada vez mais de perfis altamente qualificados e menos de suporte e operacionais. Investimento em profissionais de gestão . Desenho de novas políticas de provimento de pessoas para atividades que estão em transformação. Ampliação da contratação de serviços para atividades que não necessitam ser executadas por servidores públicos. Se o concurso público representa um avanço por permitir selecionar com base na isonomia, ele deve também ser desenhado para trazer ao serviço público os servidores com perfis mais adequados. Se o órgão tem clareza de suas necessidades e se a gestão do contrato com a organizadora do concurso é feita de forma ativa, é possível desenhar um processo seletivo que avalie mais do que somente conhecimentos. Além de outras etapas que podem ser exploradas (títulos e provas práticas, por exemplo), é possível desenhar provas escritas que avaliem também habilidades e atitudes do candidato (estudos de caso, por exemplo).

20 Como selecionar os perfis corretos?
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público Como selecionar os perfis corretos? Como manter os servidores estimulados e produtivos? O concurso público privilegia o conhecimento teórico em detrimento do conjunto “conhecimento, experiência, habilidades e atitudes” necessário ao perfil do cargo. Órgãos mais envolvidos no processo seletivo de seus servidores: melhor definição dos perfis e maior proximidade com a instituição contratada na elaboração do processo seletivo. Etapas que propiciem aferição de habilidades e atitudes e aproveitamento da experiência profissional dos candidatos. As estruturas das carreiras não proporcionam perspectiva de crescimento coerente com o período de vida funcional dos servidores. Alongamento do tempo de encarreiramento e consequente aumento da amplitude remuneratória Redefinição de critérios de promoção, com clareza de atribuições por classe e estruturação de pirâmide para encarreiramento; Valorização de funções técnicas específicas para posições de trabalho diferenciadas, vinculadas ao efetivo exercício da atividade. Se o concurso público representa um avanço por permitir selecionar com base na isonomia, ele deve também ser desenhado para trazer ao serviço público os servidores com perfis mais adequados. Se o órgão tem clareza de suas necessidades e se a gestão do contrato com a organizadora do concurso é feita de forma ativa, é possível desenhar um processo seletivo que avalie mais do que somente conhecimentos. Além de outras etapas que podem ser exploradas (títulos e provas práticas, por exemplo), é possível desenhar provas escritas que avaliem também habilidades e atitudes do candidato (estudos de caso, por exemplo).

21 Tempo mínimo de encarreiramento
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público Alguns exemplos de tempo de encarreiramento no executivo federal Cargo/ Carreira Tempo mínimo de encarreiramento Em anos Carreiras Jurídicas 10 Auditor-Fiscal RFB 13 Analista Bacen EPPGG Delegado PF Agente PF Especialista Agência Reguladora* Analista C&T 15 Carreira Especialista Meio Ambiente Analista de Infraestrutura 19,5 Cargos NS Plano Cultura 20 Cargos NS do PGPE Analista Técnico Políticas Sociais Carreiras com amplitude reduzida tendem a gerar distorções: os servidores atingem o topo da carreira muito rapidamente, ficando sem estímulos remuneratórios e de desafios * Excepcionalmente, pode haver redução do tempo em até 50% por desempenho extraordinário.

22 Variação da amplitude remuneratória
Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público Variação da amplitude remuneratória É possível ver que não há um padrão quanto à amplitude remuneratória das diversas carreiras: enquanto as carreiras jurídicas tem uma variação de 30% desde a base até o topo da carreira, o ATPS, por exemplo tem uma variação remuneratória de 106%. Fonte: Boletim de Pessoal (dados referentes a dez/12, cargos de nível superior)

23 Desafios e Tendências no Planejamento Estratégico da Força de Trabalho no Setor Público
4. Como mover a força de trabalho para a busca permanente do alcance dos resultados que interessam ao cidadão? O desempenho do servidor é avaliado de forma protocolar, desatrelado dos reais resultados alcançados pela equipe e pela instituição. Modelo de Gestão de Desempenho capaz de reconhecer e valorizar o real desempenho do indivíduo e das equipes e instituições Gestão do desempenho individual com vistas à progressão e promoção na carreira e vinculada à gestão das competências. Políticas de reconhecimento e valorização atreladas ao desempenho institucional (prêmios por cumprimento de metas, bônus, etc...) . Política de desenvolvimento de pessoas que dê conta de preparar o servidor para as mudanças no mundo do trabalho. Gestão das Competências: alocação e realocação como forma de otimizar o desempenho do servidor; avaliação como forma de identificar necessidades de desenvolvimento de competências.