ENTREVISTA COMPORTAMENTAL

Apresentação em tema: "ENTREVISTA COMPORTAMENTAL"— Transcrição da apresentação:

1 ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
Início de um processo seletivo. Ferramenta que auxilia a identificar o perfil do candidato. Identifica competências que precisam ser desenvolvidas com maior objetividade, bem como a melhor adequação da pessoa ao cargo em questão.

2 Objetivos Esse método busca verificar no repertório do candidato, as situações vividas por ele, similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual será contratado. Evitar que o candidato crie cenários que nunca existira. Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções semelhantes para situações semelhantes.

3 Em que situações a entrevista comportamental deve ser utilizada ?
Ela pode ser aplicada em qualquer processo seletivo,com bases bem definidas, com as competências necessárias e desejadas para cada cargo, o planejamento antecipado das questões com objetivo de identificar tais competências que auxiliam no sentido de direcionar melhor a entrevistador,auxilia no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre cargo e função que o entrevistado deseja e observar as responsabilidades que serão exercidas pelo futuro contratado.

4 O que é necessário para que a entrevista comportamental seja conduzida?
 É necessário um prévio estudo das qualificações, dos conhecimentos técnicos, das habilidades a das atitudes que são desejadas e esperadas do candidato que ocupará a posição,o entrevistador tem que ter sempre em mente o perfil de competência, responsabilidade, habilidade e abrangência do cargo. O entrevistador tem que estar sempre preparado para a entrevista elaborando um questionário que identifique e mostre um pouco da historia de vida do entrevistado e as competências desejadas pelo cargo e sempre expor um problema para o entrevistado solucionar.

5 ANÁLISE De que maneira os resultados de uma entrevista comportamental devem ser analisados?

6 O entrevistador deve levar em conta as qualidades do candidato, a competência técnica, o comportamento, se são compatíveis com a vaga em questão. Analisar os conhecimentos de experiências anteriores. Dar mais importância para competências relevantes, e menos importância no desempenho da profissão a atuar, pois a isso requer treinamento, a adaptação vem ao longo do tempo.

7 Quem está apto a conduzir essa ferramenta é apenas o profissional de RH?

8 Não necessariamente, mais a pessoa deve ser uma pessoa treinada e qualificada para o cargo. O que muitas vezes acontece, é algumas entrevistas serem desconfortável para alguns executivos tanto quanto para quem é submetido a ela, quando a entrevista torna-se informal sem conexões aparentes ou se torna tão ríspida e formal que acaba não obtendo o melhor conhecimento natural do candidato. Portanto a entrevista deve ser moderada do formal até o informal.

9 Que tipo de pergunta deve ser feita ?
As perguntas devem ter o objetivo de investigar a experiência passada do candidato, onde são elaboradas perguntas abertas e especificas, ou seja, relacionadas aos assuntos que se deseja investigar, com verbos de ação no passado.

10 Como planejar as perguntas
Para planejar esses tipos de perguntas o entrevistador deve ter em mãos o perfil de competência. A pergunta utilizada na entrevista por competência deve levar em consideração que comportamento passado prediz comportamentos futuros.

11 As perguntas devem ser:
Claras e objetivas Abertas e especificas Com foco em competências Usar verbo de ação no passado Investigar como aconteceu determinadas ação

12 Exemplos de perguntas Espírito de equipe
Relate uma situação em que você presenciou uma indelicadeza do seu cliente com uma colega de trabalho e o que fez? Persistência e determinação Relate alguma situação em que você tenha persistido numa idéia que ninguém acreditava e teve sucesso? Tomada de decisão Qual a decisão mais assertiva que já tomou e qual a mais desastrosa, conte como foi?

13 Cooperação, participação
Fale sobre algum projeto que você tenha participado espontaneamente, fora da sua área de atuação? Negociação, persuasão Descreva a negociação mais difícil que já administrou com sucesso?

14 Algumas vantagens da seleção por competências:
► Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático. ► Maior facilidade para prever o desempenho futuro. ► Maior garantia de uma contratação de sucesso. ► Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada.

15 ► O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
► Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato. ► Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção. ► A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.