GESTÃO DE MUDANÇAS ® MANOEL ROMAN FILHO.

Apresentação em tema: "GESTÃO DE MUDANÇAS ® MANOEL ROMAN FILHO."— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DE MUDANÇAS ® MANOEL ROMAN FILHO

2 o impacto das mudanças globais nas empresas e nas pessoas
OBJETIVOS Marcondes & Consultores Identificar o impacto das mudanças globais nas empresas e nas pessoas as causas da resistência às mudanças como neutralizar a resistência às mudanças ® MANOEL ROMAN FILHO

3 Globalização da economia
O MUNDO MUDOU! Marcondes & Consultores Fim da Guerra Fria Globalização da economia Mudança eixo Leste-Oeste Norte-Sul Ricos x pobres Fim da utopia socialista Expansão do Islamismo Aumento da presença da mulher no mundo do trabalho ® MANOEL ROMAN FILHO

4 O MUNDO ESTÁ MUDANDO EXATAMENTE AGORA!
Marcondes & Consultores E CONTINUARÁ A MUDAR! ® MANOEL ROMAN FILHO

5 AS EMPRESAS TAMBÉM PRECISAM MUDAR! POR QUE É DIFÍCIL PARA
Marcondes & Consultores POR QUE É DIFÍCIL PARA AS EMPRESAS MUDAREM? ® MANOEL ROMAN FILHO

6 ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
CONSERVA CULTURAL Marcondes & Consultores ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO

7 CULTURA É CONSERVA! Marcondes & Consultores ® MANOEL ROMAN FILHO

8 FUNÇÕES DA CULTURA Estabiliza o ambiente e reduz a ansiedade!
Marcondes & Consultores Estabiliza o ambiente e reduz a ansiedade! aglutina pessoas, cria identidade dá significado e coerência às ações conserva as boas soluções, facilita escolhas e decisões ® MANOEL ROMAN FILHO

9 CONSERVA CULTURAL Riscos Padronizar demais Rigidez (dogmas)
Marcondes & Consultores Padronizar demais Rigidez (dogmas) Rejeitar a influência externa Baixa diversidade ® MANOEL ROMAN FILHO

10 Marcondes & Consultores Associados
CONSERVA CULTURAL CRISE COMPORTA mentos FORASTEIRO PARADIGMAS VALORES VISÃO ® MANOEL ROMAN FILHO Marcondes & Consultores Associados

11 ADMINISTRANDO MUDANÇAS
Marcondes & Consultores Visão Competências Motivação Recursos Plano Ação Mudança Competências Motivação Recursos Plano Ação Confusão Visão Motivação Recursos Plano Ação Ansiedade Visão Competências Recursos Plano Ação Mudança Lenta Visão Competências Motivação Plano Ação Frustração Visão Competências Motivação Recursos Indecisão ® MANOEL ROMAN FILHO

12 ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
CULTURA DA MUDANÇA Ideologia Central Aceita erros honestos Cria e mantém ambiente estimulador da auto-estima Processo decisório - Concordância Voz e veto a todos os envolvidos nas decisões específicas Marcondes & Consultores ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO

13 PARA MUDAR A “EMPRESA-CONSERVA”... ...AS PESSOAS TAMBÉM
Marcondes & Consultores ...AS PESSOAS TAMBÉM PRECISAM MUDAR! ® MANOEL ROMAN FILHO

14 Qualidade & Produtividade
350 300 250 200 150 100 50 Qualidade & Produtividade Marcondes & Consultores Mudança ! Vale de Lágrimas! Líder Coach! ® MANOEL ROMAN FILHO

15 RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
Marcondes & Consultores C o n s c i ê a alta baixa R e s p o s t a fraca forte ® MANOEL ROMAN FILHO

16 ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
MUDANÇA DA CULTURA OU CULTURA DA MUDANÇA Marcondes & Consultores Como neutralizar os estados emocionais decorrentes da mudança da cultura? Como gerar as condições de inclusão, pertinência, auto-estima, concordância e compromisso em torno de valores. ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO

17 RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
R e s p o s t a fraca C o n s c i ê a baixa RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS Marcondes & Consultores Inércia ® MANOEL ROMAN FILHO

18 RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
R e s p o s t a forte C o n s c i ê a baixa RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS Marcondes & Consultores Rejeição ® MANOEL ROMAN FILHO

19 RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
Marcondes & Consultores C o n s c i ê a alta Indecisão R e s p o s t a fraca ® MANOEL ROMAN FILHO

20 RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
R e s p o s t a forte C o n s c i ê a RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS Marcondes & Consultores alta Evolução ® MANOEL ROMAN FILHO

21 RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS
R e s p o s t a fraca forte C o n s c i ê a baixa RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS Marcondes & Consultores alta Indecisão Evolução Inércia Rejeição ® MANOEL ROMAN FILHO

22 AGORA, VOCÊ DEVE PLANEJAR E EXECUTAR UM PROJETO EM 7 MINUTOS!
Marcondes & Consultores ® MANOEL ROMAN FILHO

23 Indecisão Evolução Inércia Rejeição
R e s p o s t a fraca forte C o n s c i ê a baixa RESPONDENDO ÀS MUDANÇAS Marcondes & Consultores alta Indecisão Evolução Inércia Rejeição ® MANOEL ROMAN FILHO

24 ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
COMPORTAMENTO Abaixo Acima CONTROLE Fora Dentro INCLUSÃO Fechado Aberto ABERTURA Ser Ignorado Ser Humilhado Ser Rejeitado COMPETÊNCIA IMPORTÂNCIA SENTIMENTOS BEM QUERER MEDOS Marcondes & Consultores ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO

25 Passado Presente Futuro
PLANEJAMENTO Marcondes & Consultores Passado Presente Futuro T R A D I C O N L N O V A ® MANOEL ROMAN FILHO

26 FAÇA UMA DIFERENÇA! NA SUA VIDA! NA SUA EMPRESA! NO MUNDO!
Marcondes & Consultores NA SUA VIDA! NA SUA EMPRESA! NO MUNDO! ® MANOEL ROMAN FILHO

27 COMPORTAMENTOS Will Schutz E L M N T O C Eu incluo as pessoas
Marcondes & Consultores COMPORTAMENTOS População Eu incluo as pessoas Eu quero incluir as pessoas As pessoas me incluem Eu quero que as pessoas me incluam Eu controlo as pessoas Eu quero controlar as pessoas As pessoas me controlam Eu quero que as pessoas me controlem Eu sou aberto com as pessoas Eu quero ser aberto com as pessoas As pessoas são abertas comigo Eu quero que as pessoas sejam abertas comigo E L M N T O C 5,93 7,03 5,2 6,74 5,41 5,73 4,4 3,71 4,61 5,01 5,47 5,69 13.091 ® MANOEL ROMAN FILHO

28 SENTIMENTOS Will Schutz E L M N T O S
População Eu sinto que as pessoas são importantes Eu quero sentir que as pessoas são importantes As pessoas sentem que sou importante Eu quero que as pessoas que sou importante Eu sinto que as pessoas são competentes Eu quero sentir que as pessoas são competentes As pessoas sentem que sou competente Eu gosto das pessoas Eu quero gostar das pessoas As pessoas gostam de mim Eu quero que as pessoas gostem de mim E L M N T O S 5,53 6,24 5,79 7,38 5,33 7,02 4,78 6,85 5,79 7,42 6,23 7,93 3.398 ® MANOEL ROMAN FILHO Marcondes & Consultores

29 Liderança : Competências x Motivação x Desempenho
Informação Saber o quê Saber porquê Liderança 1 Negócio Conhecimentos Desempenho & Resultados Conceituais Técnicas Capacidade Saber como COMPETÊNCIAS MOTIVAÇÃO Habilidades A B C 2 Satisfação Atitudes 3 Querer fazer Identidade Comportamento Determinação Autor: Manoel Roman Filho ® MANOEL ROMAN FILHO

30 GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS
É o processo de identificação, avaliação, desenvolvimento e gestão de conhecimentos, atitudes e habilidades que agregam valor à organização. PARA UMA ORGANIZAÇÃO : GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS É ADMINISTRAR AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AO SUCESSO DO NEGÓCIO... E GARANTIR A MANUTENÇÃO DOS CONHECIMENTOS E HABILIDADES IMPORTANTES PARA O NEGÓCIO. ® MANOEL ROMAN FILHO

31 MAPEAMENTO E INVENTÁRIO DE COMPETÊNCIAS
MAPEAMENTO – DEFINIR AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS (EXIGIDAS) PARA CADA CARGO E FUNÇÃO INVENTÁRIO – LEVANTAR AS COMPETÊNCIAS EXISTENTES (ATENDIDAS) PARA CADA CARGO E FUNÇÃO GAP – DIFERENÇA ENTRE AS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS E AS COMPETÊNCIAS ATENDIDAS. ® MANOEL ROMAN FILHO

32 CARGO E FUNÇÃO CARGO – TÍTULO COM O QUAL O FUNCIONÁRIO É REGISTRADO NA CIA. EX.: MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO FUNÇÃO – CONJUNTO DE ATIVIDADES QUE O FUNCIONÁRIO REALIZA ROTINEIRAMENTE. EXEMPLO: MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO I FABRICAÇÃO COTONETES MECÂNICO DE MANUTENÇÃO ESPECIALIZADO I FABRICAÇÃO DE ABSORVENTES DIÁRIOS. ® MANOEL ROMAN FILHO

33 (ISO, ANVIMA, ANVISA, FDA)
ORGÃOS REGULATÓRIOS – O QUE AUDITAM (ISO, ANVIMA, ANVISA, FDA) DOCUMENTAÇÃO AS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS PARA CADA CARGO E FUNÇÃO ESTÃO SENDO ATENDIDAS, E OS GAPS ESTÃO SENDO TRATADOS ? SERÁ ANALISADO EXIGIDO x ATENDIDO EM CADA COMPETÊNCIA NO GC EVIDÊNCIAS OBJETIVAS OS FUNCIONÁRIOS ESTÃO APTOS PARA AS TAREFAS QUE ESTÃO DESEMPENHANDO? PODE SER AVALIADO ALEATORIAMENTE NO LOCAL DE TRABALHO : A – A TAREFA EM EXECUÇÃO ESTÁ NO DIAGRAMA DE HABILIDADES DA FUNÇÃO? B - O FUNCIONÁRIO ESTÁ APTO PARA REALIZAR ESTA TAREFA (É 3 ) ? C - EXISTE EVIDÊNCIA OBJETIVA QUE O NÍVEL 3 DO FUNCIONÁRIO FOI AVALIADO FORMALMENTE? ® MANOEL ROMAN FILHO

34 DEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIAS
EDUCAÇÃO EXPERIÊNCIA HABILIDADES TREINAMENTO CARGO CARGO FUNÇÃO FUNÇÃO NÍVEL INSTRUÇÃO EXIGIDO ESPECIALIDADE EXIGIDA CURSOS ACADÊMICOS EXPERIÊNCIA ANTERIOR EXIGIDA CARGOS EXERCIDOS APTIDÃO P/ EXERCER TAREFAS INDIVIDUAL AVALIAÇÃO FORMAL INDIVIDUAL EXIGIDAS POR EQUIPE EXIGIDO DA FUNÇÃO HABILIDADES EXIGIDAS FORMAS TREINAMENTO RELACIONADAS TREINAMENTOS ATENDIDOS P/ FUNCIONARIO ATENDE EXIGIDO? S EQUIPE ATENDE EXIGIDO? EXISTE PLANO ADEQUAÇÃO? CONFORME NÃO FUNCIONARIO EXECUTA TAREFA SEM ESTAR APTO? N S N CONFORME JUSTIFICADO? S NÃO CONFORME N ® MANOEL ROMAN FILHO

35 + + + NO MERCADO EXISTEM 2 CAMINHOS: A COMPETÊNCIA É A SOMATÓRIA DA:
EDUCAÇÃO EXPERIÊNCIA HABILIDADES TREINAMENTOS A PESSOA PODE TER A EDUCAÇÃO EXIGIDA, MAS NÃO TER A HABILIDADE NECESSÁRIA NO MERCADO EXISTEM 2 CAMINHOS: A EMPRESA PODE CONTRATAR O FUNCIONÁRIO, E PROVER OS TREINAMENTOS NECESSÁRIOS. A EMPRESA FAZ UMA ANÁLISE DO PERFIL DO FUNCIONÁRIO, IDENTIFICANDO A MELHOR ÁREA PARA ATUAÇÃO ® MANOEL ROMAN FILHO

36 FORMA COMO A APTIDÃO SERÁ ADQUIRIDA (TREINAMENTO)_
Máquinas HABILIDADE EXIGIDA FORMA COMO A APTIDÃO SERÁ ADQUIRIDA (TREINAMENTO)_ NÍVEL MÍNIMO (3) NÍVEL DE APTIDÃO DE CADA MEMBRO DO TIME FUNCIONÁRIOS - TIME MÍNIMO DE PESSOAS NECESSÁRIAS NO TIME APTAS NESTA HABILIDADE ® MANOEL ROMAN FILHO

37 RESUMO - HABILIDADES/TREINAMENTO
O DIAGRAMA DE HABILIDADES É MONTADO POR FUNÇÃO O FUNCIONÁRIO COM NÍVEL 3 É CONSIDERADO TOTALMENTE APTO PARA EXECUTAR A TAREFA O FUNCIONÁRIO COM NÍVEL ABAIXO DE 3 NÃO PODE EXECUTAR A TAREFA SE PARA UMA DADA HABILIDADE O TIME NÃO TEM O NR DE PESSOAS NECESSÁRIAS (APTAS) DEVERÁ TER UM PLANO DE TREINAMENTO. OS TREINAMENTOS PARA CADA HABILIDADES DEVERÃO ESTAR DISPONÍVEIS E ORGANIZADOS. TODOS OS TREINAMENTOS DEVERÃO INCLUIR UMA AVALIAÇÃO FORMAL, QUE ATESTE A APTIDÃO DO FUNCIONÁRIO PARA EXECUTAR A TAREFA, COM NOTA MÍNIMA P ATESTAR QUE O TREINAMENTO FOI ABSORVIDO. ® MANOEL ROMAN FILHO

38 ® MANOEL ROMAN FILHO

39 O SISTEMA DEVE ATENDER OS REQUISITOS DOS ORGÃOS REGULATÓRIOS.
NÃO CONFORMIDADE COMO DEFINIDO EVIDÊNCIAS DA FALHA CAUSAS COMUNS PREVENÇÃO Sistema com problemas – dados não consistentes ou faltando O sistema deve estar atualizado para todos os funcionários Os dados não são consistentes ou não tem dados O operador do sistema não atualiza corretamente O operador do sistema deve ser treinado – deve ser criado a função “coordenador de Tpm na área” O processo não está desenhado na área O papel de manutenção do sistema deve estar incorporado na área – avaliação individual deve estar atrelado Educação e experiência não stá atualizado Não existe exigência formal para educação e ou experiência para todos os cargos – O sistema não onde buscar estes dados A fábrica deve especificar requisitos para Educação e experiência formal para todos os cargos. Depto de RH deve controlar e exigir estes requisitos de novos funcionarios Treinamento e Habilidade não estão atualizados Tarefa não foi considerada relevante ou foi esquecida durante o mapeamento da função Quando mapeando a função, utilizar-se de fluxograma para cada funcionalidade, e avaliar se a atividade impacta na qualidade do produto , segurança e produtividade. Para os 2 primeiros critérios, não seja econômico na definição. ® MANOEL ROMAN FILHO

40 2 - O SISTEMA DEVE AGREGAR VALOR AO NEGÓCIO
NÃO CONFORMIDADE COMO DEFINIDO EVIDÊNCIAS DA FALHA CAUSAS COMUNS PREVENÇÃO Executando tarefas capacitado mas com baixa eficávia ou com insegurança A evidência de estar capacitado é a execução excelente Atos inseguros, eficácia do processo comprometida Treinamento mal feito. Avaliação negligente por banalização do sistema. Mapear habilidades importantes para o desenenho da função do funcionário. Quando a tarefa for de ordem prática, a avaliação deve ser de ordem prática.- não esquecer – treinar em “como” fazer a tarefa. Sem treinamento Quando mapeando a função, utilizar-se de fluxograma para cada funcionalidade, e avaliar se a atividade impacta na qualidade do produto , segurança e produtividade. Para os 2 primeiros critérios, não seja econômico na definição. A tarefa em questão não é contemplada no diagrama do funcionário Novas atividades agregadas à função ou modificação nas atividades da função Sistema deve ser atializado no mínimo 1 vez por mês. Modificações no perfil das funções devem ser atualizadas no sistema. Ninguem pode executar tarefas sem que a análise seja feita e se necessário a mesma seja incluído no sistema Tarefa não foi considerada relevante ou foi esquecida durante o mapeamento da função ® MANOEL ROMAN FILHO

41 Motivação e Auto-Estima
ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO

42 -- Ou por que freqüentemente não se sentem suficientemente motivadas?
-- Você parou para refletir sobre por que a maioria das pessoas é tão pouco criativa? -- Ou por que freqüentemente não se sentem suficientemente motivadas? ® MANOEL ROMAN FILHO

43 -- Ou ainda como é comum nos sentirmos ofendidos por qualquer coisa?
-- Você parou para pensar Por que nos deixamos dominar por “pequenos problemas”, ao invés de enfrentá-los com coragem e determinação? -- Ou quantas foram às vezes em que misturamos os contextos de nossa vida profissional com os de nossa vida pessoal? -- Ou ainda como é comum nos sentirmos ofendidos por qualquer coisa? ® MANOEL ROMAN FILHO

44 -- Diante de sua família?
-- Será que não é chegado o momento para você rever suas ATITUDES e POSTURAS diante dos acontecimentos e [das] circunstâncias que a vida apresenta? -- Diante de sua família? -- Da comunidade? -- Dos colegas de trabalho? -- Dos problemas em geral? -- De sua vida afetiva? Profissional? ® MANOEL ROMAN FILHO

45 Trabalhe com alegria e sejá perseverante!
-- Abaixo relaciono uma série de recomendações, atitudes e ações que certamente ajudarão. Tenha sempre objetivos em sua vida. Estabeleça-os claramente (inclusive com datas) até que estejam fortemente presentes em seu sub-consciente. Valorize sua família e amigos. Trabalhe com alegria e sejá perseverante! Jamais saia do caminho da VERDADE e ouça sua intuição nos momentos de indecisão. Não tenha medo do desconhecido. Procure sempre prestar um excelente serviço em todas as circunstancias, pois o que realmente vale em nossa vida é aquilo que fazemos para os outros. ® MANOEL ROMAN FILHO

46 Você vai descobrir uma nova MOTIVAÇÃO para sua vida!
Estou seguro de que tudo o que comentei acima não representa nenhuma novidade e você já leu em algum lugar ou ouviu algum dia. Então pergunto: por que você não toma uma ATITUDE corajosa e coloca em pratica tudo isso? Experimente! Você vai descobrir uma nova MOTIVAÇÃO para sua vida! A hora é de ação! Seja feliz! ® MANOEL ROMAN FILHO

47 Obstáculos à motivação
- O que é motivação? Força interna que nos leva a buscar os ideais. - Quando ocorre a Motivação? Eu desejo algo. Eu desejo algo e recebo estímulos externos Eu desejo algo e busco estímulos externos Eu, a principio, não desejo algo, mas recebo estímulos externos. Obstáculos à motivação - São condições internas e externas a nós, que dificultam ou impedem a motivação. - Apresentam-se como “barreiras” ® MANOEL ROMAN FILHO

48 Condições internas a nós
Atitudes negativas      -Pessimismo;     -Insegurança;     -Comodismo;     -Passividade. -Problemas de saúde - física ou mental ® MANOEL ROMAN FILHO

49 Condições externas a nós
Críticas destrutivas: Ofensivas Infundadas Mal-esclarecidas Os 3 D’s da desmotivação: Desconfiança Desvalorização     Desprezo Comportamento de pessoas que se omitem quando delas necessitamos: Não nos proporcionam reconhecimento (elogios) Não nos incentivam Não nos apóiam Situações que nos preocupam: Estar desempregado Problemas pessoais ou familiares Dificuldades financeiras ® MANOEL ROMAN FILHO

50 Quando não ocorre a Motivação?
-Eu desejo algo, mas não consigo agir (1). -Eu desejo algo, mas não consigo agir (2). -Eu recebo estímulos externos, mas não consigo agir. -Eu não quero, não me interesso, não acredito, desconheço... ® MANOEL ROMAN FILHO

51 Obstáculos à Motivação Profissional
a) Auto-realização profissional: b) Condições do trabalho c) Políticas do Empregador d) Remuneração e) Relacionamentos f) Conduta gerencial Não informa Não delega Não ouve Não desenvolve Não pede sugestões É prepotente Não orienta Despreparado tecnicamente Não incentiva, elogia Desinteressado dos problemas pessoais ® MANOEL ROMAN FILHO

52 Auto-Estima Egoísmo Auto-Estima Auto-Estima Auto-Eficiência
Auto-Respeito Autoconfiança e Direito de ser feliz Confiança na própria capacidade de pensar e enfrentar problemas Certeza dos próprios valores, de poder amar, ser amado e respeitado Auto-Estima Egoísmo ® MANOEL ROMAN FILHO

53 1º- Confiança e enfrentar os desafios da vida;
O que é Auto-estima? Auto-Estima é a vivência de sermos apropriados á vida, de sentirmos a vida, estando de bem com ela. 1º- Confiança e enfrentar os desafios da vida; 2º-Direito de ser feliz, de expressar nossas necessidades e desejos e poder desfrutar dos resultados. Aspectos da Auto-estima: Auto-eficiência: capacidade de pensar, agir; Auto-respeito: direito, valores, vontades. ® MANOEL ROMAN FILHO

54 Por que precisamos de Auto-estima?
Porque é a uma necessidade, que contribui para desenvolvimento normal e saudável do ser humano. Auto-estima positiva: encara as dificuldades, não desiste, podem até ser derrubas mas sua recuperação é rápida; Auto-estima negativa: não encara as dificuldades, desiste logo, e se sua recuperação é lenta, ou talvez nunca tenham essa recuperação. ® MANOEL ROMAN FILHO

55 Algumas práticas essenciais para se construir uma auto-estima elevada:
A prática de auto-aceitação: admitir os pensamentos, sentimentos e ações, sem fugir/negar ou justificá-las; A prática de senso de responsabilidade: perceber que somos autores das escolhas e ações; que cada um é responsável pela própria vida; cooperar com outras pessoas; A prática de viver conscientemente: participar intensamente daquilo que fazemos enquanto fazemos; buscar compreender o mundo interior e exterior; ® MANOEL ROMAN FILHO

56 Fontes interiores da Auto-Estima
Racionalismo: lado esquerdo do cérebro, leva a pessoa agir com bom senso, respeita os fatos; Realismo: está relacionado a pessoa que identifica o real e o irreal; Intuição: Lado direito do cérebro, uso adequado das emoções; Criatividade:Pessoas que criam,sentem seus sinais, e apostam nisso. Independência: Prática de pensar em si mesmo; Flexibilidade: Ser flexível, reagir a mudanças; Disponibilidade para admitir (e corrigir) erros: “Eu estava errada”; Benevolência e cooperação: “Ama ao teu próximo como a ti mesmo”. ® MANOEL ROMAN FILHO

57 Para sua auto-estima e motivação
® MANOEL ROMAN FILHO

58 ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO
Gestão de desempenho ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS ® MANOEL ROMAN FILHO

59 Gestão de Desempenho - Introdução
Analise de desempenho Humano e de negócios; Desenvolvimento para monitoramento dos negócios e humanos; Monitoramento e aprimoramento do planejamento, metas; Estratégia bem sucedida – negócios e humano. ® MANOEL ROMAN FILHO

60 Gestão de Desempenho de Negócios
Planejamento, definição de metas com o objetivo de estratégias bem sucedidas; Obtenção de informações armazenadas pela empresa, visualizando novas oportunidades; Organizações atentas ao desempenho; ® MANOEL ROMAN FILHO

61 Gestão de desempenho de negócios Métodos
Blanced ScoreCard – BSC Economic Value Added – EVA Key Perfonance Indicators – KPI´s Benchmarks – internos e externos ® MANOEL ROMAN FILHO

62 Gestão de Desempenho humano
Deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas; Principal motiva das organizações está voltada para medição, avaliação de aspectos principais; 1) Resultados concretos ou finais; 2) Desempenho; 3) Fatores críticos de sucesso; ® MANOEL ROMAN FILHO

63 Gestão de Desempenho humano - Objetivo
As principais razões das organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são; A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários; Pode se comunicar aos funcionários seu desempenho em suas atividades, sugerindo mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos; Permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. ® MANOEL ROMAN FILHO

64 Gestão de Desempenho humano Métodos de avaliar
Oito métodos de avaliar o desempenho: Auto-avaliação do desempenho; O gerente; O indivíduo e o gerente; Equipe de trabalho; A avaliação 360 graus; A avaliação para cima; Comissão de avaliação de desempenho; O órgão do RH; ® MANOEL ROMAN FILHO

65 Gestão de Desempenho humano Métodos de avaliar
Métodos de apresentação de avaliação; Método da escala gráfica; Método da escolha forçada; Método de pesquisa de campo; Método dos índices críticos; Método de comparação dos pares; Método de frases descritivas; Método da auto-avaliação; Método de avaliação por resultado; Métodos mistos; ® MANOEL ROMAN FILHO

66 Gestão de Desempenho humano Novos métodos de avaliar
Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) a avaliação do desempenho segue seis etapas: Formulação de objetivos consensuais ; Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; Desempenho; Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta; ® MANOEL ROMAN FILHO

67 Gestão de Desempenho Conclusão
A avaliação trata de verificar quais objetivos foram alcançados e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais as metas e os resultados qual foi o resultado alcançado e qual será a participação; Fator muito importante para estratégias de mercado e traçar metas e projeções futuras; Avaliação de desempenho – tanto pessoal como negócios – são de grande destaque em organizações. ® MANOEL ROMAN FILHO