Informar e debater os seguintes aspectos das relações do trabalho no Brasil: o histórico da legislação e sua inadequação ao mundo atual; a visão da indústria:

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2 Informar e debater os seguintes aspectos das relações do trabalho no Brasil: o histórico da legislação e sua inadequação ao mundo atual; a visão da indústria: necessidade de modernização; temas importantes na agenda de defesa de interesses; as etapas do processo de defesa de interesses e o papel do sindicato nesse contexto. Objetivos

3 1.Jornada de Trabalho 2.Terceirização 3.Saúde e Segurança do Trabalho: NTEP, SAT e FAP 4.Demissão Imotivada 5.Cotas (deficiente, aprendiz, gênero e raça) 6.Temas Regionais Histórico da legislação trabalhista brasileira Inadequação da legislação ao contexto atual A visão da Indústria sobre as relações do trabalho O papel do sindicato na defesa dos interesses do setor Temas relevantes na agenda de defesa de interesses: Conteúdo Programático

4 Origens A imigração e a abolição da escravatura ao final do século XIX dinamizaram a formação de um mercado de trabalho assalariado nas cidades, onde as indústrias começavam a se desenvolver. Início do século XX No início do século XX, as relações de trabalho assalariado eram marcadas por longas jornadas, condições insalubres, utilização de mulheres e crianças com salários mais baixos do que os dos homens, disciplina rígida, ameaças, multas e ausência de disposições legais de regulamentação. HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA

5 Nesta época, entre 1917 e 1920, passaram a ocorrer as primeiras manifestações por melhores condições de trabalho, com o primeiro grande ciclo de greves. Os movimentos eram caracterizados pelo anarcossindicalismo, predominante até 1920. Além de reivindicações econômicas, defendiam o anarquismo e o socialismo. Destaca-se, no entanto, que a industrialização ainda era reduzida e o operariado tinha pouca expressão política. Era Vargas – 1930 a 1945 A política trabalhista da Era Vargas foi inspirada na Carta del Lavoro da Itália fascista. O governo atraiu o apoio dos trabalhadores, controlou o movimento operário para evitar a expansão das ideias de esquerda e criou condições para o desenvolvimento industrial sob a égide do nacionalismo. HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA

6 Em 1931, foi publicado o Decreto 19.770, que sujeitava os sindicatos ao controle do Estado. O Decreto conferia ao ministro poderes para assistir às assembleias gerais das organizações sindicais, examinar a situação financeira, fechar o sindicato por até seis meses, destituir a diretoria ou dissolver a instituição. Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Justiça do Trabalho para arbitrar conflitos entre empregados e empregadores. Instituiu uma extensa legislação de caráter assistencialista para o proletariado urbano, apresentando-se como doador dessas leis, incorporadas à Constituição de 1934. Em 1943, a extensa legislação que havia sido formada, refletindo as necessidades e características da sociedade, do setor produtivo e do contexto político da época, foi organizada na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que veremos com mais detalhes nas próximas telas. HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA

7 A consolidação das leis do trabalho – CLT A CLT foi instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionado pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil. Seu principal objetivo é regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho. A CLT é o resultado de treze anos de trabalho – desde o início da Era Vargas até 1943 – voltados à criação de regras de proteção do trabalhador, dentro de um contexto de estado regulamentador. HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA

8 A consolidação das leis do trabalho – CLT Mesmo tendo mais de meio século de existência, continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho. A incapacidade de a CLT acompanhar as transformações verificadas no mundo do trabalho gera diversos problemas, alguns dos quais serão abordados ao longo do curso. HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA

9 INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO A consolidação das leis do trabalho – CLT Principais assuntos abordados na CLT: Registro do Trabalhador e Carteira de Trabalho; Jornada de Trabalho; Salário Mínimo; Período de Descanso; Férias; Segurança e Medicina do Trabalho; Categorias Especiais de Trabalhadores; Proteção do Trabalho da Mulher;

10 A consolidação das leis do trabalho – CLT Principais assuntos abordados na CLT (continuação): Contrato Individual de Trabalho; Organização Sindical; Convenções Coletivas; Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista; Fiscalização; Processo do Trabalho. INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

11 O mundo do trabalho mudou de forma expressiva nas últimas décadas. São exemplos dessas mudanças: a introdução de novas tecnologias; a elevação dos níveis educacional e de qualificação da força do trabalho; a globalização, com a migração de bases produtivas; a substituição do trabalho manual – cada vez mais mecanizado – por trabalhos de natureza intelectual; a crescente importância do ambiente de negócios para a competitividade dos países. Essas mudanças provocaram novas formas de organização do trabalho – como o trabalho temporário, intermitente, casual, a distância etc. –, que não são abrangidas pela CLT. INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

12 O atual marco regulatório é antiquado, estimula o conflito, limita as possibilidades de modernização das empresas e gera insegurança jurídica. Tudo isso impossibilita o país de atingir os três principais objetivos de um sistema de relações de trabalho: proteger o trabalhador (entendida de forma mais ampla); assegurar competitividade às empresas; e garantir segurança jurídica para as partes. É clara, portanto, a inadequação da legislação trabalhista às exigências do mundo atual. INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

13 A legislação trabalhista gera alto custo do emprego formal, excessiva rigidez e insegurança jurídica. 1 Consultoria McKinsey 2 Estudo elaborado pela CNI, com base na CLT-LTR, 2009, 36ª edição. Rigidez da legislação trabalhista Estudos apontam o Brasil como o país com as leis trabalhistas mais rígidas 1. Numa escala de zero a 100, em que 100 representa o máximo de rigidez e zero o mínimo, o Brasil é o líder, com 78 pontos. O México tem 77, Argentina, 66, Chile, 50, China, 47 e EUA, 22. A rigidez excessiva impede que o marco legal consiga acompanhar as aceleradas mudanças nos processos de produção. Hoje há aproximadamente 2.500 normas vigentes no Brasil sobre matéria trabalhista 2. INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

14 Alto custo do emprego formal O custo adicional que a empresa paga por trabalhador em relação ao salário é de 102,42% 1, incluindo contribuições, impostos, 13º salário e férias. Esse percentual é um dos mais elevados do mundo e é muito mais alto do que nos demais países do Mercosul, que atingem no máximo 50%. Fruto dessa problemática é a grande informalidade no trabalho, que chega a quase 60% dos postos de trabalho no Brasil. 1 Cálculo feito pelo economista e professor José Pastore, da Universidade de São Paulo (USP). INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

15 Reflexos dos custos trabalhistas sobre o mercado Resultado: Redução de mercado interno e da produção 1. Lógica de mercados fechados 2. Lógica de mercados abertos INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO Resultado: Perda de competitividade da economia no mercado global.

16 Vantagens econômicas e sociais da redução de custos INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

17 Insegurança jurídica A existência de legislação vasta e complexa dificulta as possibilidades de negociação entre as partes e dá margem a diferentes interpretações sobre seu conteúdo e sobre a norma aplicável a cada situação. Esse quadro faz com que um número excessivo de questões seja levado ao Judiciário, tornando inviável a análise célere e cautelosa. INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

18 Reflexos da insegurança jurídica sobre o Judiciário: Insegurança jurídica INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

19 A divergência de entendimentos e interpretações, ou a modificação de entendimentos já consolidados, é recorrente. São exemplos desse problema: mudança na interpretação sobre turnos ininterruptos de revezamento, ampliando significativamente a aplicação da hipótese legal; estabelecimento da responsabilidade objetiva em relação a acidentes ou doenças do trabalho, com impacto inclusive sobre o custo de contribuições sociais, a exemplo do Seguro de Acidente de Trabalho; aplicação de dispositivos do processo de execução civil à execução trabalhista, causando a aplicação de multas não previstas na regulação pertinente; e desconsideração de cláusulas coletivas consagradas, como a de flexibilização do intervalo intrajornada. Insegurança jurídica INADEQUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO AO ATUAL CONTEXTO DAS RELAÇÕES DO TRABALHO

20 Um moderno sistema de relações do trabalho pressupõe: sistema regulatório flexível, de forma a permitir outras modalidades de contratos, bem como a gestão das empresas e adaptação às exigências do mercado de trabalho; ampliação do espaço de negociação coletiva e de mecanismos autônomos de solução de conflitos, possibilitando que os interesses das partes diretamente envolvidas ajustem-se em função de suas possibilidades e necessidades; estímulos à contratação, com redução dos encargos diretos sobre o salário, não ampliação de obrigações indiretas, tal como a imposição de cotas, e eliminação da insegurança jurídica, que oneram o custo do trabalho e desestimulam a geração de empregos; incentivo ao desenvolvimento tecnológico e à capacitação dos trabalhadores. A VISÃO DA INDÚSTRIA SOBRE AS RELAÇÕES DO TRABALHO

21 Negociações entre trabalhadores e empregadores É necessário adequar o seu sistema de relações do trabalho a esse novo ambiente, diminuindo a intervenção estatal e permitindo aos atores sociais a estipulação de condições de trabalho, de acordo com as especificidades do setor, respeitados os direitos trabalhistas fundamentais. Novas modalidades de contratação É necessário conferir tratamento legal que legitime outras formas de contratação, como aquelas que envolvem o trabalho cooperado, por conta própria, terceirizado ou prestado a distância. Trabalho decente Humanizar as relações de trabalho é uma tendência mundial, fundamentada em princípios importantes. É necessário, contudo, evitar excessos nas normatizações. A VISÃO DA INDÚSTRIA SOBRE AS RELAÇÕES DO TRABALHO

22 Segurança e Saúde do Trabalho Tema de grande relevância. Possui valor fundamental para uma relação de trabalho. Contudo, as recentes modificações no marco legal deixaram o tema descalibrado. Instituições do Trabalho O país precisa de instituições sólidas e coerentes. Tanto o Ministério do Trabalho como o Ministério Público do Trabalho devem atuar na proteção ao trabalhador, mas é necessário haver coerência com a mudança da realidade produtiva, em razão da natural demora na adequação do marco legal às novas situações. A Justiça do Trabalho deve trazer segurança para ambas as partes, tanto empregadores quanto trabalhadores. É importante a preservação do princípio da proteção. Entretanto, é necessário o respeito ao marco legal vigente para não gerar situações de insegurança jurídica. A VISÃO DA INDÚSTRIA SOBRE AS RELAÇÕES DO TRABALHO

23 Sindicato As entidades sindicais devem interpretar a negociação coletiva como forma de adequar a legislação à realidade produtiva. Deve ser uma forma de ajuste de conduta que traga maior e melhor produtividade à empresa e melhores condições de trabalho e remuneração ao trabalhador. É uma via de mão dupla e não simples forma de ampliação de direitos trabalhistas. Duração do Trabalho A duração da jornada de trabalho deve ser definida por mecanismos de livre negociação. Dispensa A autonomia da gestão é essencial para que as empresas se adaptem às mudanças do mercado. A dispensa de empregados está relacionada ao poder diretivo da empresa e não pode ser limitada por força de lei.

24 O PAPEL DO SINDICATO NA DEFESA DOS INTERESSES DO SETOR

25 1.Informar-se e disseminar a informação Como entidade de representação, o sindicato deve acompanhar todos os acontecimentos relevantes para seu setor. Deve também ser capaz de identificar assuntos prioritários e comunicá-los para as empresas que representa. Como fontes, destacam-se: internet, livros, revistas, publicações oficiais, jornais, rádio, televisão, vídeos, instituições governamentais e de pesquisa. Os meios de comunicação são uma fonte crucial, na medida em que não só fornecem informações como também refletem as opiniões de diferentes pessoas, partidos e organizações. O PAPEL DO SINDICATO NA DEFESA DOS INTERESSES DO SETOR

26 2.Debater e sensibilizar Ao identificar temas importantes, o sindicato deve realizar reuniões e debates, a fim de avaliar o impacto sobre cada uma das empresas que representa. Possuir dados concretos sobre os resultados de uma possível mudança é fundamental para o processo de defesa de interesses. 3.Definir estratégia Em conjunto com as empresas de sua base, o sindicato deve avaliar qual a melhor estratégia a seguir. Essa etapa do processo envolve a identificação de interessados no assunto (potenciais aliados ou adversários) e da esfera de decisão: se local, estadual ou federal. O PAPEL DO SINDICATO NA DEFESA DOS INTERESSES DO SETOR

27 4.Agir nas questões locais ou subsidiar e apoiar a atuação regional ou nacional Caso a esfera de decisão seja local, o sindicato deve traçar sua estratégia e agir buscando o apoio da Federação quando necessário. Quando a esfera de decisão for estadual ou nacional, o sindicato terá dois papéis: estruturar seu posicionamento e levá-lo ao conhecimento da Federação, que informará à CNI; após definição da estratégia regional ou nacional, o sindicato deve atuar localmente para influenciar os atores com os quais tem bom relacionamento (exemplo: deputados). O PAPEL DO SINDICATO NA DEFESA DOS INTERESSES DO SETOR

28 5.Mobilizar empresas O sindicato deve mobilizar as empresas de sua base para que defendam o posicionamento da indústria e, quando a estratégia exigir, participem de reuniões, audiências e outros atos de manifestação. 6.Comunicar resultados A comunicação dos resultados da ação às empresas não pode ser esquecida. É por meio dessa comunicação que as empresas terão conhecimento da atuação do sindicato e poderão atribuir valor à atividade de representação. IMPORTANTE: O sindicato deve comunicar não apenas os benefícios que conseguir conquistar, mas também os prejuízos que conseguir evitar. Para essa atividade, os sindicatos podem utilizar diferentes meios, tais como: entrevistas coletivas, sites, releases e blogs. O PAPEL DO SINDICATO NA DEFESA DOS INTERESSES DO SETOR

29 TEMAS PRIORITÁRIOS NA AGENDA DE RELAÇÕES DO TRABALHO 1.Jornada de Trabalho 2.Terceirização 3.Saúde e Segurança do Trabalho: NTEP, SAT e FAP 4.Demissão Imotivada 5.Cotas (deficiente, aprendiz, gênero e raça) 6.Temas Regionais

30 Redução de jornada legal de trabalho - contextualização Situação atual CONSTITUIÇÃO FEDERAL: Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; 1. JORNADA DE TRABALHO

31 Modificações com a PEC 231/95 JORNADA SEMANAL Limitação em 40 horas. HORAS EXTRAS Adicional mínimo de 75% sobre o valor da hora normal. Redução de jornada legal de trabalho - contextualização 1. JORNADA DE TRABALHO

32 Estimativa de 2 milhões de empregos adicionais é equivocada Cálculo dos defensores (2005): - 22.526.000 de postos com 44h - Novos postos pela conta: (22.526.000 x 4) / 40 = 2.252.600 - Para cada 10 postos cria-se automaticamente 1 novo posto A visão das Centrais Sindicais Redução de jornada legal de trabalho - contextualização 1. JORNADA DE TRABALHO

33 Afirmam que suspensão das horas extras cria novos postos de trabalho (2005): - Cálculo: (52.800.000 horas extras / 44) = 1.200.000 A visão das Centrais Sindicais Redução de jornada legal de trabalho - contextualização 1. JORNADA DE TRABALHO

34 A Indústria defende que a modificação da jornada de trabalho deve ser feita por negociação coletiva, de acordo com as especificidades de cada categoria. Posicionamento da Indústria 1. JORNADA DE TRABALHO

35 A PEC 231/1995 deve ser rejeitada, pois: não gera empregos – o alto custo da mão de obra incentiva a mecanização, diminuindo os postos de trabalho; aumenta os custos do trabalho – isso dificulta os investimentos das empresas em novos negócios e novas unidades; hora extra é fundamental – dificulta a gestão das empresas, encarecendo os momentos de picos de trabalho quando são realizadas horas extras; trata os desiguais da mesma forma – obriga da mesma forma tanto as micro e pequenas empresas como as multinacionais; experiências internacionais – os países europeus tiveram que rever as políticas de redução de jornada em razão dos resultados negativos. 1. JORNADA DE TRABALHO Posicionamento da Indústria

36 Caminhos para a geração de empregos: crescimento econômico – medidas direcionadas a ampliar o crescimento econômico trariam ganhos a todo o setor produtivo, ampliando as contratações; investimento e empreendedorismo – incentivos a novos investimentos propiciariam a abertura de novas vagas. regras flexíveis para contratação – modelos de contrato mais adequados à realidade produtiva incentivariam as contratações; redução dos custos de encargos sobre a folha – estimularia a contratação dos trabalhadores que estão na informalidade e ampliaria a oferta de postos de trabalho; qualificação profissional (empregabilidade) – ampliaria as opções para os trabalhadores e reduziria o custo das empresas para formação profissional. 1. JORNADA DE TRABALHO Posicionamento da Indústria

37 Ações realizadas: notas técnicas; cartilhas; divulgações em mídia; coordenação de ações conjuntas; atuação junto aos parlamentares; manifestação no Congresso Nacional. Estratégia de defesa de interesses 1. JORNADA DE TRABALHO

38 Estratégia de defesa de interesses Ações a realizar: interceder junto aos parlamentares para prorrogar a votação para após as eleições, diminuindo intenções eleitoreiras; permanecer divulgando materiais de posicionamento em mídia; realizar campanhas para formação da opinião pública. 1. JORNADA DE TRABALHO

39 PEC – 2 x Câmara + 2 x Senado Necessidade de aprovação por três quintos dos parlamentares, em duas votações na Câmara e duas no Senado. Já aprovada na CTASP - Comissão Especial sobre Matéria Trabalhista. Audiência no Plenário da Câmara, com manifestação empresarial. Discussão no âmbito do Colégio de Líderes. Status da tramitação legislativa da proposta 1. JORNADA DE TRABALHO

40 Conceitos relacionados: Terceirização (de serviço) Prestação de serviço definido, com organização própria, autonomia técnica e jurídica. Não há subordinação do trabalhador ao Contratante. 2. TERCEIRIZAÇÃO Contextualização

41 Conceitos relacionados: Intermediação de mão de obra Contrato de trabalho temporário. A empresa fornecedora de mão de obra contrata e remunera o empregado, mas transfere o poder de comando à empresa tomadora ou cliente durante a vigência do contrato. Utilizado para substituição de pessoal regular ou acréscimo extraordinário de serviço. → Terceirização não se confunde com trabalho temporário, nem com informalidade. → Problemas do Setor Público contaminaram a discussão no setor privado. 2. TERCEIRIZAÇÃO Contextualização

42 Aspectos jurídicos Vácuo legal: Súmula 331 TST – Atividade-meio e responsabilidade subsidiária Insegurança jurídica: - Fiscalização - Decisões judiciais A subjetividade da distinção segura entre atividades-meio e fim, na forma prevista na súmula, cria insegurança jurídica para as empresas, que ainda é ampliada em função das discrepantes interpretações da fiscalização e do Judiciário. Contextualização 2. TERCEIRIZAÇÃO

43 Ex: Telecom, Bancos, Construção, Indústria Extrativa, Indústria de Transformação Contratos de terceirização regulam prestações de serviços de natureza civil nas redes de produção. Aspectos Concorrenciais e de Organização da Produção (Redes de Produção – Competitividade) Contextualização 2. TERCEIRIZAÇÃO

44 91% das empresas que terceirizam consideram a redução de custos o principal determinante para a decisão de terceirizar e 86% buscam melhor qualidade. Importância para a decisão de terceirizar (percentual de empresas) Sondagem especial Contextualização 2. TERCEIRIZAÇÃO

45 Ações adotadas (percentual de empresas) Sondagem especial Contextualização 2. TERCEIRIZAÇÃO

46 A terceirização surgiu no setor produtivo mundial como alternativa de gestão que possibilita a contratação, com agilidade e flexibilidade, de serviços especializados, realizados com melhor técnica, tecnologia e menores custos. Possibilitou o crescimento empresarial, deu competitividade às empresas no mercado globalizado, ampliou vagas de emprego e permitiu o desenvolvimento de melhores produtos com menor preço, possibilitando a aquisição de produtos e serviços para as classes menos favorecidas, os quais antes eram disponíveis apenas às classes A e B. Sondagem especial Contextualização 2. TERCEIRIZAÇÃO

47 Proibir a terceirização prejudicaria mais de 20% das indústrias, algo em torno de 80.000, e impactaria negativamente a geração de empregos. Na terceirização busca-se melhorar a qualidade, ter mais acesso à tecnologia e reduzir custos. Dos problemas encontrados em processos de terceirização, dois são resolvidos pelo mercado (qualidade e custo) e um depende de legislação (segurança jurídica). Percentual de trabalhadores terceirizados (14%) não é alto e não há tendência de mudanças significativas neste quadro. Empresas têm se preocupado de forma crescente com a proteção do trabalhador terceirizado. Médias e grandes entendem como melhor lidar com a questão. Sondagem especial Impacto sobre o mundo real 2. TERCEIRIZAÇÃO

48 Necessidade de regulamentar a matéria para trazer segurança jurídica. Não fazer distinção entre atividade-meio e fim. Monitoramento, pela contratante, das atividades realizadas pela contratada. Estabelecimento de responsabilidade subsidiária da contratante. Representação do empregado terceirizado pelo sindicato da efetiva atividade da empresa contratada. Não necessidade de comunicação da intenção de terceirizar ao sindicato. Sondagem especial Posicionamento da indústria 2. TERCEIRIZAÇÃO

49 1. Tipo de atividade Atividade-meio x atividade-fim (serviços especializados) Posicionamento da indústria Discussão não pertinente, pois é impossível efetuar, de forma segura, a diferenciação entre atividade-meio e fim. Este é o ponto de principal insegurança jurídica, por gerar interpretações díspares por parte da fiscalização do MTE, da Justiça do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho. É o principal ponto a regular para assegurar a viabilidade das redes de produção e de empresas. 2. TERCEIRIZAÇÃO

50 2. Aspectos da proteção ao trabalhador 2.1. Responsabilidade Responsabilidade Subsidiária x Responsabilidade Solidária Posicionamento da indústria Responsabilidade Solidária não traz nenhuma proteção a mais para o trabalhador. Responsabilidade Solidária inviabiliza o processo de terceirização, pois imputa elevado risco jurídico ao contratante e é inviável do ponto de vista documental/burocrático. Responsabilidade Subsidiária garante igualmente o adimplemento das verbas trabalhistas. 2. TERCEIRIZAÇÃO

51 2.2. Monitoramento Contratante deverá cobrar sistematicamente a comprovação do cumprimento das obrigações trabalhistas pela contratada. Reduz os riscos para contratantes, contratadas e trabalhadores. Posicionamento da indústria Responsabilidade Subsidiária com monitoramento é a solução mais adequada, na visão da indústria, para regulamentar a questão. 2. TERCEIRIZAÇÃO

52 3. Aspectos sindicais 3.1. Negociação sindical A principal discussão é sobre quem negocia pelos terceirizados e como se aplicariam as normas coletivas negociadas. Posicionamento da indústria As entidades empresariais alegam que o trabalhador é defendido pelo sindicato de sua categoria profissional. Não há consenso entre as Centrais. 2. TERCEIRIZAÇÃO

53 3. Aspectos sindicais 3.1. Negociação sindical (continuação) Posicionamento da indústria Seria inviável a negociação pela categoria predominante, pois: - uma contratada que atendesse a diversos contratantes teria funcionários com a mesma função e com salários e benefícios diferentes. - uma contratada que terminasse de atender uma empresa de um setor/região e fosse atender outra com sua equipe teria que mudar e até reduzir salários e benefícios de seus trabalhadores, o que seria inviável. 2. TERCEIRIZAÇÃO

54 3.2. Informação A discussão é sobre a necessidade de informar e negociar com o sindicato da categoria a intenção de terceirizar. A sua incorporação praticamente inviabilizaria os processos de terceirização, ao conceder poder excessivamente discricionário e de pressão às entidades sindicais. Posicionamento da indústria 2. TERCEIRIZAÇÃO

55 Ações realizadas: participações em debates e audiências públicas; manifestações junto à mídia; acompanhamento dos projetos de lei já apresentados. Ações planejadas: trabalhar para a aprovação da regulamentação mais adequada; trabalhar com um projeto de lei próprio, com os princípios defendidos pelo setor industrial. Estratégia de defesa de interesses 2. TERCEIRIZAÇÃO

56 Anteprojeto de Lei do MTE – premissas complicadas, que refletem exclusivamente a intenção das centrais sindicais. 4.302/1998 – risco de ser aprovado com a responsabilidade solidária e sem certeza da possibilidade de se terceirizar a atividade-meio. PL do deputado Paulo Delgado (6.832/2010) – premissas mais adequadas. Anteprojeto empresarial – Senado – alternativa ideal. Status – processo legislativo 2. TERCEIRIZAÇÃO

57 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT - FAP

58 Valor atribuído a partir da Atividade Econômica (subclasse) da empresa. Calculado com base em estatísticas: 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP SAT Riscos do Ambiente de Trabalho – RAT 1% - Leve 2% - Médio 3% - Grave

59 SAT O Governo reclassificou os graus de risco que definem o enquadramento nas alíquotas do SAT de 1301 subclasses (atividade econômica). 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

60 Reenquadramento de Alíquota SAT - Majoração 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

61 Exercício com bases diferentes da Previdência – Serve de base para raciocínio Impactos do SAT 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

62 O reenquadramento do SAT implicará elevado aumento de arrecadação. Impactos do SAT 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

63 Valor atribuído à empresa em função de seu desempenho. Calculado com base em estatísticas, considerando: frequência de acidentes de trabalho; gravidade dos acidentes; custos para a previdência. FAP Bonus X Malus Mais acidentes paga mais 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

64 Problemas metodológicos do FAP Indicadores de frequência, gravidade e custo = 0 1.FAP = 0,5 2.FAP = Ic = (Pf x 0,35 + Pg x 0,5 + Pc x 0,15) x 0,02 = 0,66611 3.FAP<1; FAP = 0,5 + Ic / 2 = 0,8331 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

65 Supondo 200 empresas numa Subclasse em que houve empates na sua empresa. 0100 0 0 8,05 Frequência Gravidade Custo 0200 0 0 17 24,63 50 24,63 50 Problema: empresas com Frequência, Gravidade e Custo = ZERO 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

66 Calculado pela Resolução: Conclusão: Todas as empresas com FAP menor que 1 devem recorrer. Pois seu FAP está acima do que deveria. Regra da Resolução: Se FAP menor que 0,5 então será 0,5. Pela Pergunta 67, para FAP menor que 1: Problema: empresas com Frequência, Gravidade e Custo = ZERO 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

67 A aplicação do FAP implicará elevado aumento de arrecadação. Impactos do FAP 870 mil empresas Maioria com Zero acidentes Maioria com poucos empregados (Exemplo: 8,7mi) Pequenas bonificações 70 mil empresas Maioria com poucos acidentes Maioria grandes empregadores (Exemplo: 14,4mi) Grandes punições 3. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: NTEP - SAT – FAP

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69 Em síntese, tanto a Convenção 158 como o PLP 008/2003 eliminariam a possibilidade jurídica da denúncia vazia do contrato pelo empregador, dando origem a uma figura nova de ruptura do contrato de trabalho – a dispensa motivada mas sem justa causa celetista. Denúncia vazia é a possibilidade de rescisão imotivada do contrato de trabalho. Pela convenção, o empregador teria de apresentar por escrito suas razões ao empregado que está sendo demitido. Este pode aceitar ou não as razões alegadas, e nessa discussão terá a presença do seu sindicato. Não havendo aceitação, a situação iria para a Justiça do Trabalho e o empregador teria o ônus de comprovar os motivos da demissão. Contextualização 4. DEMISSÃO IMOTIVADA Restrições à demissão imotivada

70 A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) ajuizou ação (ADI 1625) contra o Decreto Federal 2.100/96 do então presidente da República Fernando Henrique Cardoso, que denunciou a convenção. O que o Supremo Tribunal Federal (STF) analisa é se o presidente da República, na época FHC, poderia sozinho impedir que tal regra vigorasse no País. Situação jurídica da Convenção 158 4. DEMISSÃO IMOTIVADA

71 Anteriormente, o ministro aposentado Nelson Jobim julgou a ação improcedente, por entender que “no sistema constitucional brasileiro, a denúncia de tratado internacional é feita unilateralmente pelo presidente da República, que é o órgão que representa o país na ação”. O relator da matéria, ministro Maurício Corrêa (aposentado), e o ministro Carlos Ayres Britto votaram no sentido de que a ação é procedente em parte. Eles defendem que, assim como o Congresso Nacional ratifica os tratados internacionais, deve ser ele o órgão a questioná-los. Situação jurídica da Convenção 158 4. DEMISSÃO IMOTIVADA

72 Dessa forma, o relator e o ministro Ayres Britto julgaram que o decreto presidencial em questão deve ter interpretação conforme o artigo 49, inciso I da Constituição Federal, de forma a condicionar a denúncia da Convenção 158 da OIT ao referendo do Congresso Nacional. Mas, após o voto divergente do ministro Jobim, o julgamento foi interrompido pelo pedido de vista do ministro Joaquim Barbosa. A CNI também ajuizou a ADI contra a Convenção 158, e teve liminar deferida. Contudo, em razão da denúncia efetuada pelo então presidente Fernando Henrique, a ação perdeu seu objeto. Situação jurídica da Convenção 158 4. DEMISSÃO IMOTIVADA

73 Denúncia Quando um tratado internacional é firmado, como no caso da Convenção 158 da OIT, os países signatários têm um prazo para ratificar o acordo e também para contestá-lo. Ao apresentar uma denúncia, o país denunciante informa e torna público que a partir de uma determinada data aquele tratado deixará de vigorar internamente, ou seja, que houve rompimento. No decreto contestado, o então presidente da República, Fernando Henrique Cardoso, informava que a partir de 20 de novembro de 1997 a Convenção 158 da OIT deixaria de ser cumprida no Brasil. Situação jurídica da Convenção 158 4. DEMISSÃO IMOTIVADA

74 Dificulta a gestão da empresa, gera mais custos, o que reduz investimentos e criação de empregos. Acirra o conflito capital X trabalho. Para proteger os empregados desligados das empresas, o Brasil já conta com uma espécie de "sistema de seguro", respaldado pela Constituição Federal, composto dos seguintes elementos: - aviso prévio de 30 dias; - multa de 40% dos depósitos do FGTS; - saque do FGTS depositado durante a vigência do contrato de trabalho; - seguro-desemprego. Dos 180 países que compõem a OIT, apenas 34 ratificaram a Convenção 158. Posicionamento da Indústria 4. DEMISSÃO IMOTIVADA

75 Monitorar a tramitação jurídica da ADI da CONTAG. Na hipótese de julgamento desfavorável, questionar a repristinação dos efeitos da liminar deferida na ADI da CNI. Acompanhamento da tramitação parlamentar. Divulgação de posicionamento na mídia para formação de convencimento. Estratégia de defesa de interesses 4. DEMISSÃO IMOTIVADA

76 Tema atual, de reflexos relevantes, que estabelece o cumprimento de cotas de contratação pelas empresas de determinados grupos sociais. Já há compulsoriedade do cumprimento de cotas de contratação de aprendizes e portadores de deficiência. Discute-se a inclusão de cotas de contratação de afrodescendentes (PL 2.697/07). 5. COTAS Imposição de cotas nas contratações - contextualização

77 Já existentes: Aprendizes – a lei estabelece que as empresas devem possuir uma cota mínima de 5% e máxima de 15% de aprendizes do total de funções que exigem formação profissional. Deficientes – empresas que possuem de 100 a 200 empregados devem contratar 2%; de 201 a 500 empregados, 3%; entre 501 e 1.000 devem contratar 4%; e aquelas que possuem mais de 1.000 empregados devem contratar 5%. Possíveis: Afrodescendentes – 20% do total de vagas das empresas, segundo o PL 2.697/07. 5. COTAS Imposição de cotas nas contratações - contextualização

78 A imposição de forma reativa, com ênfase na aplicação de penalidades e sem a cooperação positiva entre os diversos atores sociais envolvidos, não é eficaz à proteção de grupos sociais. A inserção de determinados grupos sociais no mercado de trabalho, sejam jovens, afrodescendentes ou portadores de necessidades especiais, deve necessariamente passar por uma análise profunda de outros aspectos complexos de nossa sociedade, como o acesso à educação, acessibilidade, cursos técnicos profissionalizantes e convênios com instituições de formação profissional. O problema do desemprego não afeta apenas determinados grupos e não tem como causa única o preconceito. Posicionamento da Indústria 5. COTAS

79 Investimento em formação técnica e profissional adequada, com capacitação voltada à necessidade econômica, ao domínio de línguas estrangeiras e às novas tecnologias, traria melhores resultados de inserção no mercado de trabalho. Há efetiva impossibilidade de cumprimento de determinadas cotas, por ausência de interessados ou aptos a realizar os trabalhos. Posicionamento da indústria 5. COTAS

80 Levantar dados e subsídios para demonstrar a impossibilidade de cumprimento de cotas. Conscientizar as entidades fiscalizadoras (MTE e MPT). Demonstrar que investimentos em formação técnica e profissional adequada surtiriam melhores resultados do que as imposições de contratação. Acompanhar proposições legislativas sobre o tema. Estratégia de defesa de interesses 5. COTAS