1 Gestão de Recursos Humanos (2) R&S A&I UNIDADE CURRICULAR: Gestão de Recursos Humanos CURSOS Contabilidade e Finanças, Contabilidade e Finanças noturno,

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1 1 Gestão de Recursos Humanos (2) R&S A&I UNIDADE CURRICULAR: Gestão de Recursos Humanos CURSOS Contabilidade e Finanças, Contabilidade e Finanças noturno, Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Recursos Humanos pós-laboral, Marketing ESCE – Escola Superior de Ciências Empresariais do Instituto Politécnico de Setúbal (2014/2015)

2 2 Recrutamento e Seleção O recrutamento:. Contratação. Variáveis do processo de contratação. Recrutamento (definição). Tipos de recrutamento (vantagens e desvantagens). Fontes de recrutamento. Técnicas de recrutamento. Fases de um processo de recrutamento (Gómez-Méjia, L. M., et. al., 1998; Chiavenato, I., 1998; Pires, Maria João, 1993) A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

3 3 Recrutamento e Seleção A seleção:. Seleção do pessoal. Bases para a seleção. Técnicas de seleção. A entrevista de seleção. Etapas da entrevista de seleção. Tipos de entrevista. Erros a evitar no decurso da entrevista

4 4 A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  CONTRATAÇÃO Processo através do qual se estabelecem as condições em que se vai efetuar a troca (de um serviço por um salário) bem como os direitos e deveres de ambas as partes (trabalhador/empregador)

5 5 A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  VARIÁVEIS A CONSIDERAR NO PROCESSO DE CONTRATAÇÃO IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES FUNÇÃO A DESEMPENHAR DURAÇÃO DO CONTRATO LOCAL DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO SALÁRIO E OUTRAS REGALIAS HORÁRIO DE TRABALHO ETC....

6 6 A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  As práticas de Recrutamento e Seleção têm impacto na eficácia organizacional, tanto a curto como a médio e a longo prazo.  Um mau Recrutamento e Seleção pode ter um considerável impacto negativo quer na moral quer na competência da Organização.  A responsabilidade do Recrutamento e Seleção deve ser partilhada pela Gestão de Linha e pela Função Pessoal.

7 7 A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO  RECRUTAMENTO Conjunto de procedimentos que visa atrair um número adequado de candidatos potencialmente qualificados e com capacidade para ocupar os cargos vagos na Organização (Peretti, 2004).

8 8 A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TIPOS DE RECRUTAMENTO:  INTERNO: A Organização procura preencher as vagas com outros indivíduos que já integram a própria organização. Estes serão promovidos, transferidos ou transferidos com promoção.  EXTERNO: A Organização procura preencher as vagas com candidatos externos que atrai com recurso às várias técnicas de recrutamento. Pode ser direto ou indireto.  MISTO.

9 9 RECRUTAMENTO INTERNO: A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

10 10 RECRUTAMENTO EXTERNO: A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

11 11  AS FONTES DE RECRUTAMENTO São os alvos onde incidirão as técnicas de recrutamento. - empresa; outras empresas, escolas, universidades ou candidatos disponíveis. No departamento de RH deve existir sistematicamente uma identificação, seleção e manutenção das fontes, que podem ser utilizadas quando necessário. A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

12 12  AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO Consulta aos arquivos de candidatos Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa Cartazes ou anúncios na portaria da empresa Contactos com sindicatos e associações de classe Contactos com universidades e escolas, associações de estudantes Conferências e palestras em universidades e escolas Contactos com outras empresas que atuam no mesmo mercado Recrutamento noutras localidades Anúncios em jornais e revistas Agências de recrutamento A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

13 13 AS FASES DE UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO: Identificação e caraterização da necessidade de preencher o posto de trabalho Divulgação da vaga Receção de candidaturas Triagem dos candidatos Recolha de informação suplementar A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

14 14 A SELEÇÃO DE PESSOAL: Processo de decisão pelo qual se procura escolher de entre um leque de candidatos a pessoa mais indicada para o desempenho de determinada função numa organização. A seleção de pessoal só fará sentido se enquadrada numa política global de empresa. Há que ter em conta a estrutura, a estratégia e a própria cultura da empresa. A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

15 15 A SELEÇÃO DE PESSOAL VISA: a) A adequação entre o homem e o cargo/posto de trabalho. b) A eficiência do homem no cargo/posto de trabalho. A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

16 16 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAL:  Descrição e análise de funções.  Aplicação da técnica de incidentes criticos (carateristicas desejáveis e indesejáveis para o desempenho de determinada função).  Requisição de empregado (verificação dos dados do empregado).  Análise da função no mercado.  Previsão aproximada do conteúdo da função e os requisitos necessários para o seu preenchimento. A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

17 17 AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL  Provas de Conhecimento ou de Capacidades (gerais e especificas)  Testes Psicológicos (psicométricos e de personalidade)  Testes de Situação (métodos sociométricos; técnicas de simulação; exercícios “in basket”; técnicas de confronto; técnicas de grupo)  Entrevista de Seleção A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

18 18 AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL  Provas de Conhecimento ou de Capacidades  Gerais: cultura geral e línguas estrangeiras  Especificas: cultura profissional e conhecimentos técnico- profissionais A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

19 19 AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL Testes Psicológicos (psicométricos e de personalidade):  Psicométricos:  Testes de aptidão específica (ex: testes de visão e de audição, teste de aptidão mecânica,…)  Testes de aptidão geral (inteligência)  Personalidade  Testes expressivos (interesses)  Testes projetivos (despistagem de casos patológicos ou desequilibrio)  Testes objetivos (inventários psicológicos) A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

20 20 AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL Testes de Situação:  Métodos Sociométricos - permitem apreciar a estrutura social de um grupo através da avaliação da frequência de aceitação ou não aceitação (entre os indivíduos que formam o grupo)  Técnicas de simulação - permitem estimular a gama completa de comportamentos esperados dos colaboradores ou potenciais colaboradores (trabalhadores?)  Técnicas de grupo - permitem observar várias pessoas ao mesmo tempo A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

21 21 AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL Testes de Situação (cont.)  Exercícios “in basket” - permitem apurar a capacidade do indivíduo tomar iniciativas, resolver problemas graves e gerir de modo a não confundir aquilo que é urgente com o que é importante.  Técnicas de confronto - os indivíduos são confrontados com “casos problema” ou “situações conflituosas”, com tempo pré-determinado para os resolver. A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

22 22 A ENTREVISTA DE SELEÇÃO  É um tipo específico de entrevista, utilizado na escolha e admissão de candidatos a um posto de trabalho A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

23 23 A ENTREVISTA DE SELEÇÃO (cont.) Funções:  Obter informações sobre o candidato: formação, experiência e personalidade;  Dar informações mais pormenorizadas sobre a empresa e o posto de trabalho;  Estabelecer uma relação amigável, seja ou não admitido o candidato. Fatores de sucesso da entrevista:  Análise cuidada dos elementos obtidos sobre o candidato;  Conhecimento da função em causa;  Uma boa escala de avaliação dos resultados A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

24 24 A ENTREVISTA DE SELEÇÃO - ETAPAS 1 - Planeamento Recolha da informação sobre a função Tipo de informações a serem solicitadas aos candidatos; Tipo de informações a serem transmitidas; Perguntas a serem feitas aos candidatos; Escolha da estrutura da entrevista e o seu tipo 2 - Preparação Local para receber os candidatos; Horário; Acolhimento; material adequado e sala A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

25 25 A ENTREVISTA DE SELEÇÃO - ETAPAS (cont.) 3 - Execução a entrevista propriamente dita cobre dois aspetos fundamentais: - Informações prestadas pelo candidato (conteúdo da entrevista); - Comportamento do candidato durante a entrevista. 4 - Avaliação processo de análise e comparação entre todos os dados obtidos em cada entrevista e a sua classificação final A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

26 26 TIPOS DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO Individual ( dois interlocutores: o entrevistador e o candidato) Entrevista em painel (efetuada por mais de uma pessoa) Entrevistas em série (várias entrevistas individuais, que se sucedem) Entrevista de grupo (vários candidatos ao mesmo lugar) Entrevista de stress (simulação de situações de stress) Entrevistas sociais (situações descontraídas, por ex: cocktail, jantar; para avaliar o indivíduo em situações de descontração e num modo informal) A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

27 27 ERROS A EVITAR NO DECURSO DA ENTREVISTA Atitude do entrevistador Efeito de Halo (risco de ampliarmos certos pormenores) Juízo sobre as aparências Estereotipo Tendências ou preconceitos Efeito de contraste (risco de sobrevalorizarmos um candidato só porque o anterior era muito fraco ou vice-versa) A PROCURA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

28 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Pedido de Recrutamento Relatório exame da seleção Tipo de Recrutamento Descrição da Função / Perfil Entrevista com a chefia Chefia / Técnico RH 1ª Triagem dos Candidatos Provas de Seleção Entrevistas com o Técnico RH Fonte de Recrutamento Chefia / Técnico RH Interno / Externo / Misto Anúncios / Escolas / Empresas Testes div. (psicotécnic., personalidade, etc…) Convocar candidatos com o perfil adequado Utilizar eventualmente impresso 3 candidatos / chefia Só chefia e candidato Escolha do candidato a admitir Resposta aos não Admitidos Exame médico Acolhimento e Integração Validação do processo após 6 meses p/ Chefia Fonte: Adaptado de Pires, 1993

29 29 O acolhimento e Integração. Acolhimento definição e componentes. Ao nível da empresa e do local de trabalho. Objetivos. Integração – definição e processo. A comunicação na integração. Manual de acolhimento - exemplo. Sessão de acolhimento - exemplo (Caetano e Vala, 2000; Peretti, 1997; Pires, Maria João, 1993) A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

30 30  ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO: Ações que visam facilitar a adaptação ao posto de trabalho e á especificidade da organização. Pires, 1993 A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

31 31 O acolhimento processa-se a dois níveis (Pires, 1993): 1. Organização / Empresa 2. Local de trabalho A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

32 32 1. Organização / Empresa - Apresentação ao Presidente ou Diretor-Geral (grandes objetivos – missão – da empresa; história da empresa; cultura organizacional – regras -; estratégia e projetos futuros); - Visita às instalações (explicar os processos globais de funcionamento da empresa); - Informações práticas sobre os direitos e deveres da organização e do trabalhador (entrega de um dossier com: estrutura formal – organograma geral e setorial, regulamentos internos; regulamentação contratual; sistemas de pagamentos e regalias sociais; horário e regime de férias; segurança social e higiene; segurança no trabalho). A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

33 33 2. Local de trabalho - Pelas chefias diretas (visita ao departamento; apresentação ao superior hierárquico; supervisão – chefia/subordinados-; apresentação aos colegas); - Visita aos locais mais frequentados (refeitório, locais de convivio, wc, vestiários, etc.) - Informações sobre o posto de trabalho (funcionamento das máquinas, regras de segurança, etc.) A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

34 34 OBJETIVOS DO ACOLHIMENTO: SÍNTESE  Reduzir o tempo que o trabalhador teria que perder a adaptar-se  Diminuir o número de demissões ou de ações corretivas devido ao desconhecimento das normas  Aumentar a segurança pessoal do trabalhador, de forma a fazer sobressair as suas qualidades profissionais  Permitir uma maior adaptação à organização (visão favorável logo melhor desempenho)  O manual de acolhimento visa dar a conhecer informação relevante sobre a organização e seu funcionamento. A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

35 35 INTEGRAÇÃO  O acolhimento é um ponto de partida que tem o seu prolongamento na Integração.  A Integração é o processo prolongado (permanente) de acompanhamento na realização das funções de cada um dos trabalhadores; tem um cariz mais específico.  A Integração exige adaptação contínua em função da compatibilização dos interesses e objetivos de ambas as partes (Trabalhador e Organização). A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

36 36 A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO Tutoria CoordenaçãoSocialização Uma boa Integração Pressupõe: Que o Responsável de Serviço (ou alguém por ele nomeado) assuma o papel de tutor. Acompanhando e orientando o novo trabalhador; Que o Coordenador de Serviço defina com clareza as tarefas a desempenhar pelo novo trabalhador e lhe dê feedback sobre o seu Desempenho; Que o Grupo de Trabalho aceite bem os novos elementos e contribua para a sua socialização.

37 37 A Integração processa-se em três fases (Peretti, 1997): 1 - Informação - Desde a admissão até ao conhecimento da função e dos colegas 2 - Aprendizagem - Fase do ensino sobre as técnicas e processos laborais. 3 - Contribuição pessoal - Adquirida a experiência, o trabalhador faz uma reflexão crítica sobre o trabalho A empresa pode nomear um colega para acompanhar o recém-chegado para facilitar a integração - TUTOR A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO

38 38 A COMUNICAÇÃO NA INTEGRAÇÃO – É importante porque grupos profissionais diferentes têm formas próprias de comunicar e interpretam de forma diferente as mensagens; – Acompanhamento da integração – entrevistas individuais em intervalos de tempo curtos, de forma a analisar se o processo de integração é eficiente; – Se houver mais que um elemento normalmente fazem-se entrevistas em grupo - trocas mais enriquecedoras; – A avaliação de desempenho fornece feedback sobre o modo como o novo elemento se está a integrar. A PROCURA: ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO