Recrutamento e Seleção

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1 Recrutamento e Seleção

2 O que é o Mercado O lugar onde antigamente se efetuavam trocas de mercadorias. Este conceito envolvia o local físico no qual os vendedores se encontravam com os compradores para fazer negócios; O espaço econômico onde se realizam trocas de bens e de serviços. Neste sentido, os bens e serviços são produzidos com relativa liberdade, isto é, com um mínimo de intervenção do poder público ou de outra autoridade ou comprador proporcionando certa margem de opção. A área geográfica ou territorial dentro da qual as forças de oferta e procura convergem para estabelecer um preço comum.

3 Três possíveis situações do
Mercado de Trabalho Oferta de empregos maior (>) do que a procura de empregos Oferta de empregos = procura de empregos Oferta de empregos menor (<) que a procura de empregos

4 Oferta de Emprego Maior
Para as Organizações Investimentos elevados em R&S Critérios + flexíveis Investimentos elevados em Treinamentos Ofertas salariais mais interessantes Benefícios (para retenção) Ênfase no recrutamento interno Forte concorrência entre as empresas Cuidados para retenção e fidelização

5 Oferta de Emprego Maior
Para os Candidatos Excesso de vagas e oportunidades Podem escolher melhores condições Aumento de rotatividade Maiores reinvindicações (salários & benefícios) Aumento de indisciplina (absenteísmo)

6 Oferta de Emprego Menor
Para as organizações Baixo investimento R&S, procura espontânea Critérios mais rígidos e rigorosos Baixo investimento em Treinamento = candidatos preparados Ofertas salariais mais baixas Beneficios restritos Enfase no recrutamento externo Sem competição entre empresas concorrentes Sem foco na retenção de talentos

7 Oferta de Emprego Menor
Para os Candidatos Escassez de vagas e oportunidades Concorrência severa entre candidatos Pessoas buscam fixação nas empresas Redução de atritos Medo da dispensa Insegurança do desemprego

8 Recrutamento e Seleção
“É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão-de-obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto”. Toledo e Milione “É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego” Werther e Davis

9 Recrutamento e Seleção
É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização” Chiavenatto “ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.”

10 Recrutamento e Seleção
Independente do tamanho da organização, o processo de recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.

11 Recrutamento e Seleção
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

12 O Recrutamento Consiste
A partir dos dados referentes às necessidade presentes e futuras de Recursos Humanos da organização Nas atividades relacionadas com a pesquisa e organização nas fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos.

13 Objetivo do Recrutamento
É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Neste sentido, o recrutamento é uma atividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que rodeia. Mas ainda, é uma atividade da comunicação com o ambiente externo.

14 Objetivo do Recrutamento
Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunção com o planeamento de RH e a análise do trabalho; Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a organização; Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de seleção reduzindo o número de candidatos sub qualificados; Diminuir a probabilidade dos selecionados virem a deixar a organização, por terem recebido informação suficiente sobre esta;

15 Objetivo do Recrutamento
Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização; Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo; Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de candidatos

16 Recrutamento e Seleção
Um processo de recrutamento e seleção varia de organização para organização. O início do processo de recrutamento depende da necessidade de um empregado em determinado setor da organização. É a partir daí que o setor de recrutamento de pessoal entra em ação.

17 Importante Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui papel importante na organização, como qualquer outro. Entendemos que todas as áreas da organização devem estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o resultado do trabalho do recrutador é selecionar pessoas que posteriormente virão a trabalhar na organização, o que afirma a grande importância do elo de entrosamento entre as áreas e os diversos níveis hierárquicos da organização e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organização.

18 Tipos de Recrutamento e Seleção
Recrutamento Interno -Recrutamento Externo - Recrutamento Misto

19 Recrutamento Interno Quando há uma vaga na empresa esta procura preenche-lo com pessoal já pertencente à própria empresa. Os candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionários. Funciona através de promoções e de transferências.

20 Recrutamento Interno VANTAGEM DESVANTAGEM
Mais económico. Aproveitamento de investimento feito; Mais rápido; Maior índice de segurança, é Forma de reter talentos na empresa; Fonte poderosa de motivação. Privilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização; Desenvolve um espírito de Competição, aproveita melhor o potencial humano; Encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização. DESVANTAGEM É necessário que os candidatos tenham potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos; Potencializa a conflitualidade de interesses; Mantém inalterada a base do capital humano na organização; Aumento da Média de Idades; Princípio de Poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusa-la pode prejudicar o relacionamento.

21 Recrutamento Externo Quando há uma vaga na empresa esta procura preenche-lo com candidatos externos à organização. Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

22 Recrutamento Externo VANTAGEM DESVANTAGEM
Entrada de “sangue novo”, experiências novas para a Organização, talentos, habilidades e novas expectativas; Aumentar e enriquecer o capital intelectual; Renovar a cultura organizacional; Promover a Mudança Organizacional (Hábitos/Rotinas/Práticas) Aproveita o investimento feito pelo sujeito ou pela concorrência. DESVANTAGEM É mais demorado principalmente em cargos elevados; Implica altos custos para a aplicação das técnicas seletivas; Pode afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários;

23 Recrutamento Misto É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre a candidatos externos. É a combinação das duas opções. Preferido pela maioria das empresas. Pode ser efetuado de três formas: Recrutamento externo, seguido de interno; 2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo; 3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.

24 Fontes de Recrutamento
Interno Funcionários da mesma empresa Transferência Reconversão Promoção Banco de dados interno Indicações Banco de currículo

25 Fontes de Recrutamento
Externo Recrutamento On-Line; Candidaturas Espontâneas; Cartazes (internos e externos); Entidades (Sindicatos, Associações); Centro de Empregos; Empresas Especializadas como: Consultorias e Agências de Emprego; Recrutamento Acadêmico: Escolas, Universidades, Cursos; Outras empresas (Fornecedores; Clientes); Mídia (anúncios classificados, rádio, TV); Head Hunting

26 Fontes mais Utilizadas
Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização. CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e auxiliares de escritório. INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato através da indicação.

27 Fontes mais Utilizadas
AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. - HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível. A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego.

28 Fontes mais Utilizadas
INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e eficiente.

29 Fontes mais Utilizadas
- ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico.

30 Etapas do Recrutamento e Seleção
REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento terá para buscar os candidatos adequados.

31 Modelo de Requisição de Pessoal
( ) CLT ( ) ESTÁGIO Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N° de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrição do cargo: Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo. Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: Observações: Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____ Pelotas, ____ de _____________ de

32 Modelo Simplificado de Formulário de
Descrição de Cargo Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função: Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos:

33 Modelo de Formulário Admissão de Funcionários

34 Modelo de Formulário Avaliação no Período de Experiência

35 Recrutamento e Seleção
Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios: - REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo) Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...) REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).

36 Recrutamento e Seleção
- NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo. Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante.

37 Informações sobre o Cargo
Atividades específicas a serem desempenhadas; Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões frequentes; Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas; Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc. Estilo de liderança e chefia.

38 Seleção de Pessoal A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: 1. a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, 2. já a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva.

39 O ATO DE SELECIONAR NÃO É UMA TAREFA FÁCIL.
Importante - Seleção de Pessoal O ATO DE SELECIONAR NÃO É UMA TAREFA FÁCIL. NO ENTANTO, SE TIVERMOS UMA CONDUTA ADEQUADA AO ELABORAR PERGUNTAS E CONCENTRAR A ATENÇÃO NO QUE ESTÁ SENDO RESPONDIDO, PODEREMOS AUMENTAR A PROBABILIDADE DE ATINGIRMOS OS RESULTADOS ESPERADOS.

40 Se Preparando para o Processo de
Seleção de Pessoal Reserve antecipadamente a sala que será utilizada; (atenção ao tempo) e a organize de maneira adequada; Planeje-se para que não seja interrompido; Administre seu tempo em cada etapa; Providencie antecipadamente todos os materiais necessários para o processo; Leia antecipadamente os currículos dos candidatos e se necessário faça anotações de possíveis dúvidas a serem esclarecidas;

41 Se Preparando para o Processo de
Seleção de Pessoal Respeite o horário agendado; Procure acomodar as pessoas que estão esperando o início do processo seletivo; Respeite o candidato, tomando cuidado para não aplicar uma bateria de testes seqüenciais com longa duração. Exemplo: 8:00 – 15:00hs Atenção!! O corpo fala. O selecionador deve estar com total atenção no candidato mas não pode descuidar de si mesmo.

42 O Local - Seleção de Pessoal
Definição de local apropriado para cada etapa (triagem, dinâmica, teste, etc...) O local pode prejudicar o desempenho de um candidato caso não ofereça condições mínimas para a realização do trabalho proposto. Cadeiras suficientes e em bom estado; Iluminação adequada; Estímulos auditivos reduzidos; Boas condições de limpeza e higiene; Papéis, Lápis, Canetas e outros materiais em quantidade suficiente.

43 Seleção de Pessoal Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível.

44 Seleção de Pessoal Há um dito popular que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos além de escolher o profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: Adequação do homem ao cargo; e Eficiência e eficácia do homem no cargo.

45 Escolhas do método de Seleção
Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado.

46 Escolhas do método de Seleção
Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de medir características que realmente são importantes para o desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar, o que significa que o candidato não deverá estar apto apenas a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer no cargo.

47 Análise do Currículo Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.

48 Análise do Currículo Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém que este seja lido também nas entrelinhas. Porém, é recomendável que na análise de currículos possa ser retirado o máximo de informações possíveis, que venham de encontro com as exigências do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos.

49 Entrevista de Seleção A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada. Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.

50 Entrevista de Seleção Atente-se para os passos de uma entrevista:
QUEBRA-GELO AUTO-APRESENTAÇÃO APRESENTAÇÃO DA EMPRESA EXPLICAÇÃO SOBRE A POSIÇÃO / ÁREA / ESTRUTURA EXPLICAÇÃO DO PROCESSO SELETIVO / ETAPAS PERGUNTAS FECHAMENTO / AGRADECIMENTO

51 Entrevista de Seleção Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a comunicação humana.

52 Lembre-se: Não faça perguntas fora do contexto;
Não caminhe em círculos; (planejamento) Pausa estimula a continuação das respostas; permita o silêncio; Oriente suas perguntas por um roteiro; Não faça perguntas com duplo sentido; Nunca pergunte nada sem propósito (jogar conversa fora) Nunca fale mais do que 25% do tempo da entrevista; Nunca discuta com o candidato sobre temas polêmicos: sexo, raça, religião, futebol, etc. Olhe para o candidato; Observe a postura do candidato; Seja imparcial, não demonstre motivação ou a falta dela.

53 Construção do Processo de Entrevista
O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na condução da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.

54 Entrevista de Seleção A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada: na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial da seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se demitem ou são demitidos das empresas, etc.

55 Construção do Processo de Entrevista
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato e das questões e respostas requeridas, em 3 tipos: Diretiva ou estruturada - a entrevista é totalmente padronizada (o entrevistador conduz o diálogo com base num plano rígido de questões) Semi-Diretiva- ou semi-estruturada (existem temas previamente selecionados, mas os intervenientes assumem papeis ativos, permitindo introduzir alguma dinâmica) Não Diretiva – ou não estruturada (não existe um plano de entrevista rígido, o entrevistado expõe as suas opiniões de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas á ao longo do diálogo)

56 Pros e Contras da Entrevista de Seleção
Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista Difícil comparar vários candidatos entre si Exige treinamento do entrevistador Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. PRÓS Permite o contato face a face com o candidato; Proporciona interação direta com o candidato; Focaliza o candidato como pessoa; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

57 Métodos de Entrevista Múltipla : Vários entrevistadores avaliando um entrevistado Painel :Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cada entrevistador avalia uma característica específica do entrevistado Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados Individual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado

58 Entrevista por Competência
Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe que possui. O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências.

59 Entrevista por Competência
Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento idêntico. O segredo está na formulação das perguntas, que devem utilizar sempre o verbo conjugado no passado

60 Entrevista por Competência
Exemplos: "criatividade" "Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão". "iniciativa": "Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais".

61 Provas de Conhecimento ou Capacidade
São instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos, redação, ou ainda línguas estrangeiras.

62 Provas de Conhecimento ou Capacidade
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, daí a necessidade de classifica-las conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e à organização. Quanto à forma de aplicação Quanto à abrangência - Quanto à organização

63 Quanto as Formas de Aplicação:
As provas Podem Ser: ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas escritas. REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação, desenho, manobra de um veículo.

64 Quanto as Formas de Aplicação:
As provas Podem Ser: GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento. ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, informática, contabilidade.

65 Quanto a Organização as Provas Podem Ser:
TRADICIONAIS – são as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as questões em itens testes.

66 Utilização de Testes Este método refere-se a um conjunto de provas com objetivo de conhecer melhor as competências, os conhecimentos e o potencial dos candidatos e podem se: Psicológicos Conhecimento Personalidade Simulação

67 Utilização de Testes Psicológicos - Esta avaliação tem como função analisar o comportamento Humano efetuando uma análise precisa relativa as aptidões gerais e específicas dos candidatos. Consideradas relevantes para o desempenho da função a que se candidata.

68 Utilização de Testes Quais testes avaliam personalidade?
Manual Prático de Avaliação do HTP: casa, árvore, pessoa e família (projetivo), aplicação individual em crianças, adolescentes e em adultos. (Obs. Uso permitido somente para pesquisa); Inventário Fatorial de Personalidade (IFP), de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau; Manual de Classificação do Rorschach para o sistema compreensivo, aplicação individual, de 5 a 16 anos; população adulta em geral e para grupos psiquiátricos; O Teste do Desenho de Família (projetivo), a partir dos 5 anos de idade, aplicação individual. (Obs. Uso permitido somente para pesquisa);

69 Utilização de Testes Personalidade: São testes que visam efetuar uma síntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço de personalidade, carácter, temperamento, equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc. São mais do que um conjunto de certos aspectos mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um todo organizado. As características são identificadas como traços de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras. Estes testes revelam aspectos das características das pessoas. São também chamados de psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global.

70 Utilização de Testes Conhecimento: Através da aplicação de provas orais, escritas o avaliador tem condições de avaliar o grau de conhecimento geral (cultura, línguas e informações genéricas), os conhecimentos técnicos (contabilidade, vendas, etc.) e ainda, o nível de capacidades específicas (desenho, informática, etc.)

71 Utilização de Testes Simulação ou Situacional: Baseia-se na simulação de situações o mais real possível, que se pretende estudar e analisar, onde o candidato assume um papel. As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem o método verbal. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco – o contexto dramático – no momento presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de modo que ele fiquei o mais próximo possível do real. As técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de grupo, onde o objetivo é cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interação com o grupo.

72 Utilização de Testes Abre um campo bem interessante para a seleção de pessoas, são usadas como um complemento do diagnóstico,normalmente são mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, vendas, gerência, supervisão. O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação. É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleção, ou setores de Rh.

73 Escolha do Candidato A escolha do candidato deve ser feita após a interpretação dos dados. A interpretação requer muita habilidade porque: Não são ordenados; O número de informações é muito grande; IMPORTANTE: Anote todas as informações colhidas; Não confie na memória, só assim você poderá fazer uma boa análise do candidato. No momento da interpretação, analise a relevância das informações colhidas e a aceitação e rejeição por parte da empresa. Dica: faça anotações a lapis, com simbologia que facilite sua análise.

74 Erros Comuns Entre Selecionadores
OS SELECIONADORES TENDEM A: Se basear em opiniões pessoais para selecionar ou excluir um candidato; Serem influenciados pela imagem que o candidato apresenta; Darem preferência por um tipo de candidato; Selecionar pessoas iguais a eles; Passar por cima de informações importantes; Fazer perguntas irrelevantes.

75 Erros Comuns Entre Selecionadores
OS SELECIONADORES TENDEM A: Tomar notas que não são suficientes para posterior análise e discussão; Interpretar erroneamente as informações dos candidatos; Tomar decisões apressadas, por conta da pressão em preencher a vaga. Se apoiar exclusivamente em entrevistas para escolha do candidato.

76 Erros Comuns Entre Selecionadores
UMA BOA APRESENTAÇÃO PODE FORMAR UMA IMAGEM POSITIVA DA EMPRESA, SEM NO ENTANTO OCULTAR AS DIFICULDADES ESPECÍFICAS DO SEGMENTO NO QUAL ATUAMOS. ESTA APRESENTAÇÃO PODE DEFINIR UMA ESCOLHA, MUITAS VEZES, INDEPENDENTE DO SALÁRIO OFERECIDO. PREPARA-SE PARA FAZER ESTA APRESENTAÇÃO.

77 Referência Bibliográfica
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção. São Paulo: Érica, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4. ed. Atlas. DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.