Prof Fabio Uchôas de Lima Gestão do Fator Humano MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS.

Apresentação em tema: "Prof Fabio Uchôas de Lima Gestão do Fator Humano MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS."— Transcrição da apresentação:

1 Prof Fabio Uchôas de Lima Gestão do Fator Humano MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

2 Prof Fabio Uchôas de Lima A Manutenção dos Recursos Humanos  O processo que visa manter as pessoas trabalhando na organização – conhecido como ADMINISTRAÇÃO DO PESSOAL.

3 Prof Fabio Uchôas de Lima Administração de Pessoal  SISTEMA DE REMUNERAÇÕES, INCENTIVOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS  A remuneração e benefícios representam o sistema de recompensa da organização, são incentivos com o objetivo de estimular a ação dos funcionários para atender as necessidades da organização.  PUNIÇÃO  Os reforços positivos ou as punições recebidas no passado, em especial na infância, formam parte da nossa atual experiência, o do nosso mapa neural.

4 Prof Fabio Uchôas de Lima Administração de Pessoal  TEORIA DE REFORÇO  É a teoria que se preocupa com o comportamento do indivíduo em seu ambiente de trabalho, traçando estratégias para alterá-lo dentro das organizações por meio do reforço positivo e do reforço negativo.  A punição é diferente do reforço negativo. Skinne (1994)r ilustra assim o aspecto anti-pedagógico da punição:  "O pai reclama do filho até que cumpra uma tarefa: ao cumpri-la, o filho escapa às reclamações (reforçando o comportamento do pai).  Um reforço positivo fortalece a probabilidade do comportamento pretendido

5 Prof Fabio Uchôas de Lima Remuneração  A remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO, 1999)  Salário é uma demonstração objetiva quando a empresa valoriza o trabalho do seu funcionário.  Remuneração é tudo o que o funcionário recebe direta ou indiretamente como conseqüência do trabalho desenvolvido na organização. O sistema de remuneração e incentivos, ou sistemas de recompensa, "consiste no conjunto de contrapartidas materiais e imateriais que os empregados recebem, em função da qualidade do seu desempenho, da sua contribuição de longo prazo para o desenvolvimento do negócio e da sua identificação com os valores e princípios de funcionamento da empresa"

6 Prof Fabio Uchôas de Lima Compensação  A Compensação é uma das razões pela qual as pessoas buscam e mantêm-se em uma organização, assim como a forma como se remunera e beneficia influencia de forma direta a conseqüência da elaboração das tarefas por parte dos funcionários.  A compensação pode ser:  Compensação Financeira Direta: que consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões;  Compensação Financeira Indireta: É o salário indireto decorrente de clausulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização.

7 Prof Fabio Uchôas de Lima SALÁRIOS

8 Prof Fabio Uchôas de Lima Salários  A Administração de Salários propõe-se a atingir os seguintes objetivos: Remunerar cada colaborador de acordo com o valor do cargo que ocupa; Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação; Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos; Ampliar a Flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados a movimentação do Pessoal; Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa; Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com os empregados.

9 Prof Fabio Uchôas de Lima Remuneração  Remuneração do conhecimento: leva em consideração o conjunto dos conhecimentos da pessoa e de que forma tais conhecimentos poderão agregar valor aos negócios da empresa.  Remuneração por competências e habilidades: conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, que poderão contribuir para os resultados da empresa.  Remuneração potencial: estabelece a recompensa com base no potencial futuro do retorno que o funcionário poderá trazer para os resultados da organização.  Remuneração do talento: recompensa terá como base a criatividade e a capacidade de inovação do funcionário, bem como suas habilidades na solução de problemas e na apresentação de sugestões que levem melhorias à organização.

10 Prof Fabio Uchôas de Lima Remuneração  Remuneração Funcional: determinada pela função, também conhecida por ‘Plano de Cargos e Salários’, considerado o método mais tradicional;  Salário Indireto: compreende benefícios e outras vantagens, tendo como diferencial a flexibilização dos benefícios;  Remuneração por Habilidades: é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, deslocando o foco do cargo ou função para o indivíduo. As habilidades passam a ser a base da remuneração e é mais adequada ao nível operacional;  Remuneração por Competências: também é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, só que mais adequada ao nível gerencial;

11 Prof Fabio Uchôas de Lima Remuneração  Plano Privado de Aposentadoria: os fundos de pensão relacionam-se aos sistemas de previdência privada e atua como complementar de remuneração, embora de forma inequívoca;  Remuneração Variável: é vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, incluindo a participação nos lucros e a remuneração por resultados. Remuneração variável é a remuneração vinculada a metas do desempenho dos indivíduos das equipes ou da organização. Nas habilidades são relacionadas todas as atividades e desafios dos cargos que constituem uma carreira e que possibilita a organização avaliar o nível de habilidades do funcionário.

12 Prof Fabio Uchôas de Lima Remuneração  Remuneração Acionária  Este é um dos sistemas de remuneração mais complexos e sofisticados do conjunto da Remuneração Estratégica. (2003) há vantagens e desvantagens na implantação de um programa flexível de benefícios:  Vantagens:  Empregados selecionam benefícios que atendem às suas necessidades individuais;  As seleções de benefícios adaptam-se a uma força de trabalho (diversificada) em constante mudança;  Os empregados ganham mais entendimento dos benefícios oferecidos a eles e dos custos implícitos;

13 Prof Fabio Uchôas de Lima Remuneração  Remuneração Acionária  Os empregadores maximizam o valor psicológico do seu programa de benefícios, pagando apenas pelos benefícios altamente desejados;  Os empregadores limitam os custos de benefícios, permitindo aos empregados “comprar” benefícios apenas até um valor máximo (definido);  Os empregadores ganham vantagem competitiva no recrutamento e na retenção dos funcionários.  A preocupação da empresa por melhorar a qualidade de vida no trabalho, a sensação de estabilidade no trabalho, o apoio que o funcionário recebe da empresa são fatores de reconhecimento e valorização considerados como recompensas não financeiras.

14 Prof Fabio Uchôas de Lima Avaliação e Classificação de Cargos  A avaliação de cargos é um meio de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da organizacional  Classificação de cargos  De acordo com os resultados da avaliação, os cargos podem ser classificados em classes de cargos.  Pesquisa salarial  A pesquisa salarial é realizada objetivando a manutenção do plano de cargos e salários, adequados à organização. Seu objetivo específico é informar qual a situação do mercado concorrente e comparar com os dados da empresa.

15 Prof Fabio Uchôas de Lima Avaliação e Classificação de Cargos  Cargo de Referência  Segundo Chiavenato (2004) os cargos de referência são ao mesmo tempo amostras do mercado de salários externos e da estrutura interna de salários da empresa, podem ser:  cargos que representam os vários pontos da curva salarial da empresa;  cargos facilmente identificáveis no mercado, e  cargos que representam os setores de atividade da empresa.

16 Prof Fabio Uchôas de Lima Avaliação e Classificação de Cargos  Cargo de Referência  Segundo Chiavenato (2004) os cargos de referência são ao mesmo tempo amostras do mercado de salários externos e da estrutura interna de salários da empresa, podem ser:  cargos que representam os vários pontos da curva salarial da empresa;  cargos facilmente identificáveis no mercado, e  cargos que representam os setores de atividade da empresa.

17 Prof Fabio Uchôas de Lima Avaliação e Classificação de Cargos A Implantação de um Plano de Cargos e Salário consideras  1) identificação da relação de cargos;  2) preparação de formulário para a coleta de dados;  3) identificação das empresas para pesquisa salarial;  4) coleta de dados e tabulação dos resultados;  5) ordenamento dos cargos e funções;  6) divisão dos cargos em classes salariais;  7) criação de faixas salariais dentro de cada classe;  8) definição de critérios de enquadramento funcional  9) realização de simulações, para apuração de custos efetivos de implantação; e  10) concepção e elaboração do plano de cargos e salários. .

18 Prof Fabio Uchôas de Lima Avaliação e Classificação de Cargos A Implantação de um Plano de Cargos e Salário consideras  1) identificação da relação de cargos;  2) preparação de formulário para a coleta de dados;  3) identificação das empresas para pesquisa salarial;  4) coleta de dados e tabulação dos resultados;  5) ordenamento dos cargos e funções;  6) divisão dos cargos em classes salariais;  7) criação de faixas salariais dentro de cada classe;  8) definição de critérios de enquadramento funcional  9) realização de simulações, para apuração de custos efetivos de implantação; e  10) concepção e elaboração do plano de cargos e salários. .

19 Prof Fabio Uchôas de Lima Qualidade de Vida no Trabalho  O tema Qualidade de Vida no Trabalho recebe diferentes enfoques dados pelos pesquisadores.  Campanário & França (2001) relacionam o tema ao grau de satisfação dos trabalhadores, às condições ambientais gerais e à promoção da saúde e do bem-estar.  Para Wyatt & Wah (2001), além da humanização do espaço de trabalho, a QVT visa também o aumento da produtividade da empresa.  A concepção de Arellano (2004) também confirma o enfoque dado aos objetivos da organização, já que para o autor as ações de QVT refletem o aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa, levando a um crescimento pessoal e organizacional.  Na administração moderna a gestão da qualidade de vida é uma competência organizacional.

20 Prof Fabio Uchôas de Lima Higiene e Segurança no Trabalho  Objetivos:  Diminuição dos riscos profissionais  Tratamento e prevenção de doenças profissionais  Melhoria das condições físicas de trabalho  Melhoria das condições ambientais  Controle da fadiga  Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade

21 Prof Fabio Uchôas de Lima Higiene e Segurança no Trabalho  A Higiene e Segurança do trabalho atende a dois tipos de ações:  Ações Preventivas: preocupa-se em evitar as doenças, os acidentes;  Ações de Restabelecimento: depois de ocorrido o acidente, preocupa-se em restabelecer o trabalhador ou o estabelecimento.  O objetivo prático da ergonomia é a adaptação do posto de trabalho, dos instrumentos, das máquinas, dos horários e do meio ambiente às exigências do homem. A realização de tais objetivos, no nível industrial, propicia uma facilidade do trabalho e um rendimento do esforço humano.

22 Prof Fabio Uchôas de Lima Pergunta  Qual é o prazo Maximo de um contrato de experiência?  a) 30 dias  b) 45 dias  c) 60 dias  d) 90 dias  e) 120 dias

23 Prof Fabio Uchôas de Lima Obrigado!