EMOÇÕES E AFETOS NO TRABALHO

Apresentação em tema: "EMOÇÕES E AFETOS NO TRABALHO"— Transcrição da apresentação:

1

2 EMOÇÕES E AFETOS NO TRABALHO
1- Sobrevivência da espécie; 2- Construção histórica; 3- Aprendizagem e ajustamento social; 4- Expressão da subjetividade e da individualidade.

3 1- Sobrevivência da espécie: as reações emocionais de medo desencadeadas por fatores externos talvez sejam as mais importantes para a sobrevivência de nossa espécie; 2- Construção histórica: comunicar e registrar momentos significativos na história de um povo ou de uma pessoa; 3- Aprendizagem e ajustamento social; as emoções fazem parte do processo de socialização; 4- Expressão da subjetividade e da individualidade: as emoções deixam transparecer as características individuais.

4 Embora os estados emocionais sejam sentidos a nível intrapessoal, é no processo de socialização, que se aprende em que contextos alguns sentimentos devem ser expressos ou inibidos.

5 Há algum tempo, um capítulo dedicado às emoções e aos afetos no trabalho seria no mínimo alvo de estranheza.

6 No contexto do trabalho, as emoções negativas nem sempre devem ser inibidas ou suprimidas, pois podem ser bastante funcionais.

7 A RELAÇÃO ENTRE EMOÇÃO E COGNIÇÃO: O QUE AFIRMAM AS TEORIAS?
AFINAL, AS EMOÇÕES COMANDAM A COGNIÇÃO OU A COGNIÇÃO DOMINA AS EMOÇÕES? Cognitivistas por muito tempo ignoraram a emoção como campo de estudo. Psicanálise: estados emocionais e afetivos (positivos ou negativos) conscientes, muitas vezes são decorrentes de processos inconscientes. Neurofisiologia : a emoção também exerce controle sobre a cognição devido ao fato da comunicação do tálamo para a amígdala (resultando em uma reação emocional) ser mais veloz do que uma comunicação do córtex para a amígdala (resultando a princípio uma reação cognitiva e depois uma reação emocional).

8 Se as emoções são processadas fora do campo da consciência, é nela que se apresentam e são significadas; As organizações de trabalho, baseadas na racionalidade na produção e alcance de resultados, muitas vezes se deparam com variáveis emocionais de seus membros, as quais se mostram como desafios para o gerenciamento.

9 RAZÃO E EMOÇÃO NO CONTEXTO DAS ORGANIZAÇÕES FORMAIS DE TRABALHO
Desde a década de 70, os estudos em torno das organizações de trabalho se interessam pelo aspecto cognitivo, baseados na crença de que as emoções e sentimentos vinham a desorganizar o campo cognitivo. Embora a racionalidade esteja vinculada à eficiência e bom desempenho,emoções e afetos contribuem para a efetividade organizacional, dando qualidade às relações humanas no trabalho.

10 Perspectivas entre emoção e razão no contexto organizacional
AS EMOÇÕES PERTURBAM A RACIONALIDADE A tomada de ação baseada em aspectos subjetivos e história de vida pessoal. AS EMOÇÕES PODEM SER ÚTEIS À RACIONALIDADE As decisões são otimizadas, por exemplo, pela intuição e pela heurística, visto que, o ser humano não tem condições de processar um grande número de informações, de forma a vislumbrar todas as alternativas de solução possíveis. Alguns executivos bem sucedidos, o são por que em algum momento quebraram a regra das recomendações e utilizaram da intuição . AS EMOÇÕES E RAZÃO COMO DUAS FACES DA MESMA MOEDA A racionalidade é um mito, e, alguns vínculos afetivos impedem a tomada de decisões racionais favoráveis à empresa ou organização.

11 EMOÇÃO E COGNIÇÃO A dificuldade em conciliar os níveis da emoção e da cognição fazem com que uma ou outra seja priorizada. Pertencer a uma equipe de trabalho aumenta o afeto e reduz os níveis de estresse. Assim, racionalidade que a maioria das organizações almejam, poderia ser alcançada ao serem considerados os aspectos afetivos. Cohen e Wills (1985), diziam que estar dentro de uma rede social, ainda que os membros dessa não ofereçam apoio efetivo ao sujeito, já proporciona redução nos níveis de estresse.

12 As organizações ainda mantêm seus níveis de busca pelo crescimento empresarial, deixando alguns fatores, funcionários e seus aspectos em segundo plano, gerando neles sentimentos de descrença, frustração e revolta, devido à discrepância entre o prescrito (e prometido) e a prática. Muitas vezes, o aparecimento de sentimentos e questionamentos são inviáveis, pois, as ideologias vigentes não podem ser manifestadas.

13 AFETIVIDADE NO CONTEXTO DO TRABALHO
Afetividade é um termo para designar um amplo campo de pesquisa e teorização em psicologia referente a processos subjetivos de estabelecimento de vínculos com pessoas, com objetos físicos ou sociais, como também às manifestações de emoções e sentimentos. Três perspectivas podem ser apontadas, tais como traços afetivo-emocionais, atitudes e estados afetivo-emocionais.

14 O modelo dos Cinco Grandes Fatores (Big Five Factor Model) é uma teoria da personalidade que vem ganhando espaço nos estudos sobre afetividade no trabalho. O modelo se baseia na visão de simplificar a vasta variedade de dados referentes ao comportamento afetivo do indivíduo.

15 Os traços marcantes da personalidade podem ser agrupados em cinco grandes fatores:
Neuroticismo, Extroversão, Sociabilidade, Realização e Abertura à experiência.

16 A inteligência emocional poderia ser incluída dentro de uma visão de traços afetivo-emocionais, na medida em que o conceito compreende habilidades para monitorar sentimentos e emoções pessoais e de outras pessoas, fazer distinções entre eles e usar estas informações para guiar os próprios pensamentos.

17 Três processos mentais são utilizados para processar informações de cunho emocional:
Avaliação, Regulação e Utilização.

18 Pessoas emocionalmente inteligentes estariam aptas a reconhecer os seus estados emocionais e os de outras pessoas, a solucionar problemas e a regular ações em diversas situações ou contextos, inclusive no de trabalho.

19 Goleman (1995) sugere cinco categorias de habilidades de habilidades interdependentes como integrantes da inteligência emocional: autoconsciência, automotivação, autocontrole, empatia e sociabilidade.

20 Barbosa e Alves (1999) construíram e validaram a Medida de Inteligência Emocional (MIE), contendo cinco fatores ortogonais compostos por 59 frases, com índices de precisão entre 0,78 a 0,87. Estes avaliam:

21 Empatia: Composto de 14 itens referentes à habilidade de compreender os sentimento do outro.
Sociabilidade: Os 13 itens do fator descrevem a habilidade de iniciar e preservar relacionamentos. Automotivação: Os 10 itens refletem a persistência, a força e entusisamo para a vida. Autocontrole: Autoconsciência: Composto por 10 itens. Este fator avalia a habilidade de refletir e analisar os próprios sentimentos.

22 Outra perspectiva sobre afetividade existente em Psicologia é a teorização sobre microconceitos que descrevem estados afetivo- emocionais, referindo-se a sentimentos/emoções positivos e negativos mais ou menos estáveis em dadas situações ou espaços de tempo. Dentro deste enfoque, destacam-se as formulações teóricas sobre estado de ânimo (positive affect/negative affect); auto estima e satisfação geral com a vida.

23 Condições de trabalho e suas repercussões sobre a afetividade do trabalhador
Condições ambientais de trabalho são entendidas como o conjunto de variáveis do ambiente que circunda uma pessoa durante a realização de suas atividades. As variáveis desse conjunto podem ser classificadas em três grandes categorias: Condições físicas (temperatura, iluminação, ruídos) Condições temporais (horário de trabalho, intervalos de descanso, duração do turno de trabalho) e Condições sociais (relações com colegas, estilo de liderança, clima organizacional).

24 Os fatores do contexto de trabalho capazes de produzir ou alterar a afetividade do trabalhador poderiam ser reunidos em algumas categorias não excludentes, tais como: Eventos estressores (estímulos aversivos) Líderes Características do grupo de trabalho Ambiente físico e sistema de recompensas e punições organizacionais.

25 Elaborou-se uma proposta integradora ao formular um modelo de seis componentes de bem estar: Autoaceitação Relacionamento positivo com outras pessoas Domínio do ambiente Propósito de vida Crescimento pessoal.

26 Presume-se que estresse ocupacional seja resultante de um complexo conjunto de fenômenos, e não conseqüência de apenas um único fator externo que age sobre o trabalhador. O estresse ocupacional pode ser entendido como reação tensional experimentada pelo trabalhador diante de agentes estressores que surgem no contexto de trabalho e são percebidos como ameaças à sua integridade.

27 Em 1978, Cooper e Marshal desenvolveram um modelo no qual são apontadas seis categorias de fontes do estresse ocupacional, sendo as cinco primeiras referentes às condições de trabalho, e a sexta alusiva a eventos da vida pessoal/familiar: Fatores intrínsecos do trabalho Papel na organização Relacionamento no trabalho Desenvolvimento na carreira Estrutura e clima organizacionais Interface entre lar e trabalho

28 EMOÇÕES E AFETOS NO TRABALHO
1- Sobrevivência da espécie; 2- Construção histórica; 3- Aprendizagem e ajustamento social; 4- Expressão da subjetividade e da individualidade.

29 1- Sobrevivência da espécie: as reações emocionais de medo desencadeadas por fatores externos talvez sejam as mais importantes para a sobrevivência de nossa espécie; 2- Construção histórica: comunicar e registrar momentos significativos na história de um povo ou de uma pessoa; 3- Aprendizagem e ajustamento social; as emoções fazem parte do processo de socialização; 4- Expressão da subjetividade e da individualidade: as emoções deixam transparecer as características individuais.

30 Embora os estados emocionais sejam sentidos a nível intrapessoal, é no processo de socialização, que se aprende em que contextos alguns sentimentos devem ser expressos ou inibidos.

31 Há algum tempo, um capítulo dedicado às emoções e aos afetos no trabalho seria no mínimo alvo de estranheza.

32 No contexto do trabalho, as emoções negativas nem sempre devem ser inibidas ou suprimidas, pois podem ser bastante funcionais.

33   RELAÇÕES ENTRE AS TENSÕES LIGADAS AO PAPEL, COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E A SATISFAÇÃO NO TRABALHO Estudos na área de comportamento organizacional têm afirmado que a exposição a fatores de tensão no trabalho provoca efeitos nocivos na produtividade e na satisfação dos membros da organização.

34 FATORES QUE PROVOCAM A TENSÃO :
Sobrecarga de papéis; Conflito de papéis; Ambiguidade de papéis; Estes três tipo de tensões são freqüentes em gerentes de nível médio.

35 Os conceitos de clima organizacional e cultura interpenetram-se.
Scheineider et. al (1992) o clima organizacional e definido como as percepções dos empregados dos acontecimentos, prática e procedimentos . Moran e Volkwein(1992) defendem a existência de um nível mais profundo do contexto social, a cultura organizacional, entendida como contendo os elementos essenciais dos valores , acordos tácitos e significados mais ligados ao passado que dão ação ao seu propósito e sua validação consensual, tornando possível os esforços organizados e assim a organização.

36 Condições de trabalho e suas repercussões sobre a afetividade do trabalhador Condições ambientais de trabalho são entendidas como o conjunto de variáveis do ambiente que circunda uma pessoa durante a realização de suas atividades. As variáveis desse conjunto podem ser classificadas em três grandes categorias:  

37 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL X SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Porter et. al (1974) define comprometimento organizacional como a força de identificação com uma organização e de seu envolvimento com ela. Lawer e Hall (1970) definem satisfação com o trabalho, como um estado emocional que reflete uma resposta efetiva em relação à situação de trabalho.

38 ESTUDO REALIZADO NO BRASIL POR PETERSON E SMITH (1995) :
Peterson e Smith (1995) em estudo apresentaram dados coletados no Brasil acerca da possível influencia das tensões do trabalho e do comprometimento organizacional sobre a satisfação no trabalho.

39 Com base em pesquisas anteriores podem-se prever duas hipóteses:
Os comprometimento organizacional e ambigüidade toleráveis apresentarão correlações positivas com a satisfação com o trabalho. Os conflitos de papeis e sua sobrecarga apresentarão correlações negativas com satisfação com o trabalho

40 ESTUDO REALIZADO NO BRASIL POR PETERSON E SMITH (1995) :
Dados do estudo: 84 gerentes de nível médio; 58 homens e 26 mulheres; Idade média 36,6 anos; 22,6 % cursavam colegial, 59,5% curso superior e 17,9 pós graduação; 70,2% membros de organizações governamentais e 38,9 organizações privadas; 88,1% nas organizações de serviço; estando distribuídos em 29,7 % pessoal, 22,6% finanças, 19.9% serviços técnicos e 16,7% vendas. Tempo de atuação na organização em média 13,6 anos; Tempo de atuação no departamento 6,9 anos.

41 ESTUDO REALIZADO NO BRASIL POR PETERSON E SMITH (1995) :
Primeira parte do instrumento: 10 itens escala de papéis e 15 itens de ambigüidade de papéis. Segunda parte do instrumento: 06 itens ligados ao comprometimento organizacional e 04 itens medindo a satisfação com o trabalho.

42 ESTUDO REALIZADO NO BRASIL POR PETERSON E SMITH (1995) :
Resultados As médias para os itens acerca de conflitos de papéis situaram-se entre indeciso e concordo somente em casos de exigências extremas em relação ao desempenho e na falta de recursos adequados para realizar o trabalho, os respondentes discordaram. Estes dados mostram que na maioria dos casos os sujeitos não sabem se colocar.

43 Os itens de alta ambigüidade não foram aceitos pelos respondentes como uma descrição de suas condições atuais de trabalho, já os nove itens de baixa ambigüidade foram geralmente aceitos.

44 O comprometimento organizacional foi alto em três dos seis itens, estes itens descrevem a disposição para trabalhar mais a fim de ajudar a organização, a satisfação com o trabalho também foi bastante alta.

45 Os gerentes estudados pareciam claramente satisfeitos com seu trabalho,devido a alta instabilidade econômica no Brasil na época, a satisfação com trabalho pôde ser interpretada como resultado de ter emprego garantido naquele momento. Enfim, o partir dos dados analisados nesse estudo pode se considerar que os brasileiros são extremamente otimistas na avaliação das próprias capacidades para a solução de problemas sociais e psicológicos.

46 REFERÊNCIAS Psicologia, organizações e trabalho no Brasil/organizado por José Carlos Zanelli,Jairo Eduardo Borges-Andrade e Antonio Virgílio Bittencourt Bastos. Porto Alegre:Artmed,2004.