Cultura Organizacional Capítulo 6

Apresentação em tema: "Cultura Organizacional Capítulo 6"— Transcrição da apresentação:

1 Cultura Organizacional Capítulo 6
Há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização: O Histórico das Organizações: o momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época propiciam o pano de fundo necessário para compreensão da natureza da organização, suas metas e seus objetivos. Os Incidentes Críticos: As crises, expansões, fracassos ou sucessos são formadores de sua história, logo contribuem para a formação da sua cultura. O Processo de Socialização: através da estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores e comportamento vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As Políticas de Recursos Humanos: as políticas de recursos humanos têm papel relevante no processo de construção de identidade da organização por ser mediador da relação capital e trabalho. O Processo de Comunicação: a comunicação é um dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. A Organização do Processo de Trabalho: a análise da organização do processo de trabalho em sua componente tecnológia e em sua componente social, como forma de gestão da força de trabalho.

2 Cultura Organizacional Capítulo 6
CULTURA USUALMENTE É TIDA COMO O PADRÃO DE DESENVOLVIMENTO REFLETIDO NOS SISTEMAS SOCIAIS DE CONHECIMENTO, IDEOLOGIA, VALORES, LEIS E RITUAIS COTIDIANOS. TAMBÉM É VISTA COMO O GRAU DE REFINAMENTO E EVIDENTE EM TAIS SISTEMAS DE CRENÇAS E PRÁTICAS.

3 O iceberg da cultura organizacional

4 Cultura Organizacional Capítulo 6
DIFICULDADES DE GERENCIAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO: Problema dos níveis: a cultura existe em uma variedade de níveis diferentes na empresa. Refere-se a crenças e pressupostos das pessoas dentro da organização. Problemas de Infiltração: a cultura refere-se também aos produtos da empresa, às estruturas, aos sistemas, à missão da empresa, recompensas. Problemas do Implícito: é difícil modificar coisas que são implícitas no pensamento e no comportamento da pessoas. Problema do impresso: a história tem grande peso na administração presente e futura na maioria das organizações. Problema político: refere-se às conexões entre a cultura organizacional e a distribuição do poder na empresa. Esses grupos de poder não estão dispostos a abandonar tais crenças. Problema da pluralidade: a maioria das empresas não possui uma única cultura organizacional, podendo apresentar uma série de subculturas. Problema da interdependência: a cultura está interconectada não apenas com a política da empresa, mas com a estrutura, os sistemas, as pessoas e as prioridades da empresa.

5 Cultura Organizacional Capítulo 6
Para criar e manter a cultura, a rede de concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível, que são as formas culturais, ou seja, os ritos, histórias, gestos e artefatos. O rito se configura como uma categoria analítica privilegiada para desvendar a cultura das organizações. Ao desempenhar um rito, as pessoas se expressam através de diversos símbolos: certos gestos, linguagem e comportamentos.

6 Cultura Organizacional Capítulo 6
OS RITOS: Ritos de Passagem: o processo e introdução e treinamento do exército americano; Ritos de Degradação: o processo de despedir e substituir um alto executivo; Ritos de Confirmação: seminários para reforçar a identidade social e seu poder de coesão; Ritos de Reprodução: atividade de desenvolvimento organizacional; Ritos de Redução de Conflito: processo de negociação coletiva e Ritos de Integração: festas de natal nas organizações.

7 Cultura Organizacional Capítulo 6
O grande dilema que parece estar no bojo de toda esta transformação é a questão do gerenciamento das contradições entre a cultura e mudança organizacional. Enquanto a primeira enseja uma sedimentação lenta, mais definida pela passagem do tempo, a segunda pede a adaptabilidade instantânea para responder aos desafios que este mesmo tempo lhe impõe. Faz-se necessário aprender a mudar, o que significa aprender a aprender o que pode e deve ser feito. Apenas para exemplificar o gênero de desafios que nos espera podemos citar: A administração de contratos de parceria (parceiros não são empregados); O euilíbrio de tendência opostas; A administração de grupos e suas implicações; Alta tecnologia versus liberdades civis (como normatizar o sigilo da informação); Possível lentidão de algumas mudanças.

8 Orientação das Pessoas Capítulo 6
A CULTURA ORGANIZACIONAL COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL Artefatos Estruturas e processos visíveis Valores compartilhados Filosofias, estratégias e objetivos Pressuposições Básicas Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos

9 Os três níveis da cultura organizacional

10 CULTURA ORGANIZACIONAL Capítulo 6
Cultural Organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Artefatos – constituem o primeiro nível da cultura, são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização.Incluem os produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros da organização. Valores compartilhados – são valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Pressuposições básicas – constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São crenças, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam.

11 CULTURA ORGANIZACIONAL Capítulo 6
Cada organização tem a sua própria cultura interna, que constitui sua personalidade e características particulares. Cultura do tipo “Equipe de Futebol” É a cultura que valoriza o talento, a ação empreendedora e o desempenho pelo comprometimento, oferece grandes recompensas. Cultura do tipo “Clube” É uma cultura que enfatiza a lealdade, o trabalho para o bem do grupo e prestigia o direito das pessoas; aquela que acredita em generalistas e no progresso degrau a degrau da carreira profissional. Cultura do tipo “Fortaleza” É uma cultura que oferece pouca segurança no emprego, aquela que opera com uma mentalidade de sobrevivência, Cultura do tipo “ Academia” É uma cultura que valoriza as relações a longo prazo, enfatiza desenvolvimento sistemático da carreira, treinamento regular e avanço profissional.

12 CULTURA ORGANIZACIONAL Capítulo 6
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL PROCESSO SELETIVO; CONTEÚDO DO CARGO; SUPERVISOR COMO TUTOR; GRUPO DE TRABALHO; PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO.

13 Métodos de socialização organizacional

14 Principais itens de um programa de socialização

15 Manual do empregado de uma organização.
: * Mensagem de Boas-Vindas : * Quais são seus Benefícios: * História da Organização : Férias e Descanso Semanal * O Negócio da Organização : Feriados * Você e o seu Futuro : Seguro de vida em grupo * O Que Você Precisa Conhecer: : Assistência médico-hospitalar - Horário de trabalho : Estacionamento e transporte - Períodos de descanso : Programas de treinamento - Ausências do trabalho : Plano de sugestões - Registros e controles : Planos de seguridade social - Dias de Pagamento : Serviço social - Prevenção de acidentes : * Benefícios Especiais para Você: - Utilização de telefones : Sindicato - Supervisão : Planos educacionais - Local de trabalho : Restaurante e café - Locais de utilização e movimentação : Grêmio recreativo

16 Impacto da cultura organizacional no novo funcionário.

17 Cultura Organizacional Capítulo 6
MUDAR É UM PROCESSO CONTÍNUO, QUE DEVE SER INCORPORADO AO MODUS OPERANDI DA EMPRESA DE FORMA A PERMITIR A SUA INSERÇÃO NA DINÂMICA DAS TRANSFORMAÇÕES QUE CARACTERIZAM O ATUAL ESTÁGIO DE TRANSFORMAÇÕES ACELERADAS DO MUNDO MODERNO. MUDAR É ESTAR EM SINTONIA COM ESTE PROCESSO SOCIAL POR QUE PASSA A HUMANIDADE, FILTRANDO O MELHOR E APRENDENDO COM O ERRO.

18 O processo de mudança Descongelamento Mudança Recongelamento
Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Identificação Internalização Suporte Reforço

19 O campo de forças no processo de mudança
Forças Positivas (apoio e suporte) Tentativa de mudança bem-sucedida Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Nova Situação Velha Situação Tentativa de mudança mal-sucedida Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Nova Situação Forças Negativas (oposição e resistência)

20 Os tipos de mudança organizacional
Mudanças na Estrutura Organizacional Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Cultura Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado

21 As forças positivas e negativas à mudança
Impulsionadoras e Favoráveis Forças Restritivas e Impeditivas Mudança Desejo de mudar Vontade de melhorar Novas idéias Criatividade Inovação Inconformismo Empreendedorismo Desejo de ficar Vontade de manter o status quo Velhas idéias Conservantismo Rotina Conformismo Burocratismo + - Passagem de um estado para outro

22 Valores organizacionais
Tópicos da Administração Tradicional Tópicos do Desenvolvimento Organizacional Avaliação negativa das pessoas Visão do homem como um ser definitivo Não aceitação das diferenças individuais Ênfase nos cargos e não nas pessoas Supressão da expressão de sentimentos Uso de máscara e representação Uso do status para manter poder e prestígio Desconfiança em relação às pessoas Fuga à aceitação de riscos Ênfase na competição entre as pessoas Visão das pessoas como seres humanos Visão do homem como um ser em crescimento Aceitação e utilização das diferenças individuais Visão do indivíduo como uma personalidade Possibilidade de expressão dos sentimentos Adoção do comportamento autêntico Uso do status para atingir objetivos organizacionais Confiança nas pessoas Desejo e aceitação de riscos Ênfase na colaboração entre as pessoas

23 Modelagem de Cargos Capítulo 7
A CULTURA ORGANIZACIONAL COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CARGOS: Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico; Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.

24 Modelagem de Cargos Capítulo 7
MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL Aspectos principais do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina; Fragmentação do trabalho; Ênfase na eficiência; Permanência. O modelo clássico foi projetado para: Redução de custos; Padronização das atividades; Apoio à tecnologia.