Formas de remanejamento

Apresentação em tema: "Formas de remanejamento"— Transcrição da apresentação:

1 Formas de remanejamento
Quando se menciona a palavra remanejamento pura e simplesmente, corremos o risco de passar a você uma única idéia de redistribuição de pessoas. Veremos a seguir exemplos eficazes e eficientes de remanejamento: Expatriação: o número de organizações que vêm atuando em muitos países, não apenas por meio de filiais, mas também investindo agressivamente em empresas locais. Vale ressaltar que esse movimento é bem mais complexo do que simplesmente uma transferência (DUTRA,2002). Nem sempre as pessoas estão abertas a mudanças, isso sem falar nas famílias , que terão que se adaptar a novas culturas de outros paises, um novo idioma, ambiente, um novo ciclo de relacionamento terá que ser conquistado. Outro fator que influência esse processo são os custos que ficam muito onerosos para a organização. Repatriação: As multinacionais já se transformaram em transnacionais, perdendo com isso a sua identidade e, até mesmo, dificultando alguns entendimentos da sua origem, essas características organizacionais, faz um movimento de mobilização de profissionais em nível global.

2 Recolocação (Outplacement)
Recolocação: é um movimento mais característico da modernidade da gestão de pessoas. Assim como o processo de captação ocorre de forma natural nas empresas, a recolocação tende a ser uma atividade rotineira nas organizações que tem uma boa gestão de pessoas. A recolocação pode ser realizada via equipes internas ou por serviços terceirizados. São considerados no mercado, um forte indicativo de movimentos atuais e justos para o corpo funcional. Transferência: é o simples ato de passar uma pessoa de uma unidade para outra dentro da mesma empresa.Tem que haver uma interseção de ambas as partes envolvidas. Repatriação Remanejamento Expatriação Tranferência Recolocação (Outplacement)

3 Plano Externo É a busca de recursos humanos em unidades geograficamente distantes da unidade da busca. Em síntese, “procura preencher a vaga (posição) existente com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento” (TACHIZAWA; FEREREIRA, FORTUNA, 2001). Técnicas de recrutamento: “cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes” (CHIAVENATO, 1997). Logo a escolha de uma ou outra técnica irá influenciar e direcionar todo o processo de forma a colocar em risco ou não o seu sucesso, o que gera uma grande responsabilidade para quem define: - Contratando assessoria de RH: a empresa terceiriza a parte a parte referente ao recrutamento e seleção. Todavia e importante ressaltar o fato de não terceirizar o recrutamento e seleção de forma total, pois muitas empresas preferem receber não-de-obra encaminhada por agências de recrutamento, pois os candidatos já chegam pré-selecionados.

4 Contratando head hunters: técnica bastante parecida com a anterior se pensarmos que existe uma pessoa contratada para recrutar. O fato é que “a mão-de-obra não qualificada tende a ser terceirizada pelas grandes empresas, a mão-de-obra especializada é formada internamente ou contratada em empresa cuja atividade-fim seja fornecer profissionais desse nível (head hunters)” ou seja caçadores de cabeças ou caçadores de talentos. Como é essa busca: Se ouvimos sobre outras oportunidades em grandes corporações ou corporações que tenham pessoal de excelente nível, nós trabalharemos sorte na busca dos melhores. E nos contratos tentaremos condições superiores às oferecidas pela corporação contratante. Contrata-se pessoas ou empresas capazes de buscar esses talentos. Indicação por pessoas da organização: A teia de relacionamentos nas organizações tem boas formações, e por isso muitas empresas pedem indicação de nomes. Fazendo uso da internet: atualmente existem um número expressivo de sites de recursos humanos, que disponibilizam currículos . Ex. CATHO e o CIEE. Esse criam banco de dados com esse currículos e acabam por utiliza-los tempos depois.

5 Ativando os meios de comunicação (jornal, revistas, rádios, televisão
Ativando os meios de comunicação (jornal, revistas, rádios, televisão...): essa técnica é a que mais conhecemos. Famosa principalmente pelos anúncios e classificados, ela merece um comentário importante cuja origem é dada pela a área de marketing: conhecer o público-alvo para saber em que meio devemos intervir. Ex. não adianta querer atrair operários e executivos da mesma forma. Vinculando-se a outras instituições, associações, agremiações, cooperativas e/ou sindicatos: estas interligações possibilitam “acesso direto às fontes de captação de pessoas, programas de estágios ou de trainees, projetos científicos junto a entidades educacionais ou associações profissionais, suporte ou realização de congressos profissionais etc. ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO preliminar 1º Passo – Entrevista Entenda que o candidato já passou pelo processo de recrutamento, essa etapa atual escolherá os que melhores candidatos, que se adaptarão a cultura da organização, a entrevista vai comprovar a veracidade do currículo do candidato. Hoje há inúmeros caminhos, os quais,supostamente permitem ao entrevistador compor melhor o perfil de quem procura uma posição funcional.

6 2º Passo – Aplicação de teste psicológicos
Comprovada a veracidade do currículo de cada candidato, é chegada a hora de psicólogos entrarem em ação. Por intermédio de diversos testes estes profissionais estarão aptos a identificar quais dos candidatos são verdadeiramente capazes de ocupar o cargo de forma adequada. Os testes são executados conforme aceitações de padrões internacionais. 3º Passo – Dinâmica de Grupo Este passo pode ser descartado em razão da proporção em aberto e/ou da proporção de candidatos por vaga. Por exemplo, se a vaga for para uma posição meramente burocrática que tenha um número reduzido de candidatos interessados, não faz sentido o investimento na dinâmica. Contudo se a posição a ser preenchida é vital para organização, a dinâmica é aconselhável. As formas de realização são as mais variadas, tais como: - simulações,; - jogos; - dramatizações.

7 4º Passo – Finalização (entrevista para pré-contratação)
No inicio a confirmação de dados curriculares de cada candidato tem um propósito; agora, quase no final do processo de contratação, o objetivo é bastante diferente. O alvo agora é apresentar aos aspirantes suas obrigações e seus direitos, familiariza-lo com a organização, buscando integrá-lo a cultura existente. Há muitos casos de desistência nesse momento e algumas contestações surgem por parte do candidato como por exemplo: brinco para homens, proibição de blusas com decotes, cabelos longos, etc. 5º Passo – Seleção Os quatros passos anteriores são o pente-fino, eliminando pretendentes à ocupação do cargo que não preenchem os requisitos exigidos para a posição. É chegada a hora da escolha, essa escolha é feita por meio de discussão entre as pessoas que participaram de todo o processo, levando em conta a opinião de todos.

8 6º Passo – Outplacement (Recolocação)
São poucas as organizações que chegam a este passo, todavia; a recolocação, mais conhecida como outplacement, é de extrema utilidade tanto para organizações que criam vínculos de parcerias, quanto para os aspirantes encaminhados a outros processos de seleção. Com essa prática dificilmente talentos serão desperdiçados, já que serão redirecionados para outra organização. Os dez mandamentos Para completar esse conjunto de etapas visto anteriormente é interessante que você, ainda na universidade, conheça os dez mandamentos da entrevista. Quando não há orientação nesse sentido, possivelmente estará colocando em posição de risco a posição aberta pela empresa. 1. Nem muito cedo, nem muito tarde: chegar muito cedo ou em cima da hora gera stress. 2. Vestuário, perfumes e maquiagem: todo cuidado é pouco, isso para ambos os sexos. O vestuário deve ser simples e correto, um curto e rápido spray de perfume e maquiagem bem leve.

9 3. A importância da Internet: mesmo que você conheça a
organização vale a pena entrar na internet e conhecer o site da organização, isso dará mais segurança ao candidato. 4. Evite a troca de olhares: não troque olhares entre os candidatos, abstenha-se aos entrevistadores. 5. Problemas pessoais só interessam a você: A pessoa entrevistada não pode justificar porque precisa do emprego, desfilando problemas pessoais de toda ordem, não fale de maneira emocionada. 6. Dizer que é fluente em idiomas e não ser: É comum candidato valorizar a sua competência em um ou mais idiomas. È um outro risco que pode conduzir ao candidato para longe da organização onde busca espaço profissional. Dizer a verdade ainda é o melhor caminho para o sucesso. 7. Desligue o celular: é um pedido que deveria sempre soar como determinação, mas nem assim seria atendido com freqüência desejada.No caso de entrevista de emprego, convém chegar com aparelho desligado, pois o toque do celular corta a linha de raciocínio, impondo uma nova ordem a entrevista.

10 8. Conheça o seu currículo vitae, o seu résumé: não estranhe a sugestão. Você sabe que um bom número de currículo é elaborado por pessoal especializado e é fácil imaginar que candidatos os recebem e imediatamente os enviam para as empresas contratantes e assessorias de recursos humanos. Faça um texto simples, direto, sem auto-elogios, tentando dirigir sua história profissional em 1 lauda e meia. 9. A experiência anterior é importante, mas...: a pergunta é mandatória: como foi você no último emprego? Você não deve ser grosseiro nem falar mal da empresa anterior, fale bem da empresa. 10. Olhe firme, seja objetiva, mantenha um gestual simples e de poucos movimentos: Na verdade, esses são sugestões que vão tranqüilizar o entrevistador e não somente tranqüilizar você. Olhar firme, mostra uma posição interessada, evite ser prolixo, gestual simples e de poucos movimentos.

11 Mais vinte mandamentos:
Duas autoras resolveram elaborar alguns mandamentos para, em princípio, serem direcionados às mulheres que buscam a sua empregabilidade, mas que em muitos itens podem ser aplicados aos homens: 1. Falar suavemente; 2. Não falar muito alto; 3. Falar com erros de pronuncia; 4. Responder ao que é perguntado; 5. Falta de energia e entusiasmo; 6. Evite pedir desculpas (só quando for rigorosamente necessário) 7. Nunca mencione nomes; 8. Evite gaguejar (só se for um dificuldade natural em você); 9. Baby talk. Quer dizer, não conte histórias consideradas infantis. 10. Sem flertes, sem sedução. 11. Sexo. Nada, nunca. Nada de conversar sobre pessoas hetero nem homossexual. 12. Sem piadas; 13. Entrar em discussão com o entrevistador;

12 14. Palavrão nunca. Nem se o entrevistador usar um.
15. Nunca responda sim ou não. Respondendo, justifique os porquês. 16. Salários, benefícios, férias, nada disso na entrevista; 17. Não reclame de nada. Nem se estiver chovendo torrencialmente lá fora e você molhada que dá pena. 18. Não peça desculpas nunca pela ausência de dados em seu currículo. 19. Arrogância nunca. 20. Presunções, suposições. Não diga ao entrevistador, por exemplo, que ele lembra um ex-amor, um tio, uma tia por causa do jeito de ele ser, jeito de falar, aparência pessoal, etc. Pode ser constrangedor e não dá mérito algum a você. Vantagens desse processo: Renovação das pessoas na organização Ausência de conflitos em relacionamento Ausência de protecionismo e nepotismo Manutenção da racionalidade do processo.

13 LIMITAÇÕES DO PROCESSO EXTERNO: PROCESSO SELETIVO NO PLANO MISTO
Maior necessidade de investimento a fim de atrair o público-alvo. Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas; Demora no processo seletivo; Desmotivação das pessoas que já atuam na empresa. PROCESSO SELETIVO NO PLANO MISTO Temos a opção de recrutar e selecionar de forma mista em que, como próprio nome sugere, a organização usufruirá algumas vantagens em realizar internamente tais atividades e outras oriundas da forma externa, completando assim o processo. Esse processo acontece através de três possibilidade: Começando pelo recrutamento externo. Passando para recrutamento interno. Chegando à seleção. Começando pelo interno, passando para o externo. Chegando a seleção. Começando pelos recrutamentos externo e interno, simultaneamente. Chegando à essa seleção: essa forma é muito utilizada quando a organização quer poupar tempo, ter pessoas da organização motivadas e se abrir para o mercado. Nesse caso não há preferências, é pelo talento.

14 VANTAGENS DO PLANO MISTO
Renovação de recursos humanos da organização; Motivação das pessoas da organização; Possível manutenção da racionalidade no processo; Dificuldade de se exercer o protecionismo e nepotismo Possível segurança em relação às pessoas a serem contratadas. LIMITAÇÕES DO PLANO MISTO Volume de investimento de maior magnitude; Demora no processo de contratação; Possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas; Possível manutenção da subjetividade no processo.