Carregar apresentação
A apresentação está carregando. Por favor, espere
1
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
2
Com o aparecimento de novas tecnologias, as mudanças ocorrentes e a globalização as empresas buscam a excelência na qualidade, produtividade sendo o maior contribuidor, o capital humano, ou seja, as pessoas que fazem parte das organizações.
3
As pessoas passam boa parte da vida numa organização, e necessitam se desenvolverem, operar, produzir. As organizações estão focando seus colaboradores como um recurso produtivo, pois se trata de um ser pensante, racional e criativo.
4
GESTÃO DE PESSOAS O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas.
5
COMPETÊNCIA A avaliação técnica de uma pessoa , baseado nos conhecimentos e habilidades que possui, não são suficientes para dizer se ela será um profissional que atende a todas as exigências de um determinado cargo. Assim a importância de se conhecer o PERFIL COMPORTAMENTAL, as atitudes.
6
CHA Conhecimentos formação acadêmica, conhecimento teórico Habilidades
domínio do conhecimento, vivência prática Atitudes valores e sentimentos das pessoas, comportamento humano
8
Da necessidade de gerir esse CHA, foram desenvolvidas metodologias, ferramentas capazes de promover o continuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
9
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
10
É um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno à um negócio, identificando os pontos de excelência e fortaleça as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deveras de difícil mensuração, mas o quão mais for possível medir esses perfis, melhor será o conduzir desse gerenciamento.
11
MODELO O modelo de Gestão de Pessoas por Competência visa alcançar os objetivos da organização através do alinhamento da Missão, Visão e Valores. As Estratégias de Negócios com as Estratégias do Capital Humano
12
Ferramentas mapeamento e descrição de competências;
mensuração de competências; remuneração por competências; seleção por competências; desenvolvimento de competências; avaliação de desempenho por competências; plano de desenvolvimento por competências.
13
BENEFÍCIOS Melhora o desempenho dos colaboradores;
Identifica as necessidades de treinamentos; Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Analisa o desenvolvimento dos colaboradores; Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; Mantém a motivação e o compromisso; Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador
14
SELEÇÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
15
Metodologia de seleção de pessoas que tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o cargo. De posse desse perfil, o selecionador realiza sua entrevista buscando no candidato os comportamentos mais importantes para a melhor execução das suas funções. Dessa forma, entende-se que o processo poderá ser mais objetivo e com isso assegurar os melhores resultados para empresa.
16
Objetivo Fornecer aos gestores e aos profissionais de Recursos Humanos ferramentas que permitam mapear o perfil de competências. Gerar recursos personalizados que identificam, entre os candidatos, aquele que possui o perfil mais compatível com a vaga.
17
Pré-Requisitos Fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante. Ter todas as informações a respeito da vaga. Identificar os Indicadores (Perfil) de Competências. Extrair os comportamentos exigidos pelo cargo a partir dos indicadores.
18
Pré-Requisitos Traduzir adequadamente o Perfil de Competências em comportamentos concretos e observáveis a serem averiguados durante a entrevista. Relacionar uma enorme quantidade de competências, pois pode levá-los a serem redundantes. Manter-se com foco nos comportamentos observáveis, em vez de aspirações, divagações ou casos hipotéticos.
19
BENEFÍCIOS
20
Definição do perfil CHA de cada cargo da organização
A observação dos comportamentos específicos dá consistência, foco e objetividade, tendo como consequência resultados mais eficazes. Melhora os resultados do RH e equipes em geral, com diminuição da rotatividade e da necessidade de treinamento. Oferece segurança para realização de processo seletivo. Aumenta a probabilidade de conhecer os comportamentos do entrevistado. Alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados de valor
Apresentações semelhantes
© 2024 SlidePlayer.com.br Inc.
All rights reserved.