GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL.

Apresentação em tema: "GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL."— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

2 “ Quanto mais as organizações buscam flexibilidade e velocidade decisória, mais dependem das pessoas. Em decorrência, tornam-se mais dispostas a atender às expectativas e necessidades que elas manifestam. ” Joel S. Dutra

3 “ as pessoas, por seu lado, procuram satisfazer a um novo conjunto de necessidades: maior espaço para desenvolvimento profissional e pessoal manutenção da competitividade profissional, e exerc í cio da cidadania organizacional, pressionando a organização a se estruturar para tanto. ” Joel S. Dutra

4 MUDANÇAS NO MUNDO CONTEMPORÂNEO O que é Gestão de Pessoas? É o conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Busca conciliar as expectativas da organização e das pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.

5 QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS. TORNARAM-SE NECESSIDADES DE SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM VIRTUDE DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

6 EM QUE A GESTÃO POR COMPETENCIAS PODE CONTRIBUIR PARA O MEU CRESCIMENTO E DA FUNED? Quais são as minhas competências? Existe um modelo de Gestão por competências na Funed? Por que tenho conflitos relacionados ao meu fazer e como sou avaliado ? Dentre as minhas competências quais são importantes para meu trabalho na FUNED ? Atribuições e competências são a mesma coisa? Como posso demonstrar que sou importante nos processos internos? Por que, tantas vezes, sinto- me inadequado em meu trabalho, entre amigos, na sociedade? Como utilizar as ferramentas de RH na Gestão de Pessoas O que posso fazer para ter uma vida mais rica, feliz e produtiva? Como me relaciono com o ambiente f í sico e social?

7 Qual é a competência da Funed? Onde se localiza o conhecimento crítico para os processos chave da organização? Existem competências que poderiam ser melhor utilizadas? Para que a Funed quer um modelo de gestão por competências? Para quem a Funed quer este modelo? Qual é o sentido de mapear as competências da Funed? O que este mapeamento vem responder?

8 COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS As competências combinam conhecimento e habilidade; representam tanto a base dos conhecimentos tácitos quanto o conjunto de habilidades, necessários para realização de ações produtivas. (Prahalad e Hamel, 1990)

9 CONCEITO DE COMPETÊNCIA Indivíduo Conhecimentos Habilidade Atitudes Organização socialeconômico Agregar Valor saber agir saber mobilizar saber transferir saber aprender saber se engajar ter visão estratégica assumir responsabilidades M.T. Fleury

10 CONCEITOS E PRESSUPOSTOS INICIAIS Utilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes, no contexto de trabalho, que implica em uma contribuição efetiva da pessoa para o alcance dos objetivos da organização. CONHECIMENTOS: O saber em ação. Cursos de graduação e pós graduação, cursos profissionalizantes, cursos de extensão, cursos de informática, conhecimentos de manuais, rotinas e procedimentos HABILIDADES: Saber fazer. Capacidade demonstrada para desenvolver tarefas físicas e intelectuais (planejar, negociar, liderar, instrumentar, organizar,avaliar). ATITUDES: Querer fazer. Ação específica diante de um contexto ou situação (proatividade, comprometimento, dinamismo, concentração).

11 OBJETIVOS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS  Identificar o perfil de competência dos funcionários para atender as necessidades da organização (possui e aplica; possui e não aplica; não possui e precisa aplicar; não possui e não aplica)  Definir a lacuna entre o que a organização dispõe e aquilo que ela precisa desenvolver - necessidades para o futuro que vão garantir o alinhamento com o plano estratégico  Proporcionar aos funcionários oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.  É um meio para encorajar a melhoria contínua

12 Competência ConhecimentoAprendizado Estratégia “Não há competência senão em ato” Le Boterf

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14 Competências essenciais - Competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo, que são chave para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia. Competências organizacionais - são as competências necessárias para execução das atividades de cada uma das principais funções da organização (produção, vendas, logística, geração de produtos e serviços, controles, etc). São competências coletivas, associadas às atividades- meio e às atividades-fim. Competências individuais - são as competências que os indivíduos mobilizam a fim de atender suas responsabilidades e atribuições, profissionais e gerenciais. Fonte: Mills et al. (2002) Classificação das Competências:

15 Pensamento estrat é gico Orienta ç ão para resultados Cultura da inova ç ão Lideran ç a Conhecimento sobre o cliente e o mercado Cultura da Qualidade

16 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS PROATIVIDADECOMUNICAÇÃO LIDERANÇA APRENDIZADO VISÃO ESTRATÉGICA CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS CAPACIDADE DE ANÁLISE ADAPTABILIDADE NEGOCIAÇÃO TRABALHO EM EQUIPE

17 COMPETÊNCIA DE LIDERANÇA Capacidade de influenciar e conduzir pessoas para alcançar objetivos profissionais e sociais. CONHECIMENTOSHABILIDADES ATITUDES Técnicas de Comunicação Técnicas de Negociação Técnicas de Motivação Conhecer a Equipe Conhecimento do Cliente Técnicas de Planejamento Noções de Orçamento e Finanças Conhecer a Organização Gerenciar Equipes Administrar Conflitos Motivar Delegar Peticionar Orientar e Ensinar Persuadir e Convencer Feedback Comunicação Expor Idéias com Clareza Dialogar Apresentar em Público Poder de Síntese Capacidade de Realização Administrar Tempo Autoconfiança Disciplina Decisão Objetividade Orientar e ensinar Fluência Agilidade de Raciocínio Carisma Flexibilidade Versatilidade Boa Memória Criatividade Concentração Bom Humor Auto-confiança Empatia

18 Qual a rela ç ão entre Gestão por Competências com os crit é rios de Excelência em Gestão (SGI)? A gestão de competências busca a excelência na Gestão de Pessoas. Como? Identificando as competências que uma fun ç ão precisa e as competências que o funcion á rio possui. Fazendo o cruzamento das informa ç ões apuradas Identificando a lacuna entre o que a Funed possui e o que ela precisa para tra ç ar um plano de desenvolvimento espec í fico (escada) para cada servidor.

19 Qual a rela ç ão entre Gestão por Competências com Excelência em Gestão? alinhando as ferramentas de gestão de pessoas com as ferramentas de gestão institucional (metas e indicadores): Ferramentas de gestão de pessoas 1. Gestão por Competências / Manual de Cargos e Funções 2. Levantamento de Necessidades de Treinamento 3. PGDI/AED-ADI 4. Escada de Desenvolvimento 5. Avaliação de Treinamentos (SAEC) 6. Pesquisa de Clima Organizacional 7. Recrutamento e Seleção

20 Desenvolvimento profissional na função CompetenciasCompetencias Habilidades Conhecimentos Atitudes GESTÃO DO DESEMPENHO