PLANEJAMENTO DE CARREIRA Profa. Mara Rúbia PLANEJAMENTO DE CARREIRA “Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa não basta apenas alterarmos.

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2 PLANEJAMENTO DE CARREIRA Profa. Mara Rúbia

3 PLANEJAMENTO DE CARREIRA “Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa não basta apenas alterarmos as formas de organização do trabalho, mas também é fundamental que seja estimulada uma revisão das posturas das pessoas frente a seu trabalho, a partir do autoconhecimento em termos de preferências e projeto de vida.” (Dutra, 1996)

4 PLANEJAMENTO DE CARREIRA Contribui para: Adequação dos projetos de desenvolvimento das pessoas com o projeto de desenvolvimento da empresa. Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam sua vida profissional Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes e lidarem com seus pontos fracos.

5 PLANEJAMENTO DE CARREIRA Oferecer um instrumental às empresas que permita o uso de pontos fortes das pessoas Possibilitar maior transparência na negociação de expectativas empregados x empresa Oferecer um instrumental conceitual e técnico para a administração estratégica de RH Direcionar e integrar as diversas práticas de gestão das pessoas.

6 DEFININDO CARREIRA ( London e Stumph, citados por Dutra, 1996)* “... São as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.” Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições; Reflete necessidades, motivos e aspirações individuais e imposições da organização e da sociedade; Do ponto de vista do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência e potencialidade em comparação com a perspectiva da organização; Engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. * Década de 80

7 PLANEJAMENTO DE CARREIRA “Planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

8 UM MODELO PARA PLANEJAMENTO DE CARREIRAS* Estabelecimento de objetivos de carreira Auto- avaliação Plano de ação Identificação de oportunidades de carreira Implementação * London e Stumpf, In Dutra, 1996

9 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Primeira etapa: Avaliação pessoal Clarificação da identidade individual (o que gosta, não gosta; o que sabe fazer bem x não sabe; o que valoriza x não valoriza); Busca de uma avaliação de terceiros sobre as reflexões efetuadas anteriormente;

10 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Visualização do futuro (projeção para daqui há 5 anos, considerando composição familiar, saúde, lazer, situação econômica, desenvolvimento cultural pessoal e da família, comunidade e vida espiritual);

11 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Realização de um balanço entre a situação atual e a projetada ;

12 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Segunda etapa: avaliação da carreira Avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira (vantagens e desvantagens competitivas no mercado de trabalho); Análise do ambiente (dentro da empresa e da ocupação, dentro da empresa e fora da ocupação, fora da empresa e da ocupação, fora da empresa e dentro da ocupação);

13 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Segunda etapa: avaliação da carreira Identificação de estratégias de carreira e seu alcance (crescimento, desaceleração, diversificação, integração, revisão, combinação) Seleção de objetivos de carreira (fazendo referência a: relacionamento interpessoal, desenvolvimento de habilidades, níveis de recompensa e alocação de tempo);

14 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Segunda etapa: avaliação da carreira Implementação da estratégia; Avaliação.

15 RESISTÊNCIAS AO PLANEJAMENTO DE CARREIRA Nas pessoasNas empresas É responsabilidade exclusiva da empresa; Ascensão é uma questão de sorte; “Santo de casa não faz milagre” – pula – pula; Não dá para prever o futuro; Relutam em efetuar as mudanças necessárias ao planejamento. Baixa apetência por mudança; Resistência dos gestores em serem mediadores entre necessidades da empresa e expectativas dos funcionários; Falta de legitimidade do sistema; Falta de persistência, pois não há resultados imediatos.

16 ESTRUTURAS DE CARREIRA EM LINHA Gerente de sistemas Coordenador de grupo Analista de sistema Sênior Analista de Sistema Pleno Analista de sistema Júnior

17 ESTRUTURAS DE CARREIRA AS trainee A processos. Industriais JR A suporte vendas JR A desenvolvi. JR A processos. Industriais SR A suporte vendas SR A desenvolvi. SR EM REDE

18 ESTRUTURAS DE CARREIRA Analista de suporte de P&D JR Analista de suporte de P&D PL Analista de suporte de P&D SR Coord. Sup. P&D Superv. Projetos Gerente Depart. Engenheiro P&D JR Engenheiro P&D PL Engenheiro P&D SR Pesquisador Pesquisador JR PARALELA

19 ESTRUTURAS DE CARREIRA TÉCNICO GERENCIAL BASE Cientista de projeto Cientista Cientista JR Cientista TR Cientista de pesquisaLíder de grupo ESTRUTURA EM Y

20 Planejamento de Carreira Finalidades -Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização; -Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global;

21 Planejamento de Carreira Finalidades -Funciona como alicerce: para as demais atividades pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e -Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as exigências de um dado plano de carreira, saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.

22 Planejamento de Carreira Vantagens da utilização - Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal; -Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e

23 Planejamento de Carreira Vantagens da utilização - Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

24 Planejamento de Carreira “É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).

25 Sua Carreira é sua Responsabilidade

26 Carreira Conselhos

27 Carreira - Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas sejam questionadas; - Busque informações: informações substanciais; - Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou mentor, entre outros);

28 Carreira - Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba assumir riscos calculados no que diz respeito ao planejamento de sua carreira; e - Comprometa-se: sem comprometimento com o que se está planejando, tudo se torna extremamente complicado.

29 CARREIRA O que devo fazer com minha carreira? O que há de errado comigo? Qual a receita para ser um profissional bem sucedido? Como enfrentar essa mudança na minha carreira? O que fazer agora com a chegada da aposentadoria? Este é o fim de minha carreira?

30 CARREIRA Só progride e tem sucesso na carreira, o executivo que pensa com racionalidade, que age com coragem e que enfrenta os seus medos e as circunstâncias adversas com determinação

31 CARREIRA “Sempre temos a oportunidade de dizer sim ao que queremos e não ao que não queremos. Temos a oportunidade de controlar o leme da nossa própria embarcação. O prazer da viagem e o porto de chegada dependem das decisões de cada um”. (Simon Franco)

32 Fases da Carreira Preparação: 18 aos 30 anos: é o começo da carreira. Muitas vezes o profissional é movido somente pelo dinheiro e pela busca de promoção. Progresso: 30 aos 45 anos: as necessidades familiares e de estilo de vida surgem. Os valores mudam e as expectativas financeiras são substituídas por segurança e qualidade de vida.

33 Consolidação: 45 aos 55 anos.É um período gratificante para aqueles que planejaram e realinharam sua carreira nos momentos de mudanças/ “crise”. Plena Liderança: 55 à aposentadoria. Pode ser a melhor fase de todas, se a pessoa se antecipar aos fatos, planejar a vida, fazer um plano de carreira.

34 Toda carreira tem começo, meio e fim. É como um jogo de xadrez, bem jogado. Ao começo da partida, o jogador precisa antever o final, e planejar as jogadas que fará para garantir que chegue a esse fim previsto de cabeça erguida, coração leve e missão cumprida.

35 Não existem mais empregos estáveis ou perpétuos(públicos ou privados). A fidelidade e o trabalho dedicado não trazem qualquer garantia de uma aposentadoria tranqüila.

36 A diferença competitiva não está só na estrutura ou nas estratégias empresariais, ela depende do talento dos profissionais. Talento é descobrir e desenvolver o que gosto e faço tão bem que me torno quase único.

37 “O melhor profissional para a uma empresa é aquele que está sempre pronto para sair, mas que fica por opção, não apenas porque não tem para onde ir.”

38 ATITUDE MADURA E SAUDÁVEL 1. 1. Ficar porque é bom. 2. ≠ 2. Bom ≠ Perfeito.

39 Empresas sempre terão espaço para profissionais que “façam a diferença” Só seremos capazes de “fazer a diferença” para uma empresa se tivermos consciência do nosso diferencial competitivo.

40 O FUTURO NÃO É UM LUGAR PARA ONDE ESTAMOS INDO, MAS UM LUGAR QUE ESTAMOS CRIANDO. OS CAMINHOS NÃO SÃO ENCONTRADOS E SIM CRIADOS,E A ATIVIDADE DE CRIÁ-LOS FAZ COM QUE MUDEM TANTO O CRIADOR COMO O SEU DESTINO JOHN SCHAAN

41 SUCESSO É SER FELIZ!!!

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