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A empresa dos sonhos, um sonho de empresa e a geração Y: o desafio da gestão por competências Profa. Dra. Maria Cristina P. Gattai

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Apresentação em tema: "A empresa dos sonhos, um sonho de empresa e a geração Y: o desafio da gestão por competências Profa. Dra. Maria Cristina P. Gattai"— Transcrição da apresentação:

1 A empresa dos sonhos, um sonho de empresa e a geração Y: o desafio da gestão por competências Profa. Dra. Maria Cristina P. Gattai HSM Expo Management 20 10

2 Confronto 2010

3 Pergunta aberta sobre qual seria a empresa dos seus sonhos para trabalhar N = > 35 mil jovens brasileiros apontaram cerca de nomes diferentes. 10 marcas mais citadas compõem o ranking Empresa dos Sonhos do Jovem A Google é a empresa na qual os jovens mais sonham trabalhar Sua marca passou a compor o ranking das dez mais desejadas em 2007, quando assumiu a sétima posição. Em 2008 e 2009, obteve a segunda colocação.

4 Google Petrobrás Unilever Vale Natura Nestlé Itaú Globo Microsoft Ambev Fonte:

5 Fonte

6 Boa imagem143 5 Salários e Benefícios2514 Desafios31 Negócio onde atua4 Cursos e Treinamentos5 45 Crescimento Profissional 2214 Boa Infraestrutura 3 Qualidade de Vida 5 3 Desenvolvimento Profissional 22 Bom ambiente de Trabalho 31 INDICADORES

7 Boa imagem ,5 Salários e Benefícios2514 0,5 Desafios31 0,2 Negócio onde atua4 0,2 Cursos e Treinamentos5 45 0,6 Crescimento Profissional ,4 Boa Infraestrutura 3 0,1 Qualidade de Vida 5 3 0,3 Desenvolvimento Profissional 22 0,2 Bom ambiente de Trabalho 31 0,2 INDICADORES

8 1º. 2º. 3º. 4º. 5º. 6º. 7º. 8º. 9º. 10º.

9 WhirlpoolVolvoCaterpillar BV Financeira SAMASABINGazin Euro Farma CoelceDu Pont 1º.2º.3º.4º.5º.6º.7º.8º.9º.10º. Nota Final*87,286,986,886,686,486,284,884,584,384,0 No. Funcionários No. executivos Idade Média Tempo de casa Mulheres40%14%7%53%8%73%35%30%22%25% Homens60%86%93%47%92%27%65%70%78%75% O que os funcionários dizem IQAB (Qual Ambiente Trab) 86,587,687,384,390,790,288,884,580,980,6 Identificam-se com a esa.92,2%94,7%93,1%90,2%96,7%96,0%93,7%92,3%88,0%90,1% Estão satisfeitos e motivados 84.3%88,1%86,8%84,1%90,3%90,4%88,4%84,4%79,9%79,5% Acreditam ter desenvolvimento 84,6%85,1%85,8%80,2%87,9%89,0%87,8%80,7%75,7%76,3% Aprovam seus líderes88,4%84,2%85,6%84,4%90,1%87,1%86,8%82,7%82,9%80,2% O que a empresa oferece IQGP (Qual Gestão Pessoas) 83,293,189,492,978,980,079,182,289,887,9 Estratégia de gestão81,292,488,391,077,485,077,076,989,786,8 Liderança96,4 95,599,674,882,682, ,093,5 Cidadania empresarial76,191,186,091,473,076,983,590,086,080,7 Políticas e práticas81,192,888,791,284,677,876,379,189,2 Carreira72,886,887,997,173,070,582,768,689,682,1 Desenvolvimento86,595,891,295,388,782,581,586,298,791,7 Rem & Benefícios80,592,581,887,887,278,365,685,783,889,8 Saúde84,796,393,784,689,580,075,675,884,793,3

10 WhirlpoolVolvoCaterpillar BV Financeira SAMASABINGazin Euro farma CoelceDu Pont 1º.2º.3º.4º.5º.6º.7º.8º.9º.10º. Nota Final*87,286,986,886,686,486,284,884,584,384,0 No. Funcionários No. executivos Idade Média Tempo médio de casa IQAB (O que dizem)86,587,687,384,390,790,288,884,580,980,686,14 Identificam-se c/a empresa92,2%94,7%93,1%90,2%96,7%96,0%93,7%92,3%88,0%90,1%92,70% Estão satisfeitos/motivados84.3%88,1%86,8%84,1%90,3%90,4%88,4%84,4%79,9%79,5%77,19% Têm desenvolvimento84,6%85,1%85,8%80,2%87,9%89,0%87,8%80,7%75,7%76,3%83,31% Aprovam seus líderes88,4%84,2%85,6%84,4%90,1%87,1%86,8%82,7%82,9%80,2%85,24% IQGP (O que a esa. oferece) 83,293,189,492,978,980,079,182,289,887,985,65% Estratégia de gestão81,292,488,391,077,485,077,076,989,786,884,57% Liderança96,4 95,599,674,882,682, ,093,581,62% Cidadania empresarial76,191,186,091,473,076,983,590,086,080,783,47% Políticas e práticas81,192,888,791,284,677,876,379,189,2 85,00% Carreira72,886,887,997,173,070,582,768,689,682,181,11% Desenvolvimento86,595,891,295,388,782,581,586,298,791,789,81% Rem. & Bem.80,592,581,887,887,278,365,685,783,889,883,30% Saúde84,796,393,784,689,580,075,675,884,793,385,82%

11 Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22

12 z Y X Veterana ou Tradicional Baby Boomer Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22

13 GERAÇÕES ??? Geração Veteranos ou Tradicionais Geração Boomers Geração X Geração Y Geração Z (1922 a 1945) (1945 a 1965) (1965 a 1977) (1977 a 1990) (até 1990) 88 a 65 anos 65 a 45 anos 45 a 33 anos 33 a 20 anos < 20 anos ???

14 Y Z (até 20) Y Y (até 33) X Y X (até 45) BB BB (até 45) Veteranos Z z X Veterana ou Tradicional Baby Boomer Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22

15 Z (até 20) Y Y (até 33) X Y X (até 45) BB BB (até 45) Veterana Z z Y X + 55% Aposentar Fonte: Você S/A/Exame – ed. especial 2010, p.22

16 CHOQUE DE GERAÇÕES ???? ???

17 GERAÇÃO VETERANOS ou TRADICIONAIS (1922 a e 65 anos) Nascidos entre as duas grandes guerras mundiais grande depressão Valor da lealdade, a disciplina e o respeito pela autoridade e pela hierarquia Seguem linha de liderança autoritária Forte sentido pelo dever e lógica São bons em tomar decisões sobre pressão Não estão acostumados com muito contato físico Fonte: Google

18 GERAÇÃO BABY BOOMER (1945 a e 45 anos) Nascidos logo após a segunda guerra mundial Jovens rebeldes que tornaram-se adultos conservadores embora não rígidos Mulheres entram mais fortemente no mercado de trabalho Carreira em primeiro lugar Valorizam status e ascensão profissional Fiéis às organizações que trabalham Necessitam de justificativas convincentes e estruturadas para tomada de decisão importante Mais focada em si mesmos Consumidores Estão chegando à aposentadoria atualmente Satisfação pessoal também é importante Nas empresas atuais, os Baby Boomers ocupam, em geral, altos cargos como presidentes, conselheiros e diretores. Fonte: Google

19 GERAÇÃO X (1965 a e 33 anos) Buscam equilíbrio entre a vida pessoal e profissional Criativos e com facilidade com a tecnologia Percebem o emprego como algo instável Fiéis a si mesmos e não às organizações Trabalham com entusiasmo quando possuem foco definido Avessos ou indiferentes à autoridade Gostam de novos desafios. Dá prioridade às variedades, ao trabalho em equipe, ao seu crescimento e desenvolvimento no trabalho e a aquisição de novos conhecimentos Possuem uma visão mais aberta do mundo Prezam pela estabilidade econômica. Trabalha bastante tempo em uma mesma Organização, garantindo a sua segurança. Dão menos importância a fatores como qualidade de vida e família Desconfiam da hierarquia, preferindo arranjos mais informais Julgam mais pelo mérito do que pelo status. Apreciam o trabalho em equipe Conhecem os computadores por fora e por dentro. Gostam de dinheiro, mas também procuram equilíbrio com a vida pessoal Preferem encontros presenciais Em geral, os representantes desta geração são os gerentes, coordenadores e líderes de equipes de TI Fonte: Google

20 GERAÇÃO Y (1977 a e 20 anos) Início precoce na pré-escola. Inquietos, ansiosos e impacientes Tarefas múltiplas, com sobrecarga de informações Prezam o trabalho, porém dando igual peso ao crescimento, conhecimento e qualidade de vida. Sem receio de expor idéias, comunicativos, criativos, flexíveis e com sede por feedbacks, Não têm paciência para um desenvolvimento de carreira lento (esperam ser promovidos no seu primeiro ano de trabalho) São mais velozes, desejam que tudo aconteça o mais rápido possível Vivem em redes sociais e virtuais Muita facilidade para navegar na internet e descobrir segredos das novas tecnologias. Preferem se comunicar através de meio eletrônico Esperam ganhar mais, ter horas de trabalho mais flexíveis Preocupados com o meio ambiente e com causas sociais Fonte: Google

21 LOIOLA, Rita (2010): Um estudo revelou que 56% dos profissionais da Geração Y querem ser promovidos em um ano. A pressa mostra que eles estão ávidos para testar seus limites e continuar crescendo na vida profissional e pessoal. Essa vontade de se desenvolver foi apontada como fundamental para 94% dos jovens entrevistados pelos pesquisadores da FIA. Os dados refletem a intenção de estar aprendendo o tempo todo. Fonte: Google

22 GERAÇÃO Z (até menos de 20 anos) Quase 18% da população do mundo Zapear da internet para o telefone, para o vídeo e retornar novamente à internet Troca de uma visão de mundo para outra, mas falta habilidade interpessoal Utilizam a navegação para convívio e formação escolar. Fonte: Google

23 TENDÊNCIAS Nenhuma generalização é capaz de traduzir a complexidade de uma geração Conhecer as tendências de comportamento de uma geração permite adequar o estilo de gestão para aquele grupo Em diferentes fases das nossas vidas as nossas prioridades mudam e tendemos a atribuir maior ou menor valor para diferentes aspectos. As diferenças geracionais são muito influenciadas pela cultura da organização e também se a pessoa desenvolveu alguma habilidade específica.

24 Estagiários, jovens de alto potencial, selecionados nas melhores escolas, ficam poucos meses nas organizações. Causas: - conflitos com a cultura organizacional - falta de coerência entre o discurso e a prática, - frustração das expectativas de uma carreira rápida - estilos de liderança dominantes.

25 Geração Y não tolera empresas que não mudaram sua cultura. Se a empresa ainda viver no modo o chefe manda, o funcionário faz, terá um turnover altíssimo com pessoas dessa geração. Essas pessoas exigem flexibilidade

26 DESAFIO PARA LIDAR COM DIVERSIDADE DE GERAÇÕES O gestor deve saber identificar os diferentes estímulos e necessidades que as gerações solicitam Gestão inclusiva, que integre os sistemas de valores de todas as gerações Ambientes propícios à colaboração, liberdade, personalização, integridade, colaboração, entretenimento, velocidade e inovação A comunicação abranger a todos de forma eficiente

27 o conhecimento das características das gerações de profissionais é pré-condição para a eficácia do modelo de gestão

28 PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES TEMPO BB:Rigor no que se refere aos horários de trabalho XY:Maior flexibilidade no uso do tempo e valoriza mais os resultados obtidos do que o horário que iniciou e finalizou a tarefa ou quantos intervalos foram feitos durante o processo desde que as metas sejam atingidas. TECNOLOGIA BB: É necessário, mas muitas vezes tedioso XY: É divertido, rápida Adaptabilidade com novas tecnologias

29 PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES COMUNICAÇÃO BB: Se aborrecidos tendem a ficar reservados Estilos preferidos: , e comunicação face-a-face XY: Se aborrecidos tendem a falar o que pensam Estilos preferidos: multi - tarefas usam mais de um estilo ao mesmo tempo X: s Y: mensagens de texto FEEDBACK BB: Pouco frequente. Acostumados com feedback anual ou semestral e com estilo de liderança do tipo comando e controle com poucas ocasiões de fazer e receber elogios XY: Muito frequente. Acostumados com feedback em tempo real e com diversos estilos de liderança adequados para diferentes situações com várias ocasiões de fazer e receber elogios

30 PAPEL DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS O PAPEL DE GESTOR ???

31 GESTÃO DE PESSOAS Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Fisher e Fleury (1998) Fonte: Google

32 Gestão de Pessoas por Competências Implementar ações que permitam conhecer,potencializar, integrar e subsidiar a gestão das competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no cumprimento da missão institucional. Fonte: Google

33 Tendências na área de Gestão de Pessoas

34 Definição de Liderança e Competências de Liderança Liderar significa exercer influência sobre sua própria vida e das pessoas que estão ao seu redor Competências de liderança para gestão da diversidade: conhecer profundamente a cultura da organização em que está inserido e adequá-las para cada situação específica aplicando as ferramentas de gestão mais apropriadas a cada situação

35 CONTRUINDO PONTES o que fazer para integrar diferentes gerações? DESAFIOS DA GESTÃO... Fonte: clipart

36 1. Transmitir a Cultura da Empresa Transmitir a ética e a cultura da empresa (etiqueta empresarial, vestuário, humor etc...) em ações ou comportamentos específicos Evite: Eu espero que vocês sejam pró-ativos Prefira: Eu espero que aquele que terminar o projeto A antes da data prevista colabore com os colegas para finalizar o projeto B

37 2. Resolução de Conflitos Ter a habilidade para resolver conflitos com clientes internos e externos e praticar as competências de lidar com pessoas e ouvir com empatia. Sobretudo pessoalmente.

38 3.Comunicação Ter a habilidade usar diferentes estratégias de comunicação com diferentes pessoas: - por - através de mensagens de texto - pessoalmente Comunicar-se de maneira específica: diferentes pessoas atribuem diferentes significados para as palavras.

39 4. Feedback Ter a habilidade de oferecer feedback frequentemente em tempo real, e anualmente. O feedback supõe também reconhecer a melhoria do desempenho dos colaboradores Definir com as equipes qual é a forma e a frequencia adequada para se dar feedback

40 5. Customização de Incentivos e Benefícios Ter a habilidade de oferecer diferentes benefícios e incentivos para equipes heterogêneas. Que tipos de treinamentos podem ser oferecidos para diferentes grupos? - Workshop, cursos on-line, reciclagem, atualização, permitir que alguns profissionais sejam sombras de outros etc...

41 5. Ainda sobre Customização de Incentivos e Benefícios Sobre os Treinamentos: - Os treinamentos oferecidos têm rápida aplicabilidade? - Quando é possível oferecer flexibilidade no que se refere: - Aos horários para a execução de tarefas. - Aos locais e formas que a tarefa serão executadas.

42 6.Liderança Coaching Ter a habilidade para desenvolver mais líderes Equipes heterogêneas podem ter níveis de habilidades de liderança diferentes. O líder pode atuar com coach ou contratar profissionais para desenvolver habilidades de liderança.

43 7. Criar um ambiente seguro para todos É preciso assegurar que todos os colaboradores entendam que a organização valoriza o conhecimento e as habilidades de cada um. A idade é só um número… A geração é apenas uma referência... A empresa deve reconhecer e premiar a performance de todos os merecedores independentemente da idade.

44 8. Adotar o modelo de gestão por competências Baseado nos resultados Menos subjetiva Favorece a meritocracia Estimula o desenvolvimento

45 Referências Bibliográficas CARDOSO, Julio Sergio. Conflito de gerações: o reflexo de uma política pasteurizada de RH FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. (Orgs.). Cultura e poder nas organizações. São Paulo Atlas, 1989 GATTAI, M.Cristina P. A fragilidade da classificação das competências e a eficácia do perfil como instrumento de sua gestão. Tese de Doutorado. USP, Karim Khoury, Liderança é uma questão de atitude Ed. Senac Karim Khoury. Vire a Página Estratégias para Resolver Conflitos. Ed. Senac LOIOLA, RITA. Geração Y. Revisa Galileu, 2010 LOMBARDIA, Pilar Garcia. Quem é a Geração Y, HSM Management, 70 Edição, Setembro-outubro OLIVEIRA, S. Geração Y: era das conexões - tempo de relacionamentos, 2009.

46 A empresa dos sonhos, um sonho de empresa e a geração Y: o desafio da gestão por competências Profa. Dra. Maria Cristina P. Gattai OBRIGADA !

47 1º. 2º. 3º. 4º. 5º. 6º. 7º. 8º. 9º. 10º.

48 Fonte:


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