GESTÃO DE PESSOAS Maria Luiza Klein 2013.

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1 GESTÃO DE PESSOAS Maria Luiza Klein 2013

2 GESTÃO DE PESSOAS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conduzir Análise de Cargo ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS Prever necessidades de trabalho e recrutar candidatos Avaliar desempenho ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Práticas e políticas necessárias p/ conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho, envolvendo contratação, treinamento, avaliação e remuneração e oferta de ambiente adequado e seguro de trabalho. Selecionar candidatos Oferecer incentivos e benefícios Orientar e treinar funcionários Gerenciar recompensas e salários Fonte: Baseado nos conceitos de Dessler, 2003. 2

3 GRANDE INFLUÊNCIA SOBRE A QUALIDADE DA GESTÃO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO PESSOAS Escolhem as empresas nas quais querem trabalhar ORGANIZAÇÕES Recrutam e selecionam pessoas para ocuparem seus postos DIVULGAÇÃO das oportunidades de trabalho GRANDE INFLUÊNCIA SOBRE A QUALIDADE DA GESTÃO DE PESSOAS PAPEL DO RECRUTAMENTO

4 MERCADO DE TRABALHO O Mercado de Trabalho é composto pelas oportunidades de trabalho oferecidas pelas organizações É dinâmico e exerce grande influência sobre as práticas e políticas de Recursos Humanos

5 MERCADO DE TRABALHO OFERTA PROCURA
Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho Candidatos escolhem e selecionam as organizações que ofereçam melhores oportunidades, salários e benefícios Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas vagas que surgem, apresentando propostas salariais mais baixas ou candidatando-se a cargos inferiores às suas qualificações As pessoas estão dispostas a deixar seus empregos atuais para tentar outros melhores, em outras organizações, aumentando a rotatividade As pessoas procuram fixar-se nos atuais empregos, com medo de “engrossar” as filas de candidatos desempregados Os funcionários sentem-se donos da situação e fazem reivindicações de melhores salários, benefícios e tornam-se mais indisciplinados, faltam e atrasam mais, aumentando o absenteísmo Os funcionários evitam criar atritos em seus empregos, nem propiciar possíveis desligamentos; tornam-se mais disciplinados, procuram não faltar e nem atrasar ao serviço

6 MERCADO DE TRABALHO OFERTA PROCURA
Investimentos maiores em recrutamento Investimentos mais baixos em recrutamento Critérios de seleção mais flexíveis, menos rigorosos Critérios de seleção mais rígidos para aproveitar a abundância de candidatos Investimentos em treinamento, para compensar a inadequação dos candidatos Poucos investimentos em treinamento, aproveitar candidatos já treinados Oferta salarial estimulante Oferta salarial mais baixa para aproveitar a competição entre candidatos Investimentos em benefícios sociais (atrair e reter) Poucos investimentos em benefícios sociais (não há necessidade de mecanismos de fixação) Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionários atuais Ênfase no recrutamento externo como meio de melhorar potencial humano, substituindo func. por outros de melhor qualificação

7 CONDICIONANTES DO MERCADO DE TRABALHO
Crescimento econômico Recessão os empregos caem Avanço da tecnologia Substitui certos tipos de trabalho e cria outros Abertura da economia Aumenta a competição, exige nível de qualificação maior

8 MERCADO DE TRABALHO As coisas mudaram... Diploma de nível superior
Transição das áreas rurais, para as fábricas e agora para os serviços Algumas profissões serão revistas Bibliotecários e Google “Aquela velha história de entrar, crescer e se aposentar na empresa parece coisa do passado” Avanço de formas mais flexíveis de trabalho Home office Terceirização

9 TRABALHO E EDUCAÇÃO Pilares da empregabilidade
Sem dúvida alguma a educação aumenta a EMPREGABILIDADE Termo foi criado por José Augusto Minarelli, no fim dos anos 90 e que remete à capacidade de um profissional estar empregado, mas muito mais do que isso, à capacidade do profissional de ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado de trabalho. Capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho. Pilares da empregabilidade Competência – habilidades técnicas, de utilização de recursos tecnológicos, de comunicação oral e escrita (inclusive em outras línguas) Idoneidade – ética, respeito, conduta Saúde física e mental Rede de relacionamentos

10 CONCEITOS DE RECRUTAMENTO
Processo pelo qual a organização atrai candidatos no RH para abastecer seu processo seletivo Processo de comunicação por meio do qual a organização divulga e oferece oportunidades de trabalhos no RH Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher

11 CONCEITOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento Interno Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são recrutados dentro da organização, selecionados e promovidos Recrutamento Externo Os cargos vagos são preenchidos por candidatos que são recrutados externamente, no mercado, são selecionados e ingressam na organização

12 RECRUTAMENTO INTERNO VANTAGENS DESVANTAGENS
Aproveita melhor o potencial humano da organização Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos empregados Favorece a manutenção do status quo, a rotina atual Incentiva a permanência e a fidelidade Mantém quase inalterado o patrimônio humano da organização Não requer socialização dos novos membros Funciona como um sistema fechado Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos já são conhecidos Custos menores

13 RECRUTAMENTO EXTERNO VANTAGENS DESVANTAGENS
Introduz “sangue novo”, novos talentos, habilidades, expectativas Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas Requer o emprego de técnicas de recrutamento e seleção, que oneram a empresa Renova a cultura organizacional Exige esquemas de socialização e integração de novos funcionários É mais arriscado, pois não se conhece os candidatos

14 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Anúncios em jornais e revistas especializadas Cargos menos específicos – jornais mais abrangentes Cargos muito específicos – revistas especializadas Importante! AIDA ATENÇÃO: Atrair atenção, tamanho, clareza, disposição gráfica INTERESSE: Despertar interesse, mencionar a natureza desafiadora da atividade DESEJO: Criar desejo, mencionar aspectos positivos, desenvolvimento na carreira, satisfação no trabalho e outras vantagens AÇÃO: Motivar a ação, provocar a ação de mandar o currículo

15 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Agências de Recrutamento Intermediários entre o candidato e o empregador Três tipos de agências Operadas pelo Governo através de secretarias ou entidades relacionadas a emprego (Ex.: SINE) Organizações sem finalidades lucrativas (Ex.: CIEE) Agências particulares – mais comuns, em geral não cobram taxas dos candidatos

16 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

17 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

18 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Agências Particulares de Recrutamento São eficazes em algumas situações A organização não possui RH ou não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas a partir de determinado nível Recrutamento visa pessoas empregadas que não se sentem bem em lidar diretamente com concorrentes O preenchimento do cargo é confidencial Para isso é necessário A agência precisa compreender exatamente o cargo que irá preencher e a organização para a qual está recrutando Fornecer feedback – que candidatos foram rejeitados e qual a razão Desenvolver relacionamento de longo prazo com uma ou duas agências

19 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Contatos com escolas e universidades Divulgação sistemática, por meio de palestras e conferências usando recursos audio-visuais, propaganda para criar atitude favorável entre os candidatos Muito comum em empresas que tem programas de trainess

20 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

21 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Cartazes Baixo custo, indicado para cargos “mais simples” (ex.: operários), colocados nas proximidades da empresa, em locais de grande circulação de pessoas Indicação de funcionários Baixo custo Motiva o funcionário, que se sente parte do processo Cuidado! Favoritismos e “lobbies”

22 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Consultas a arquivos de CVs ou BD da empresa Candidatos que se apresentaram espontaneamente ou não foram selecionados em processos anteriores Baixo custo Necessidade de organização e atualização

23 Sites de anúncios de empregos & Empresa de outplacement

24 Sites de anúncios de empregos & Empresa de outplacement

25 Curiosidade: UM ALERTA!
curriculum

26 Curiosidades... Características do golpe do emprego
A consultoria liga para a vítima fora do horário comercial e marca entrevista para a manhã seguinte. Essa atitude dificulta checagens e “obriga” o candidato ir pessoalmente a empresa O tipo de emprego ofertado pela consultoria por telefone é irrecusável O salário é bem acima do oferecido pelo mercado, e os benefícios não condizem com o cargo em questão A consultoria diz ao cliente que ele é perfeito para a vaga, mas seu currículo precisa ser refeito Na hora da suposta entrevista com a consultoria, o “headhunter” perde mais tempo falando das maravilhas do futuro emprego e elogiando o perfil do que entrevistando o candidato Antes de assinar o contrato, a agência diz que não cobram taxas do cliente, apenas o custo com o teste psicológico, supostamente exigido pela empresa As promessas verbais de garantia de emprego não estão descritas no contrato Tudo precisa ser resolvido ali, na hora. É pegar ou largar, só que a vaga tem um preço: a compra de consultoria de serviços de carreira

27 AVALIAÇÃO DAS PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO (e também da Seleção)
Não basta quantidade, é preciso ter qualidade Alguns indicadores: Percentual de cargos preenchidos dentro do prazo estipulado pela empresa Percentual de cargos preenchidos por pessoas que ficam mais de um ano na empresa Custos da atividade de recrutamento etc.

28 Fonte: Programa de Gestão de Pessoas - FEA/USP
Empresas no Brasil que têm elevado poder de atração de candidatos devido à sua imagem Natura Unilever BankBosto Nestlé 3M Embraer Pão de Açúcar Siemens ABN HP Alcoa Dupont Magazine Luiza Marcopolo Gerdau Fonte: Programa de Gestão de Pessoas - FEA/USP