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Diretoria de Gestão e Recursos Humanos Gerência de Desenvolvimento Organizacional.

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Apresentação em tema: "Diretoria de Gestão e Recursos Humanos Gerência de Desenvolvimento Organizacional."— Transcrição da apresentação:

1 Diretoria de Gestão e Recursos Humanos Gerência de Desenvolvimento Organizacional

2 Agenda Brasil Telecom Modelo de Gestão Desenvolvimento Organizacional Gestão de Potenciais Pilares de Retenção Indicadores Lições aprendidas

3 Brasil Telecom Linhas fixas em serviço: 8,1 milhões Terminais públicos: 282 mil Acessos móveis: 5 milhões Acessos ADSL: 1,7 milhões Provedores: 1,4 milhões de clientes internet banda larga e 4 milhões de clientes dial-up Receita bruta: R$ 16,0 bilhões em 2007 Sistema de cabos de fibra óptica interligando Brasil, Venezuela, Bermudas e Estados Unidos funcionários próprios ( BrT CC) e terceirizados 33% do território nacional 24% da população brasileira 44 milhões de habitantes Cerca de 30% do PIB do país Região II Concessionária de telefonia da região II, operando em nove estados e no Distrito Federal

4 Modelo de Gestão da Brasil Telecom envolve 4 dimensões e 13 competências Estratégia de Negócio Criação Valor Estrategista Focado no Cliente Gerador de Resultados Gestão de Pessoas Líder e Facilitador Comunicador Gestor de Relacionamento Educador Gestão de Recursos Modelo de Gestão Inovação Negociador Gestor de Projetos Gestor de Processos Gestor de Riscos Empreendedor Gestor do Conhecimento

5 Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) Capacitação e desenvolvimento de competências gerenciais alinhados ao modelo de gestão da BrT Cultura de Serviços Disseminação de uma cultura organizacional focada na excelência em serviços Fomento à cultura do colaborador como responsável por sua carreira, buscando os meios necessários ao seu desenvolvimento (foco no ensino a distância) Gestão do Autodesenvolvimento Programa de Formação Profissional Incentivo à educação continuada por meio de programas de MBAs, Pós-graduação e Mestrado Programa de Capacitação e Atualização Ampliação dos conhecimentos técnicos necessários à exigência dos processos: aprendizado em sistemas, treinamento da força de vendas Estratégia de Desenvolvimento Organizacional Gestão de Potenciais Desenvolvimento, reconhecimento e relacionamento para colaboradores com desempenho diferenciado

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7 Profissional com desempenho diferenciado no cargo, reconhecido pelo seu gestor e pares frente à sua capacidade de entrega (competências/resultados) e potencial para assumir atribuições e responsabilidades complexas e/ou de liderança no futuro. Potencial BrT

8 Gestão de Potenciais Identificar, desenvolver, reconhecer e reter talentos na organização; Incentivar o crescimento dos profissionais preparando-os para assumir cargos com maior nível de complexidade e liderança; Fortalecer a cultura de valorização e reconhecimento das pessoas

9 Programas de Atração de Potenciais Programa de Estágio 200 estagiários (Matriz e Filiais) de Universidades de 1ª linha das capitais onde atuamos: UnB, USP, UFRJ, UNICAMP, Mackenzie, PUC, UFRS, etc Média de 50 % de efetivação. Jovem Vendedor Desenvolvimento de Potenciais para as áreas comerciais das filiais. Universidades: Mackenzie, FEI; PUC; INATEL e demais federais. Índice de contratação de aprox.82% Summer Internship Programa de contratação de estudantes de MBA internacionais durante as férias de verão. Universidades dos EUA e Europa: Chicago; Kellog; Harvard; Stanford; etc – 8º edição Trainee Relançado em 2007, conta com 16 trainees na Matriz. Universidades: USP; ITA; UFRJ; UnB; etc Foco na preparação para cargos de liderança

10 Elegíveis Resultados acima do esperado nas avaliações de desempenho Histórico de desempenho superior Gerentes, Coordenadores, Consultores, Analistas e cargos equivalentes (Advogados, Engenheiros e Executivos de contas).

11 Gestão de Potenciais - Benchmarking O que os Talentos esperam das organizações / Fatores de Retenção *pesquisa realizada pela Accenture com 4100 pessoas para descobrir o que uma grande empresa deve oferecer para atrair e reter bons profissionais (Exame 31/01/2008) Trabalho interessante, desafiador e autonomia na execução das atividades 60% Reconhecimento e Premiação dos Resultados 58% Oportunidade de Crescimento Rápido na Carreira 44% Empresa Financeiramente Saudável 42% Valorização das Pessoas 40%

12 Pilares de Retenção – Potencial BrT Relacionamento Reconhecimento Desenvolvimento Desenvolvimento

13 Relacionamento Reconhecimento Desenvolvimento Pilares de Retenção – Potencial BrT Prover ações que possibilitem desenvolver o potencial do talento seja através de novos desafios ou de treinamentos visando o aperfeiçoamento de suas competências. Fazer com que o talento perceba que a organização o reconhece como um profissional diferenciado frente aos seus resultados. Facilitar o acesso do talento aos diversos níveis da organização de modo que haja ampliação da sua rede de relacionamentos, acesso a informações estratégicas e aumento do nível de comprometimento com a organização. Desafios Treinamentos diferenciados Reembolso Educacional Acompanhamento individualizado de carreira Remuneração – Ajustes por Mérito Oportunidades internas Participação em Fóruns diferenciados Acesso ao grupo executivo da empresa Estreitamento da relação com o gestor Participação em projetos de grande relevância Participação em comunidades de alto desempenho

14 DesenvolvimentoReconhecimentoRelacionamento Indicadores - Pilares de Retenção Monitoramento dos três pilares semestralmente, e: Pesquisa de satisfação com o Potencial 2- Cálculo do índice de turnover dos potenciais. Percentual de Potenciais nos projetos estratégicos Percentual de horas de treinamentos dos Potenciais (Presencial e e-learning) Percentual de participação em reuniões formais com executivos Percentual de participação em eventos de networking Percentual de preenchimento de vagas com Potenciais Percentual de Potenciais com promoções, movimentações e aumentos salariais Percentual de participação em eventos

15 Lições Aprendidas Incentivar a busca pelo desenvolvimento contínuo, fazendo com que o colaborador assuma o papel de protagonista da própria carreira; Alinhar a estratégia de desenvolvimento e retenção de potenciais, com a estratégia de negócio; Desenvolver o líder como coach, para apoio e acompanhamento do potencial na concretização de seus projetos; Propiciar um ambiente de autonomia e clima organizacional satisfatório, além de atividades que envolvam nível de complexidade relevante. Acompanhar e mensurar as ações de desenvolvimento oferecidas;

16 OBRIGADA! Jacqueline Santos Carrijo Gerência de Desenvolvimento Organizacional 0 14 (61)


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