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Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro Lei n.º 66-B/2007 Portaria n.º 1633/2007 de 31 de Dezembro Portaria n.º 1633/2007.

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2 Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro Lei n.º 66-B/2007 Portaria n.º 1633/2007 de 31 de Dezembro Portaria n.º 1633/2007

3 Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro, institui o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP) aplicando-se ao desempenho dos serviços públicos, dos respectivos dirigentes e demais trabalhadores, numa concepção integrada dos sistemas de gestão e avaliação, permitindo alinhar, de uma forma coerente, os desempenhos dos serviços e dos que neles trabalham. Lei n.º 66-B/2007

4 A Portaria n.º 1633/2007 de 31 de Dezembro aprovou os modelos de fichas a utilizar no processo avaliativo bem como as listas de competências, constando da mesma portaria as respectivas instruções de preenchimento.Portaria n.º 1633/2007

5 A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de carácter anual, sem prejuízo do disposto na presente lei para a avaliação a efectuar em modelos adaptados do SIADAP. A avaliação respeita ao desempenho do ano civil anterior.

6 QuandoProcedimentosIntervenientes Janeiro (em regra)Auto-Avaliação (obrigatória) Avaliação (Prévia) Avaliado e análise com o avaliador (sempre que possível) Avaliador Janeiro (em regra)Análise das propostas de avaliação para harmonização Validação dos Desempenhos Relevantes e Desempenhos Inadequados. Reconhecimento dos Desempenhos Excelentes Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) Durante o mês de Fevereiro Reunião de Avaliação Dar a conhecer a avaliação feita Analisar em conjunto o perfil da evolução do trabalhador Identificar expectativas de desenvolvimento Contratualização dos parâmetros de avaliação para o ano (fixação de objectivos e competências) Avaliador e avaliado

7 QuandoProcedimentosIntervenientes Depois das reuniões de avaliação Validação e reconhecimento das avaliações Validação das propostas de avaliação com menções de Desempenho Relevante e de Desempenho Inadequado; Análise do impacto do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento de Desempenho Excelente CCA Após tomada de conhecimento da proposta de avaliação a submeter a homologação Facultativo Apreciação pela Comissão Paritária, mediante requerimento do avaliado Avaliado Dirigente Máximo Comissão Paritária Até 30 de MarçoHomologação das avaliaçõesDirigente Máximo do Serviço; Até 5 dias úteis após a data de homologação Conhecimento ao avaliado da sua avaliação final Avaliador Avaliado

8 QuandoProcedimentosIntervenientes Até 5 dias úteis após conhecimento da homologação Apresentação eventual de reclamação Avaliado; CCA; Dirigente Máximo Depois de conhecimento da homologação e de decisão sobre reclamação Apresentação de eventual recurso hierárquico ou tutelar ou impugnação jurisdicional Avaliado; Tutela; Tribunal No decorrer do período anual de avaliação Monitorização do desempenho, para eventual reformulação dos objectivos e clarificação de aspectos e recolha participada de reflexões para uma avaliação o mais fundamentada possível Avaliador e avaliado

9 A avaliação do desempenho é efectuada com base nos seguintes parâmetros: 1 - RESULTADOS 2 – COMPETÊNCIAS

10 TIPOS DE OBJECTIVOS: De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores; De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores; De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento; De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador

11 Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada, sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada. No entanto, a avaliação dos resultados, pode mediante opção fundamentada do avaliador, ser diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador. Anualmente são fixados pelo menos 3 objectivos para cada trabalhador. Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos indicadores de medida de desempenho

12 Níveis de Avaliação: A pontuação final deste parâmetro é a média aritmética das pontuações referentes aos resultados obtidos em todos os objectivos NívelPontuação Objectivo Superado5 Objectivo Atingido3 Objectivo Não Atingido1

13 Número não inferior a cinco para cada trabalhador Escolhidas de entre as constantes da lista para o respectivo grupo profissional aprovada pela Portaria n.º 1633/2007 de 31 de DezembroPortaria n.º 1633/2007

14 Níveis de Avaliação: A pontuação final deste parâmetro é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador NívelPontuação Competência demonstrada a um nível elevado 5 Competência demonstrada 3 Competência não demonstrada ou inexistente 1

15 É o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação (Resultados e Competências) PONDERAÇÕES: Resultados: Mínima de 60% Competências: Máxima de 40% A AVALIAÇÃO FINAL É EXPRESSA EM TRÊS MENÇÕES MENÇÃO QUALITATIVAPONTUAÇÃO Desempenho Relevante 4 a 5 Desempenho Adequado2 a 3,999 Desempenho Inadequado1 a 1,999

16 Percentagem máxima de 25% para as avaliações finais de Desempenho Relevante 5% para o reconhecimento de Desempenho Excelente (de entre as avaliações de Desempenho Relevante) Proposto pelo Avaliador ou Proposto pelo Avaliado Estas percentagens incidem sobre o número de trabalhadores com condições de serem avaliados

17 A atribuição da menção qualitativa de Desempenho Relevante é objecto de apreciação pelo Conselho Coordenador da Avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando Desempenho Excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador, como já foi referido. A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

18 O Avaliador; O avaliado; O Conselho Coordenador da Avaliação; A Comissão Paritária; O Dirigente Máximo do Serviço.

19 AVALIADOR: Compete-lhe: Negociar os objectivos; Fixar os indicadores de medida; Fixar os critérios de superação, no quadro das orientações gerais fixadas pelo CCA: Rever com o avaliado os objectivos anuais negociados e ajustá-los, se necessário; Negociar as competências; Avaliar anualmente os trabalhadores Ponderar as expectativas dos trabalhadores, identificando as respectivas necessidades de desenvolvimento; Fundamentar as avaliações de Desempenho Relevante e Desempenho Inadequado.

20 AVALIADO: Compete-lhe: Proceder à respectiva auto – avaliação; Responsabilizar-se no processo avaliativo; Negociar com o avaliador a fixação de objectivos, competências e indicadores e medida.

21 Constituição : Dirigente Máximo – Professor Magalhães Vice – Presidente responsável pela gestão de recursos humanos – Professora Margarida Vice – Presidentes – Professora Celina, Professora Alice e Professor Luís Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa – Sr. Alípio Representante da Câmara Municipal – Sr. Engenheiro Luís Azevedo

22 Competências: Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica; Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos; Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira; Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos, cabendo-lhe validar as menções de Desempenho Relevante e Desempenho Inadequado, bem como, proceder ao reconhecimento do Desempenho Excelente; Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados; Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas.

23 Composição: Vice – Presidente, Professora Margarida Cascarejo Vice – Presidente, Professor Luís Cardoso A.A.E - Sr. Álvaro Sebastião Ribeiro Fernando A.A.E – D. Maria da Luz Grabulho Gabriel

24 A Comissão Paritária com competência consultiva, funciona para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação O avaliado pode requerer ao Dirigente Máximo, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da Comissão Paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação A audição da Comissão Paritária não pode, em caso algum, ser recusada

25 A Comissão Paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, sendo o caso, ao CCA, os elementos que julgar convenientes para o seu melhor esclarecimento, bem como convidar avaliador ou avaliado a expor a sua posição, por uma única vez, em audição, cuja duração não poderá exceder trinta minutos A apreciação da Comissão Paritária é feita no prazo de 10 dias úteis, contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação O relatório é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas alternativas apresentadas e respectiva fundamentação

26 Compete-lhe: Coordenar, assegurar o cumprimento de todo o processo de avaliação; Homologar as avaliações anuais; Decidir das reclamações dos avaliados; Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela lei Quando o Dirigente Máximo não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo CCA, atribuí nova menção qualitativa e respectiva quantificação, com a respectiva fundamentação.

27 As menções qualitativas e respectiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.

28 Nova ficha e metodologia relativa à auto – avaliação; Ficha para monitorização de desempenho – fundamental para uma avaliação mais fundamentada e objectiva e melhoria do desempenho Ficha de reformulação de objectivos – em casos de evidente necessidade Requerimento de reunião de avaliação pelo avaliado Ficha de avaliação mais objectiva: Inscrição dos objectivos, dos indicadores de medida e definição dos critérios de superação; Listas de competências mais extensas e adequadas; Instituição da Comissão Paritária; Publicidade dos actos.


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