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2 A. Introdução B. Novo Sistema de Avaliação do Desempenho B.1. Designação B.2. Princípios e objectivos B.3. ÂmbitoB.4. Método B.5. Modalidades B.6. Processo.

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2 2 A. Introdução B. Novo Sistema de Avaliação do Desempenho B.1. Designação B.2. Princípios e objectivos B.3. ÂmbitoB.4. Método B.5. Modalidades B.6. Processo de avaliação B.7. Efeitos da avaliacãoB.8. Reclamação B. 9. Comissão Paritária B.10. Recurso B. 11. Disposições Transitórias

3 3 A.1. O que é a Avaliação do desempenho? A.2. Para quê avaliar o desempenho? A.3.Porquê alterar o Sistema de Classificação de Serviço? A.4. Principais alterações Avaliação do Desempenho

4 4 É um processo de apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções, utilizando: Princípios Critérios Objectivos Método de avaliação Objectivos Princípios Critérios Método de avaliação

5 5 Para saber se o desempenho de cada trabalhador corresponde às expectativas e objectivos estratégicos do Serviço/Entidade e em que medida alcançou os resultados pré- estabelecidos: Melhorar o desempenho e promover a excelência; Contribuir para que o Serviço/Entidade obtenha melhores resultados; Não deve ser confundido com o regime disciplinar.

6 6 O Sistema de Classificação de Serviço, em vigor desde 1989, já não responde às necessidades actuais da RAEM: Pouca participação dos notados; Não abrange as chefias; Não estabelece os objectivos e resultados a atingir; É efectuada apenas no final do ano;

7 7 Alteração da designação da classificação de serviço; Clarificação dos objectivos e princípios da avaliação; Avaliação desde o início do ano e contínua; Reuniões de avaliação; Alargamento do âmbito; Introdução de mais modalidades; Introdução da auto-avaliação; Criação da Comissão Paritária; Introdução de mais Menções Qualitativas; Factores de avaliação por grupos de pessoal.

8 8

9 9 A designação de classificação de serviço foi alterada para Avaliação do Desempenho, de forma a acentuar que o que está em causa na apreciação é o desempenho do trabalhador no exercício das suas funções.

10 10 Princípios: Objectividade dos critérios; Justiça; Igualdade; Imparcialidade; Fundamentação adequada;

11 11 Avaliação em função do contexto, tendo em conta a área e o conteúdo funcional do avaliado, bem como a estrutura, os objectivos e o plano de actividades do serviço ou entidade; Avaliação contínua e sistematicamente, acompanhando regularmente o desempenho dos trabalhadores.

12 12 Objectivos: Reconhecimento individual do desempenho dos trabalhadores; Motivar os trabalhadores; Excelência da qualidade Incentivar a comunicação vertical; Melhorar a gestão integrada dos recursos humanos; Promover a excelência da qualidade da prestação de serviços.

13 13 O âmbito da avaliação do desempenho é alargado: Aos titulares dos cargos de chefia; Ao pessoal em regime de contrato individual de trabalho. Excepcionam-se os trabalhadores que, pela natureza das funções especiais exercidas, devem ser dispensados da avaliação de desempenho, bem como os trabalhadores abrangidos por regimes especiais de avaliação.

14 14 A avaliação exprime-se numa menção qualitativa, obtida através de um sistema de avaliação baseado na apreciação quantitativa do serviço prestado em relação a: Factores de avaliação pré-estabelecidos; Escala gráfica e apuramento da menção; Menções qualitativas; Fichas de notação.

15 15 Estão previstos 15 factores : 7 de aplicação obrigatória para todos os grupos de pessoal 8 a aplicar de acordo com a natureza das funções A definição dos factores, a sua utilização para cada grupo de pessoal, bem como a sua gradação, estão estabelecidos no guia de pontuação constante de cada ficha de notação.

16 16 Factores obrigatórios: Eficácia; Sentido de responsabilidade; Aperfeiçoamento contínuo; Adaptação e flexibilidade; Relações humanas no trabalho; Regularidade no posto de trabalho; Gestão do tempo de trabalho. Avaliação

17 17 Factores a aplicar de acordo com a natureza das funções : Iniciativa e autonomia; Inovação e criatividade; Gestão de recursos; Trabalho em equipa; Relações com o público; Liderança e gestão de equipas; Negociação e tomada de decisão; Comprometimento organizacional.

18 18 Cada factor é pontuado numa escala de 1 a 5 pontos. Os factores eficácia e sentido de responsabilidade são ponderados duplamente, podendo também ser fixada a dupla ponderação até ao máximo de mais 2 factores considerados de especial relevância para a função, adaptando-se nesse caso a fórmula em conformidade.

19 19 Para cálculo da pontuação final, utiliza-se a seguinte fórmula Quando a pontuação final resulte num número decimal, arredonda-se para o número inteiro imediatamente superior ou inferior, consoante o valor decimal seja igual ou superior a 0,5 ou inferior a este, respectivamente. (2 × factor 1) + (2 × factor 2) + (Σoutros factores) 2 + número total de factores avaliados Pontuação Final =

20 20 Exemplo 1 - Apenas são duplamente ponderados os dois factores de dupla ponderação obrigatória: Factores a avaliar Pontuação atribuída Coeficiente de ponderação Pontuaçã o obtida Eficácia 326 Sentido de responsabilidade 326 Aperfeiçoamento contínuo 313 Adaptação e flexibilidade 414 Relações humanas no trabalho 414 Regularidade no posto de trabalho 414 Gestão do tempo de trabalho 313 Total 7 factores 9 = 2 ( nº de factores ponderados) + 7 (nº total de factores avaliados) 30 P.F. = (2x3) + (2x3) + (1x3) + (1x4) +(1x4)+(1x4)+(1x3) = 30 = 3.33=

21 21 Factores a avaliar Pontuação atribuída Coeficiente de ponderação Pontuação obtida Eficácia 326 Sentido de responsabilidade 428 Aperfeiçoamento contínuo 313 Adaptação e flexibilidade 414 Relações humanas no trabalho 414 Regularidade no posto de trabalho 414 Gestão do tempo de trabalho 313 Total7 factores 9 = 2 ( nº de factores ponderados) + 7 (nº total de factores avaliados) 32 P.F. = ( 2 x 3 ) + ( 2 x 4 ) = 32 = 3.55= Exemplo 2

22 22 Exemplo 3 - Para além da ponderação dos dois factores de dupla ponderação obrigatória, são duplamente ponderados mais dois factores: Factores a avaliar Pontuação atribuída Coeficiente de ponderação Pontuação obtida Eficácia 326 Sentido de responsabilidade 326 Aperfeiçoamento contínuo 313 Adaptação e flexibilidade 414 Relações humanas no trabalho 414 Regularidade no posto de trabalho 414 Gestão do tempo de trabalho 313 Iniciativa e autonomia 326 Trabalho em equipa 428 Total9 factores 13 = 4 ( nº de factores ponderados) + 9 (nº total de factores avaliados) 44 P.F. = (2 x 3) +(2 x 3) (2x3) +(2x 4) = 44 = 3.38=

23 23 Factores a avaliar Pontuação atribuída Coeficiente de ponderação Pontuação obtida Eficácia326 Sentido de responsabilidade326 Aperfeiçoamento contínuo313 Adaptação e flexibilidade414 Relações humanas no trabalho414 Regularidade no posto de trabalho414 Gestão do tempo de trabalho313 Iniciativa e autonomia428 Trabalho em equipa428 Total9 factores 13 = 4 ( nº de factores ponderados) + 9 (nº total de factores avaliados) 46 P.F. = (2 x 3) +(2 x 3) (2 x 4) +(2x 4) = 46 = 3.53= Exemplo 4

24 24 Caso tenha havido avaliações sumativas calcula-se a pontuação de cada uma das avaliações e apura-se a menção, efectuando o cálculo proporcional aos meses a que corresponde cada uma das avaliações efectuadas, conforme o seguinte exemplo:

25 25 Exemplo 5 O trabalhador tem uma avaliação sumativa correspondente a 5 meses e uma avaliação ordinária correspondente a 7 meses. Pontuação obtida na Avaliação sumativa = 3 Pontuação obtida na Avaliação ordinária = 4 Pontuação final: 5 meses x meses x 4 = = 43 = 3.58= 4 12 meses a que reporta a avaliação 12

26 26 No novo regime de avaliação prevêem-se 5 menções qualitativas, em substituição das 4 existentes no antigo sistema: Não Satisfaz ( corresponde ao Mau 1 valor Satisfaz Pouco corresponde ao Regular 2 valores Satisfaz corresponde ao Bom 3 valores Satisfaz Muito corresponde ao Muito Bom 4 valores Excelente 5 valores

27 27 Associados à menção Excelente, podem ser atribuídos incentivos e benefícios. Devem ser adoptadas medidas para melhorar o desempenho do trabalhador que obtiver a menção Satisfaz Pouco. Excelente

28 28 A avaliação do desempenho expressa-se nas fichas de notação. De acordo com a natureza das funções e das modalidades de avaliação, existem fichas de notação diferenciadas. As fichas de notação compreendem um guia de pontuação constituido por um quadro de dupla entrada, em que as entradas horizontais representam os factores de avaliação do desempenho e as entradas verticais representam os 5 graus de variação de intensidade daqueles factores.

29 29 Avaliação ordinária; Avaliação das chefias; Avaliação extraordinária; Avaliação sumativa. Avalia ç ão

30 30 Abrange todos os trabalhadores que tenham um período igual ou superior a 6 meses de serviço efectivo no ano civil a que se reporta a avaliação, excepto os que estejam sujeitos a avaliação extraordinária ou à avaliação das chefias. Reporta-se ao trabalho prestado entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro.

31 31 Abrange todos os titulares de cargos de chefia, incluindo os que exercem as funções em regime de substituição; Inicia-se na data do início das funções de chefia, reportando-se, em regra, ao período de 1 ano; Só pode ocorrer quando o período a avaliar seja igual ou superior a 6 meses; O notador da chefia é o seu superior hierárquico directo; O pessoal subordinado pode emitir a sua opinião, mediante o preenchimento de um questionário.

32 32 Estão sujeitos a avaliação extraordinária, os trabalhadores: Em situação de nomeação provisória; Recrutados mediante contrato, nos primeiros 2 anos de prestação de serviço; Nomeados em comissão de serviço, aquando da mudança de carreira; Candidatos a lugar de acesso que, após o termo de licença sem vencimento, não tenham sido entretanto avaliados e perfaçam 6 meses de trabalho após o regresso; Que suspendam as suas funções, salvo por motivos disciplinares, relativamente ao trabalho prestado desde a última avaliação até à data da suspensão, se este corresponder a um período igual ou superior a 6 meses.

33 33 É uma avaliação parcial, sem relevância autónoma, que é considerada proporcionalmente na avaliação ordinária, extraordinária ou das chefias imediatamente posterior. Ocorre nas seguintes situações: Mudança de superior hierárquico ou de serviço ou entidade, ou alteração da situação funcional do trabalhador, que implique a mudança de notador;

34 34 Quando a avaliação extraordinária do último ano de nomeação provisória ou do segundo ano de contrato de duração igual ou superior a 1 ano abranger um período superior a 6 meses do ano civil em que é atribuída; Após o regresso ao lugar de origem, se a última avaliação em funções de chefia abranger um período superior a 6 meses do ano civil em que é atribuída; Em caso de suspensão de funções, se não se verificar, no ano em que esta ocorre, um período de trabalho superior a 6 meses.

35 35 Designação dos notadores Reunião de notadores Reuniões de avaliação Auto-avaliação Notação Homologação

36 36 Os notadores são designados por despacho do dirigente do serviço ou entidade até 30 de Novembro de cada ano, para proceder à avaliação do período de desempenho que se inicia no ano seguinte. O notador é, sempre que possível, o superior hierárquico imediato do avaliado, mas pode ser a chefia funcional do trabalhador, desde que dele tenha um conhecimento mais directo e efectivo. Os notadores não devem, em princípio, ter a seu cargo a avaliação de mais do que 20 trabalhadores.

37 37 Reunião conjunta de todos os notadores do serviço ou entidade, para esclarecer os critérios e uniformizar os procedimentos a adoptar na avaliação do desempenho; Deve ser realizada, no prazo de 10 dias, após a designação dos notadores; É presidida pelo dirigente do serviço ou entidade e nela devem estar presentes os membros da Comissão Paritária; É afixado um resumo escrito, elaborado no fim da reunião e assinado por todos os intervenientes, em local que permita a consulta fácil por todos os trabalhadores.

38 38 O processo compreende 3 reuniões de avaliação: A 1ª reunião de avaliação entre o notador e o notado é realizada após a reunião de notadores e até 15 de Janeiro seguinte, tendo em vista: A clarificação dos objectivos a prosseguir pela subunidade orgânica e a definição dos objectivos e resultados a atingir pelo trabalhador no período de avaliação que se vai iniciar;

39 39 O planeamento das actividades a desempenhar no período de avaliação que se vai iniciar, tendo em consideração: A área e o conteúdo funcional do notado; O plano de actividades elaborado nos termos da lei; Os recursos necessários. A identificação dos factores a considerar de acordo com a natureza das funções e dos que serão pnderados duplamente.

40 40 A 2ª reunião deve ser realizada a meio do período a que respeita a avaliação, tendo em vista: A apreciação do desempenho do notado até esse momento; Os ajustamentos necessários, quando se justifique; O acompanhamento contínuo e feedback.

41 41 A 3ª reunião deve ser efectuada durante o mês de Dezembro do ano a que respeita a avaliação e até ao dia 15 de Janeiro do ano seguinte, tendo em vista: A apreciação final do desempenho. A 3ª reunião pode ser efectuada conjuntamente com a 1ª reunião do ano seguinte.

42 42 Garante aos trabalhadores a possibilidade de darem a conhecer aos intervenientes no processo de avaliação aquilo que eles consideram ter sido o seu desempenho no período em causa; Expressa-se numa ficha de auto-avaliação fornecida ao notado até 5 dias antes da realização da reunião para a apreciação final do desempenho;

43 43 É facultativa; Não tem efeitos vinculativos mas deve ser tida especialmente em consideração pelo notador; É um processo de auto-reflexão que ajuda, também, o notado a conhecer melhor o seu desempenho.

44 44 A notação expressa-se através do preenchimento, pelo notador, da ficha de notação correspondente à avaliação a efectuar. Após o preenchimento definitivo da ficha de notação, a avaliação atribuída é imediatamente dada a conhecer ao notado, sendo-lhe facultada cópia da ficha de notação. Ficha de nota ç ão

45 45 A avaliação é submetida a homologação findo o prazo para reclamar ou proferida a decisão da reclamação. A competência para homologar é do dirigente do serviço ou entidade, podendo ser delegada em substituto que exerça funções compatíveis, excepto nos processos de avaliação das chefias. Proferida a decisão de homologação, é a mesma dada a conhecer ao notado, no prazo de 3 dias.

46 46 Releva para os efeitos previstos em toda a legislação aplicável. A avaliação das chefias não releva para efeitos de progressão e acesso na carreira de origem. Relativamente ao lugar de origem é atribuída a menção «Satisfaz», salvo se a última menção que lhe tiver sido atribuída for superior, mantendo, nesse caso a última. A menção «Excelente» releva para os mesmos efeitos que a menção «Satisfaz Muito» e pode determinar a atribuição de incentivos e benefícios.

47 47 As menções «Excelente» ou «Satisfaz Muito» implicam a renovação dos contratos, salvo relevante inconveniência de serviço, devidamente fundamentada. Quando da atribuição da menção «Satisfaz Pouco» devem ser adoptadas medidas com vista à melhoria do desempenho, salvo nos casos em que implique a cessação imediata de funções. A menção «Não Satisfaz» implica a abertura de um processo de averiguações para o pessoal do quadro e para o pessoal operário e auxiliar e a imediata cessação de funções para o restante pessoal contratado.

48 48 O notado pode reclamar da avaliação efectuada pelo notador, no prazo de 10 dias a contar da data em que dela teve conhecimento. A decisão da reclamação é obrigatoriamente precedida de parecer da Comissão Paritária, nos casos de intervenção como notador do titular do órgão competente para a homologação.

49 49 Emite pareceres não vinculativos em situações de desacordo sobre a avaliação, a requerimento do trabalhador ou do homologador. Os seus membros devem exercer as funções com isenção, imparcialidade e independência, sendo que o exercício das funções de vogal da Comissão paritária prefere ao de quaisquer outras funções, podendo o dirigente do serviço ou entidade determinar que fiquem exclusivamente adstritos a estas, quando se justificar.

50 50 É constituida uma Comissão Paritária nos serviços ou entidades, podendo, mediante autorização da tutela, ser constituida mais do que uma quando o número de trabalhadores for superior a 1000 ou a distribuição geográfica do serviço o justificar. Nos serviços ou entidades em que o homologador seja o dirigente de outro serviço, os trabalhadores devem participar na constituição da Comissão Paritária do serviço dirigido pelo homologador.

51 51 Constituída geralmente por 8 vogais, 4 representantes do serviço ou entidade, designados pelo respectivo dirigente e 4 representantes dos notados, eleitos por estes. Nos serviços ou entidades com número de notados igual ou inferior a 50 a Comissão Paritária é constituida por 4 vogais, 2 representantes do serviço ou entidade e 2 dos notados.

52 52 O mandato dos vogais da Comissão Paritária inicia-se a 1 de Janeiro e tem a duração minima de 1 ano e 4 meses e máxima de 2 anos e 4 meses, considerando-se prorrogado pelo tempo necessário à conclusão dos processos iniciados antes do seu termo. A Comissão Paritária é presidida por um vogal, escolhido pelos seus pares que orienta os trabalhos e tem voto de qualidade em situações de empate de votação.

53 53 Nos casos em que a Comissão Paritária seja constituida por 8 vogais, pode ser desdobrada em 2 subcomissões por despacho do dirigente do serviço ou entidade, quando a natureza, volume ou complexidade dos trabalhos o justifique, para que possam ser cumpridos os prazos fixados para a emissão dos seus pareceres.

54 54 A eleição dos representantes dos notados realiza-se por escrutínio secreto, mediante despacho do dirigente do serviço ou entidade, emitido até 31 de Outubro, devendo a composição da Comissão Paritária estar concluída e afixada até 30 de Novembro. A eleição é efectuada por grupos de pessoal estabelecidos para o efeito, devendo cada notado votar num trabalhador de cada grupo existente, sendo eleitos vogais efectivos e suplentes os mais votados.

55 55 Em caso de empate sorteiam-se os vogais necessários de entre os trabalhadores empatados Quando os trabalhadores eleitos não forem suficientes, preenchem-se os lugares em falta com os trabalhadores não eleitos, mais votados, independentemente do grupo de pessoal e se ainda aissim não for possível eleger todos os vogais, sorteiam-se os vogais em falta de entre os trabalhadores não votados, respeitando quando possível a representatividade dos grupos de pessoal.

56 56 Cabe recurso facultativo para o membro do Governo que tem a seu cargo a área de governação a que pertence o serviço ou entidade: Da homologação; Da avaliação atribuída pelo titular do órgão competente para a homologação que no processo tenha intervindo na qualidade de notador.

57 57 Às avaliações que se reportem a serviço total ou parcialmente prestado antes de 1 de Janeiro de 2005 é aplicável o disposto nos artigos 161.º a 173.º do ETAPM. Os trabalhadores contratados antes de 1 de Janeiro de 2005, que devessem ser avaliados por avaliação ordinária, mantêm esta modalidade de avaliação, mesmo que ainda não tenham completado 2 anos de serviço; os que devessem ser avaliados extraordinariamente, passam a reger-se pelas regras do novo regime.

58 58 Em 2005 a designação de notadores e os procedimentos relativos à constituição da Comissão Paritária devem ser efectuados até 31 de Janeiro, a reunião de notadores até 15 de Fevereiro e a 1ª reunião de avaliação até 15 de Março. 31 Janeiro


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