REMUNERAÇÃO.

REMUNERAÇÃO

CONCEITO “é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (Martins, 2009); É uma das obrigações do empregador – obrigação de dar, em retribuição aos serviços prestados pelo empregado;

CONCEITO Remuneração = salários + gorjetas (Art. 457 da CLT);
Salário: há situações em que o empregador é obrigado a pagar o trabalhador, mesmo que este não tenha prestado o serviço – o salário, portanto, não representa rigorosamente uma constraprestação pelos serviços prestados, embora a CLT, em algumas de suas previsões, exija a mencionada contraprestação (Art. 76 e 457);

CONCEITO A obrigação de pagar salário, também poderá ser compreendida considerando-se o tempo em que o empregado estiver a disposição do empregador (Art. 4º e Art. 492, parágrafo único); É devido o salário também sempre que o contrato estiver interrompido; “Salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei” (Martins, 2009);

ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO
A) Habitualidade: é o elemento essencial para se caracterizar salário ou remuneração – é exigível em vários circunstâncias (Ex: Art da CLT – Súmulas: 45, 63, 142, 132 e 459, dentre outros); B) Periodicidade: os critérios referentes ao período em que são devidos os pagamentos, também devem ser claros e objetivos;

C) Quantificação: o empregado deve saber quanto é o seu salário, através de critérios objetivos – o salário deve ter uma parte fixa, podendo uma outra parte ser variável e sujeita ao desempenho da empresa, por exemplo; D) Essencialidade: sem remuneração, não há caracterização da relação de emprego, independendo da situação do negócio tocado pelo empregador, pois os riscos devem ser por ele assumidos;

E) Reciprocidade: é obrigatório o pagamento de salários em razão da prestação dos serviços feita pelo empregado – é a obrigatoriedade devida por uma das partes da relação de emprego;

CLASSIFICAÇÃO O salário pode ser fixo, variável ou misto;
SALÁRIO POR UNIDADE TEMPO O salário dependerá do tempo gasto para a execução de determinado serviço (fixado por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês); O critério de aferição, necessariamente não se confunde com a periodicidade de pagamento;

CLASSIFICAÇÃO Quem labora por tempo parcial, receberá salário proporcionalmente aqueles que cumprem as mesmas funções em tempo integral; SALÁRIO POR TAREFA O empregado recebe de acordo com a prestação de um serviço que lhe é designado – a base de seu salário, é a média da produção no período aquisitivo (Art. 142, § 2º);

CLASSIFICAÇÃO SALÁRIO EM DINHEIRO
O Salário deve ser pago em dinheiro (Art da CLT) – deve-se evitar o pagamento feito na forma de vales, cupons, bônus ou em moeda estrangeira – o serviço sendo prestado no exterior o pagamento poderá ser feito em moeda estrangeira; SALÁRIO EM UTILIDADES A definição de “utilidades” dependerá do contrato e do costume, comumente envolvem fornecimento de bens ou serviços ao empregado;

CLASSIFICAÇÃO Poderá ser pago, além de em dinheiro, em alimentação, habitação, vestuário ou demais prestações in natura (Art. 458 da CLT) – outras formas também são o fornecimento de cartão de crédito, pagamento de clubes e escolas, passagens aéreas, dentre outros; É vedado pagamento na forma de bebidas alcoólicas ou drogas (Art. 458 da CLT) – vestuários, equipamentos e demais acessórios utilizados exclusivamente no local de trabalho, não poderão ser computados – deve-se distinguir entre fornecimento “pela” e “para” a prestação de serviços; (ver súmula 367, I do TST);

CLASSIFICAÇÃO Deve-se primar, caso a caso, pelo princípio da primazia da realidade; O fornecimento da utilidade deve ser feita de maneira gratuita; A caracterização de utilidade como salário, em certos casos, acaba prejudicando o seu fornecimento ao empregado, pois o empregador não deseja maior onerosidade;

CLASSIFICAÇÃO O PAT não é considerado salário-utilidade, mas o vale refeição o é (súmula 241 do TST); O vale transporte não é considerado salário utilidade, mas o fornecimento do transporte pela empresa, desde que gratuitamente, é considerado; A cesta básica é considerado salário-utilidade; Não são considerados como sendo salário, o fornecimento de: educação; assistência médica, hospitalar e odontológica, mediante seguro-saúde; transporte para o deslocamento; seguro de vida e de acidentes pessoais e previdência privada;

CLASSIFICAÇÃO Por analogia do Art. 82 da CLT, no máximo 70% do salário poderá ser pago em utilidades, o restante, deverá ser pago em dinheiro – os percentuais aplicariam-se apenas na hipótese do pagamento de salário mínimo (súmula 258 do TST); Habitação e alimentação não podem ultrapassar 25% e 20% respectivamente do salário contratual (Art. 458, §3º da CLT);

CLASSIFICAÇÃO O rurícola poderá receber 55% do salário mínimo em espécie e 45% em utilidades (Art. 9º da lei 5859/73) – para não ser considerado como parte do salário, deverá haver contrato escrito e notificação ao sindicato dos trabalhadores rurais; REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Para os que percebem salário variável, deverá haver a garantia de salário não inferior ao mínimo (Art. 7º, VII da CF/88 e lei 8.716/93) – a lei 8.716/93, teria revogado o Art. 78 da CLT, já que regulamentou inteiramente a matéria contido neste artigo;

CLASSIFICAÇÃO É vedado o pagamento da totalidade do salário de forma variável, sujeito ao desempenho da produção (seja do empregado, seja da empresa) – o salário mínimo é devido, tanto ao trabalhador produtivo, quanto ao improdutivo; Não pode haver pagamento do salário, exclusivamente através de gorjeta, pois esta não é salário e não é pago pelo empregador;

CLASSIFICAÇÃO Mesmo os trabalhadores que possuem salário na forma de comissões ou porcentagens, lhes é devido o mínimo legal, em caso de dificuldades do mercado do respectivo ramo de atividades da empresa, pois os riscos do negócio devem ser assumidos pelo empregador (Art. 2º da CLT); Quando o salário é misto, normalmente a parte fixa é fixada como sendo o salário mínimo; A participação nos lucros, deve obedecer ao mínimo legal e não é considerada de natureza salarial (Art. 3º da lei /2000);

CLASSIFICAÇÃO Não se garantindo o salário mínimo, o empregador poderá pagar multa (Art. 120 da CLT); A stock option (direito de opção, para comprar futuramente ações de uma sociedade por preço especificado ao tempo da opção) não tem previsão na legislação trabalhista brasileira – o empregado faria jus ao direito em permanecendo na empresa por um certo período – o empregado adquirirá as ações pelo preço original e a venderá pelo preço atualizado;

CLASSIFICAÇÃO O direito de opção estimularia o empregado a trabalhar mais, para que as ações da empresa valorizassem ainda mais; A previsão está na legislação comercial/empresarial (lei 6.404/76 – lei das S/As) – para o direito à opção, deverá haver expressão previsão no estatuto da companhia); O direito de opção, não tem natureza salarial, pois o empregado paga para exercer o direito – a sua natureza jurídica é mercantil (compra e venda de ações), é uma operação financeira, um investimento;

CLASSIFICAÇÃO Se a opção tiver sido contratada e depois é obstada (demitido sem justa causa, após o período de carência), aplica-se a regra do Art da CLT e do Art. 129 do CC – deve-se considerar o prazo do aviso prévio, pois ainda há vinculo de emprego (Art. 489 da CLT); SALÁRIO CONDIÇÃO O pagamento é feito em razão de condições específicas estabelecidas pelo empregador – tem natureza salarial;

CLASSIFICAÇÃO São exemplos: os adicionais (HE, noturno, periculosidade, insalubridade, etc.), prêmios, gratificações ajustadas; Para existência de salário condição, deverá haver uma parcela que é incondicionada

TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO
ABONOS É um pagamento a mais, ou um adiantamento em dinheiro ou uma antecipação salarial; Incluem-se nos salários (Art. 457, §1º da CLT); Vários abanos tem sido instituídos com a expressa previsão de não inclusão como salário (Medias provisórias 193, 199 e 211 de – lei 8.178/91);

ADICIONAIS Pago em razão de atividades realizadas em situações mais gravosas – tem natureza salarial, pois é retribuição pelos serviços prestados; Horas Extras: A CF/88 estabelece um patamar mínimo de 50% (Art. 7º, XVI), que poderá ser acrescido por pactos estabelecidos entre as partes;

Se forem pagos com habitualidade devem integrar: a indenização (súmula 24 do TST), 13º salário (súmula 45 do TST), FGTS (súmula 63 do TST), aviso prévio indenizado (Art. 487, §5º), gratificações semestrais (súmula 115 do TST), férias (Art. 142, §5º da CLT) e descanso semanal remunerado (súmula 172 do TST); Em face da ausência de definição legal do que seja habitualidade, a doutrina entende que torna-se habitual quando a verba é paga na maior parte do contrato de trabalho ou quando é pago por mais de 6 meses;

Cessado o trabalho extraordinário, cessam as horas extras; Deve ser calculado sobre a hora normal (Art. 59, §1º da CLT); Adicional noturno: Trabalho urbano: devido ao trabalho entre 22 e 5 h – trabalhador rural (lavoura): entre 21 e 5 h entre 20 e 4 h (na pecuária) (Art. 7º da lei /73) – advogado, devido ao trabalho executado entre 20 e 5 h (Art. 20, §3º da lei /94);

Para o trabalhador urbano o adicional pago será de 20%, para o rural de 25% e para o advogado será de 25%; Se for pago com habitualidade integrará o salário do empregado (súmula 60 do TST) – ao tempo em que foi pago integra o cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio e há incidência do FGTS;

Adicional de insalubridade: Insalubre é a condição que seja prejudicial à saúde, capaz de causar doença; Grau mínimo: 10% – grau médio: 20% – grau máximo: 40% (anteriormente a , aplicava-se a regra Art. 192 da CLT, quando a base para o cálculo era o Salário Mínimo; posteriormente passou a ter como referência o salário básico – posteriormente decisão do STF, condicionou a utilização desse critério à promulgação de lei nesse sentido);

Embora a CF/88 em seu Art. 7º, XXIII refira- se a “remuneração”, o sentido adotado é o de pagar, remunerar e não o conceito trabalhista do termo “remuneração”, o que não muda o critério de base de referência (salário base ou salário mínimo) – os técnicos de radiologia tem previsão diversa em lei, prevendo o pagamento de 40% incidente sobre o salário mínimo profissional (Art. 16 da lei 7.394/85); Cessando a condição insalubre, cessam os pagamentos (Art. 194 da CLT);

Sendo pago de maneira habitual integrará o cálculo de: férias (Art. 142, §5º da CLT), 13º salário, aviso prévio, FGTS, indenização (súmula 139 do TST), não integra o cálculo do descanso semanal remunerado; O trabalhador rural tem direito ao adicional de insalubridade – o trabalhador temporário também direito ao adicional (Art. 12, a da lei /74);

Adicional de periculosidade: Devido aos trabalhadores que prestam serviços em contato permanente com inflamáveis e explosivos – é devido o adicional de 30% sobre o salário do empregado (Art. 193, §1º da CLT); Sendo pago com habitualidade integrará o cálculo de: férias (Art. 142, §5º da CLT), 13º salário, do aviso prévio, FGTS, indenização (súmula 132, I do TST) – não integra o descanso semanal remunerado;

Incide sobre o salário básico e não sobre o salário acrescido de outros adicionais (súmula 191 do TST); Os trabalhadores do setor de energia elétrica possuem normatização específica sobre a questão (lei 7.369/85, decreto /85 e decreto /86); Deve ser pago a todos os trabalhadores que exponham-se a risco considerável em contato com equipamentos energizados;

Para esses trabalhadores o adicional poderá ser integral ou proporcional em razão do tempo de exposição ao risco, embora a doutrina considere a previsão de pagamento proporcional ilegal, por falta de previsão na lei (só consta no decreto /86); A exposição habitual tem sido interpretado como aquela que ocorrer diariamente;

Para não haver mais a obrigação de se pagar o adicional, é necessário que o risco seja eliminado e não apenas minorado ou neutralizado (Art. 4º do decreto /86); Em relação aos eletricitários, o adicional deverá ser calculado sobre a totalidade dos salários (súmula 191 do TST), ou seja, de todas as verbas que caracterizem natureza salarial – se for pago em caráter permanente integrará o cálculo da indenização (súmula 132, I do TST) – incide ainda sobre o cálculo das férias (Art. 142, §5º da CLT), 13º salário, havendo incidência do FGTS – não há incidência sobre o descanso semanal remunerado;

Adicional de transferência: Devido ao empregado quando seja transferido provisoriamente para outro local, importando em mudança de residência; Percentual devido será de 25% - será devido enquanto perdurar a transferência provisória; Adicional de tempo de serviço:

O termo adicional é incorreto, pois não implica pagamento por um trabalho realizado em condição mais gravosa; É também chamado de anuênio e é, na verdade, uma espécie de gratificação, pois é paga por liberalidade do empregador; Integra o salário para todos os efeitos legais (súmula 203 do TST);

AJUDA DE CUSTO: Consiste no pagamento aos empregados para o custeio de despesas por sua transferência para outra localidade e também com outras despesas não custeadas pelo empregador, tais como alimentação e transporte, para aqueles trabalhadores que prestam serviços externamente (Art. 470 da CLT e Art. 239, §2º); Tem natureza indenizatória, pois não são devidas em razão da contraprestação de serviços executados – não incluem-se no salário (Art. 457, §2º);

COMISSÕES: É modalidade de salário – comumente utilizada na atividade comercial (Art. 457, §1º) Comissão é gênero e percentagem é espécie – comissões referem-se a um valor determinado por unidade vendida e percentagem é um porcentual sobre vendas; Se é trabalhador pago a base de comissões, mas possui controle de horário, deverá receber adicional de horas extras (súmula 340 do TST);

Se não tiver um salário fixo, em mês que for possível realizar vendas, por exemplo, deverá o empregador assegurar pelo menos um salário mínimo ao empregado (Art. 78 da CLT e lei 8.716/93) – se a categoria possuir piso salarial fixado em acordo ou convenção coletiva, este deverá ser garantido minimante por mês;

DIÁRIAS: O termo correto a utilizar é “diárias para viagem” (Art. 457, §§1º e 2º da CLT); Para incorporar nos salários precisa haver habitualidade; Precisa exceder a 50% do salário paga ao empregado, para integrar os salários (Art. 457, §2º da CLT); O valor pago ao funcionário não é necessariamente idêntico ao total das despesas;

O valor a integralizar é aquele correspondente ao valor que excede os 50% e não o total pago em diárias (súmula 101); Se são sujeitas a prestação de contas passam a ter natureza de reembolso de despesas e não de salário (IN 8/91 – SNT); Se forem contratadas deverão ser pagas e sofrer os reajustes da categoria, integram as condições de trabalho e não podem ser supridas unilateralmente;

GORJETA: É retribuição paga pelo cliente a empregado de estabelecimento em razão dos serviços que lhes são prestados; É tanto aquela para diretamente pelo cliente, quanto a cobrada pelo empresa para ser distribuída entre os empregados (Art. 457, §3º da CLT) – compõe a remuneração – a importância deverá ser paga em dinheiro; Não serve de base de cálculo de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e do repouso semanal remunerado;

GRATIFICAÇÕES: É pagamento feito por liberalidade do empregador, como forma de agradecimento ou de reconhecimento por serviços prestados; Poderá ter finalidade: a) retributiva; b) premial e c) estimulante; A gratificação ajustada integra o salário (Art. 457, §1º da CLT);

As pagas com habitualidade integrarão os salários, pois presume-se ter havido ajuste tácito entre as partes (súmula 207 do STF); GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO: Pagas em função do maior grau de responsabilidade assumido pelo empregado; A CLT prevê o pagamento a função de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes os empregados bancários (Art. 224, §2º da CLT);

Deixando de receber a gratificação em função e não mais ocupar função de confiança, não há que se falar em redução de salário; O valor da gratificação não poderá ser reduzido (súmula 372, II do TST);

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