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A Liderança Diferenciada e seus Impactos nos Resultados.

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Apresentação em tema: "A Liderança Diferenciada e seus Impactos nos Resultados."— Transcrição da apresentação:

1 A Liderança Diferenciada e seus Impactos nos Resultados

2 4 horas de emoção e reflexão! O impacto da liderança na diferenciação e resultados organizacionais; Jogo de empresa interativo e processamento; INTERVALO Conheça o seu perfil atitudinal; Conheça o quanto você exerce uma liderança diferenciada junto à equipe.

3 O que é uma Organização Diferenciada? Prof. Leo Bruno Fundação Dom Cabral Uma das maiores autoridades brasileiras em liderança. Reconhecido mundialmente por seus estudos e artigos científicos sobre o tema.

4 PatrocinadaDiferenciada Econômico- financeira Iniciante Comprometimentos (comunidade interna e externa) Resultados baixoalto Fonte: Prof. Léo Bruno - Fundação Dom Cabral

5 SOCIEDADE COLABORADOR CLIENTE ACIONISTA ORGANIZAÇÃO DIFERENCIADA ATENDIMENTO SIMULTÂNEO DAS NECESSIDADES DOS STAKEHOLDERS GERANDO A SATISFAÇÃO DO ACIONISTA

6 6 (...) este estudo mostrou uma relação alta e positiva entre o equilíbrio de valores pessoais e a eficácia de liderança e o desempenho organizacional. (...) Léo Bruno Doutor em Ciências Comportamentais com especialização em Comportamento Organizacional. Professor da Fundação Dom Cabral Membro do Comitê Organizador do Global Leadership Fórum, da ONU/UNESCO. O Impacto da Liderança no Desempenho Organizacional

7 SOCIEDADE COLABORADOR CLIENTE ACIONISTA ORGANIZAÇÃO DIFERENCIADA ATENDIMENTO SIMULTÂNEO DAS NECESSIDADES DOS STAKEHOLDERS GERANDO A SATISFAÇÃO DO ACIONISTA

8 Funcionários comprometidos trabalham melhor, felizes e geram mais lucro?

9 Comprometimento de colaboradores (Pesquisa do Instituto Gallup) 6,1 milhões de funcionários grupos de trabalho 542 organizações 63 idiomas 163 países

10 Comprometimento de colaboradores (Pesquisa do Instituto Gallup) AbsenteísmoRotatividadeAcidentesProdutividadeLucratividade

11 Estudo sobre investimento em dois perfis de empresas com ações na Bolsa de Valores de São Paulo (IBOVESPA) – Valor inicial: R$ 100,00 Fonte: Palestra Eugenio Mussak AMCHAM – Ribeirão Preto, 25/05/2010 Rentabilidade das ações após 10 anos 10 maiores empresas em volume de capital 10 empresas melhor ranqueadas como melhores para se trabalhar PESQUISA EXAME-VOCÊ S/A As melhores empresas para você trabalhar

12 Funcionários comprometidos trabalham melhor, felizes e geram mais lucro?

13 Sim! Funcionários comprometidos trabalham melhor, felizes e geram mais lucro?

14 Não importa qual é o seu negócio. As únicas coisas que você precisa fazer, e fazer muito bem, são selecionar, treinar e desenvolver pessoas. E depois nunca as perca, nunca mesmo! Peter Drucker Considerado o guru da administração moderna.

15 Mas, no final das contas, quem vai comprometer o colaborador? A Liderança!

16 Seu negócio pode ter todas as vantagens do mundo, fortes recursos financeiros e um ótimo posicionamento no mercado, mas se a Liderança falhar, todas estas vantagens não servirão. Manfred Kets de Vries Professor do INSEAD European Institute of Business Administration Psicanalista – Engenheiro - Economista

17 Jogo de Empresa Interativo 17 Alta Direção: empreendedora e ótima estrategista; Propósito: altruísta; Produto: P&D inovador; Mercado Consumidor: aceita preço de venda e compra tudo; Fornecedor: exclusivo e parceiro; Acionistas: recursos financeiros ilimitados; Colaboradores: A melhor remuneração e benefícios e com PPR; Mercado de trabalho: qualificado suficientemente; Sistema de Informações Gerenciais: SIGE de última geração; Gestor : excelente currículo técnico e doutorado em Liderança.

18 Seu negócio pode ter todas as vantagens do mundo, fortes recursos financeiros e um ótimo posicionamento no mercado, mas se a Liderança falhar, todas estas vantagens não servirão. Manfred Kets de Vries Professor do INSEAD European Institute of Business Administration Psicanalista – Engenheiro - Economista

19 PatrocinadaDiferenciada Econômico- financeira Iniciante Comprometimento (comunidade interna e externa) Resultados baixoalto Que organização é esta?

20 PatrocinadaDiferenciada Econômico- financeira Iniciante Comprometimento (comunidade interna e externa) Resultados baixoalto Que empresa é esta?

21 42% executar a estratégia Pesquisa HSM e Empreenda Consultoria 687 executivos brasileiros - publicada em 5 de abril 2011 Quais são os principais desafios para o futuro?

22 sustentabilidade metas alinhamento estratégico processos resultados crescimento clima organizacional diferenciação Por que?

23 (...) É fortemente recomendável que os esforços de desenvolvimento de lideranças levem em conta uma análise crítica do equilíbrio de valores pessoais, uma vez que todos os valores pessoais considerados neste estudo são importantes (...) Pesquisa com 400 executivos 48 empresas Médio e Grande Porte no Brasil e América do Sul Leo Bruno, º Global Leadership Fórum/UNESCO 23 O uso integral das aptidões cerebrais na gestão empresarial permite fazer melhor e mais depressa tudo que tem que ser feito. Inteligência Total na Empresa Uso integral das aptidões cerebrais no processo empreendedor 1998 Roberto Lira Miranda A Importância do Equilíbrio Atitudinal

24 Valor EstéticoValor Econômico Valor TeóricoValor Social RacionalExperimental Cuidadoso Sensitivo APTIDÕES CEREBRAIS DIRETIVODIRETIVO LIBERAL PARTICIPATIVOPARTICIPATIVO PERSUASIVO Roberto MirandaNed HermannGuthTagiuri

25 (...) a amostra dos executivos apresenta predominantemente o estilo E2 – persuasivo e, como estilo suporte, o E3 – Participativo. (...) eles têm dificuldades em lidar com problemas de disciplina ou com grupos que possuam baixos níveis de maturidade em suas tarefas (...), bem como com pessoas que possuam alta maturidade em relação as tarefas a elas confiadas (...) Apenas 6% dos executivos pesquisados apresentaram eficácia de liderança. O Impacto da Liderança no Desempenho Organizacional Pesquisa 400 executivos 48 empresas Médio e Grande Porte no Brasil e América do Sul Leo Bruno,

26 Paul Hersey KennethBlanchard Léo Bruno

27 Estas necessidades, como classificadas por Maslow, devem se constituir em um dos focos da gestão de pessoas e estar presente no consciente dos líderes. Vicente Falconi Atendimento das Necessidades Motivacionais Simultaneidade e Coletividade (...) uma vez que essa direção é definida, os líderes servidores viram a estrutura organizacional de cabeça para baixo. Eles focalizam em dar aos empregados tudo o que eles precisam para vencer, seja recurso, tempo, orientação ou inspiração. James Hunter

28

29 Clarificar resultados e como alcançá-los Selecionar criteriosamente Treinar eficazmente Acompanhar corpo a corpo Interagir profissionalmente Desenvolver continuamente Agir para reforçar Autorrealização Autoestima Associação Segurança Necessidades motivacionais Foco da Liderança Diferenciada Competências-chave comprometimento resultados

30 Como? sustentabilidade metas alinhamento estratégico processos resultados crescimento clima organizacional diferenciação

31 Tempo: 15 minutos

32 Como? sustentabilidade metas alinhamento estratégico processos resultados crescimento clima organizacional diferenciação Autoconhecimento

33 ATITUDES COMPORTAMENTOS

34 Em uma sequência de 12 slides você verá 46 cartas, cada uma delas contendo uma frase. ROBERTO MIRANDA Em 1 minuto, identifique, em cada slide, a carta cuja frase representa o que você prefere ou teria vontade de fazer e que não necessariamente é o seu comportamento habitual (o que você faz) e, principalmente, o que os outros gostariam que você fizesse. Anote o número da carta escolhida. Mapeamento Atitudinal Revelando valores e preferências ocultas

35 Eu gosto de uma atividade quando conheço tudo a respeito Eu gosto de uma atividade quando as pessoas envolvidas trabalham em harmonia Eu gosto de uma atividade quando ela apresenta regras bem definidas Eu gosto de uma atividade quando ela envolve arte e criatividade Slide

36 Eu não gosto de uma atividade quando as pessoas envolvidas discutem e brigam Eu não gosto de uma atividade quando ela não tem utilidade prática Eu não gosto de uma atividade quando ela envolve trabalhos rotineiros Eu não gosto de uma atividade quando vejo as coisas bagunçadas Slide 2

37 Eu trabalho melhor quando tudo está bem organizado Eu trabalho melhor quando disponho de informações concretas Eu trabalho melhor quando tenho oportunidade de usar a imaginação Eu trabalho melhor quando posso compartilhar meus sentimentos com outros Slide 3

38 Quando quero convencer alguém prefiro apresentar dados e fatos que comprovam minhas idéias Quando quero convencer alguém prefiro sempre mostrar coisas que elas possam ler ou ver Quando quero convencer alguém prefiro utilizar imagens e exemplos ilustrativos Quando quero convencer alguém prefiro chegar ao coração das pessoas Slide 4

39 Eu entendo melhor e acredito mais quando me mostram e explicam passo a passo Eu entendo melhor e acredito mais quando existe arte e criatividade na apresentação Eu entendo melhor e acredito mais quando sinto empatia com o apresentador Eu entendo melhor e acredito mais quando as coisas fazem sentido lógico Slide 5

40 Estou mais ligado no que ouço Estou mais ligado no que vejo Estou mais ligado no que sinto Estou mais ligado no que avalio Slide 6

41 Tenho facilidade para entender como as partes se combinam no todo Tenho facilidade para ver os detalhes que muita gente não vê Tenho facilidade para me interessar pelos sentimentos das pessoas Tenho facilidade para inventar alternativas para formas de ver as coisas Slide 7

42 Gosto de ser pontual e esmerado em tudo que faço Gosto de avaliar e entender bem as coisas antes de emitir uma opinião Gosto de me relacionar bem com as pessoas e ajudá-las Gosto de desenhar, pintar, cantar, e/ou de outros tipos de atividades artísticas Slide 8

43 Eu me guio pelo ditado : quem sabe mais chora menos Eu me guio pelo ditado : mais vale um pássaro na mão que dois voando Eu me guio pelo ditado : quem não arrisca não petisca Eu me guio pelo ditado : uma andorinha só não faz verão Slide 9

44 Tenho uma ótima habilidade artística em pelo menos uma área Sou muito bom para organizar e controlar atividades Me dou bem com números e cálculos Sou muito eficiente no relacionamento com as pessoas Slide 10

45 Me aborreço com as pessoas muito quadradas Fico triste com as pessoas ingratas ou grosseiras Me irrito com as pessoas desorganizadas ou indisciplinadas Fico inibido diante de pessoas que forçam muita intimidade comigo Slide 11

46 Sou capaz de abraçar afetuosamente uma pessoa que mal conheço Sou capaz de passar horas discutindo assuntos técnicos 6364 Slide 12

47 Veja as suas preferências e percentuais 1, 8, 14, 17, 28, 32, 34, 40, 45, 51, 60, 64 6, 11, 15, 19, 24, 29, 38, 42, 47, 49, 55 3, 12, 13, 18, 23, 30, 35, 39, 46, 50, 59 2, 7, 16, 20, 26, 31, 37, 41, 48, 52, 57, 63 racional experimental cuidadoso sensitivo 1 = 8,33% 2 = 16,66% 3 = 25,00% 4 = 33,33% 5 = 41,66% 6 = 50,00% 7 = 58,33% 8 = 66,66% 9 = 75,00% 10 = 83,33% 11 = 91,66% 12 = 100,00%

48 Valor EstéticoValor Econômico Valor TeóricoValor Social RacionalExperimental Cuidadoso Sensitivo APTIDÕES CEREBRAIS DIRETIVODIRETIVO LIBERAL PARTICIPATIVOPARTICIPATIVO PERSUASIVO Roberto MirandaNed HermannGuthTagiuri

49 Como? sustentabilidade metas alinhamento estratégico processos resultados crescimento clima organizacional diferenciação Autodesenvolvimento

50 Índice de Atendimento das Necessidades

51 Mensura, de forma clara e objetiva, a eficácia da liderança. Informa o quanto o gestor está desempenhando a sua missão para a diferenciação organizacional.

52 Clarificar resultados e como alcançá-los Selecionar criteriosamente Treinar eficazmente Acompanhar corpo a corpo Interagir profissionalmente Desenvolver continuamente Agir para reforçar Autorrealização Autoestima Associação Segurança Necessidades motivacionais Foco da Liderança Diferenciada Mensura a eficácia da liderança na obtenção do comprometimento Competências-chave comprometimento resultados

53 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65%

54 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65%

55 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65% Nível percebido de atendimento da necessidade.

56 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65% Nível de preocupação com a necessidade.

57 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65% Saber com clareza qual é o resultado esperado do meu trabalho e como será medido, com a garantia que será alcançável e previamente negociado.

58 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65% 4 4 = ótimo 3 = bom 2 = regular 1 = insatisfatório 4 = ótimo 3 = bom 2 = regular 1 = insatisfatório

59 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades 65% 4 4 = muito importante 3 = importante 2 = pouco importante 1 = sem importância 4 = muito importante 3 = importante 2 = pouco importante 1 = sem importância 3

60 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades %

61 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades

62 Atendimento do líder - percepção do liderado Necessidades pessoais e técnicasSatisfaçãoPrioridade 1Metas 2Métodos de trabalho 3Perfil de competências 4Carga de trabalho 5Condições de trabalho 6Acompanhamento 7Acesso ao líder 8Ambiente de trabalho 9Comunicação com a empresa 10Inter-relacionamento 11Credibilidade do líder 12Interação com o líder 13Retorno sobre o bom desempenho 14Retorno sobre o desempenho deficiente 15Autoridade 16Desafios 17Reconhecimento 18Delegação 19Participação 20Carreira Índice de Atendimento das Necessidades %

63 Metas Sua equipe sabe com clareza e está de acordo sobre qual é especificamente o resultado alcançável esperado do trabalho deles em um determinado prazo e como ele será medido? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe não sabe qual é o resultado esperado especificamente do trabalho dela e como serão medidos. Minha equipe tem dúvidas sobre qual é o resultado esperado especificamente do trabalho dela e como eles serão medidos. Minha equipe sabe exatamente qual é o resultado esperado especificamente do trabalho delae como eles serão medidos.Contudo, eles não têm certeza de que é possível alcançar. Minha equipe sabe exatamente qual é o resultado esperado especificamente do trabalho dela e como eles serão medidos.Eles têm certeza de que é possível alcançar.

64 Competência Sua equipe saber fazer os métodos de trabalho com maestria e autoconfiança? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe não sabe fazer determinados métodos de trabalho para alcançar as metas. Minha equipe tem dúvidas sobre como fazer determinados métodos de trabalho para alcançar as metas. Minha equipe sabe fazer os métodos de trabalho para alcançar as metas. Às vezes falta autoconfiança. Eles não são capazes de ensinar. Minha equipe sabe fazer muito bem os métodos de trabalho para alcançar as metas. Eles atuam com autoconfiança. São capazes de ensinar.

65 Acompanhamento Sua equipe recebe sua supervisão sistemática no local de trabalho deles, interessada em observar e perguntar sobre o desempenho deles para seguir os métodos de trabalho e sobre o cumprimento do prazo para alcançar as metas? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe não recebe acompanhamento no seu local de trabalho. Minha equipe raramente recebe acompanhamento no seu local de trabalho. Minha equipe recebe acompanhamento no seu local de trabalho, mas com pouca demonstração de interesse da minha parte pelo andamento das suas tarefas. Minha equipe recebe acompanhamento no seu local de trabalho e demonstrações de interesse da minha parte pelo andamento das suas tarefas.

66 Interação Você ouve com atenção e empatia a sua equipe sobre as necessidades de trabalho (técnicas e interpessoais) e particulares? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Eu não ouço a minha equipe e não me interesso pelas suas insatisfações pessoais e técnicas relacionadas ao trabalho. Eu raramente ouço a minha equipe ou me interesso pelas suas insatisfações pessoais e técnicas relacionadas ao trabalho. Eu ouço a minha equipe e me interesso pelas suas insatisfações pessoais e técnicas relacionadas ao trabalho. Eu ouço a minha equipe e me interesso pelas suas insatisfações pessoais e técnicas relacionadas ao trabalho. Também me interesso pela vida particular deles.

67 Retorno sobre o bom desempenho Sua equipe sabe sistematicamente quando o desempenho e resultados correspondem às expectativas e recebem os seus elogios por isso? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe não sabe se o seu desempenho e resultados correspondem às minhas expectativas e não recebem elogios. Minha equipe nem sempre sabe se o seu desempenho e resultados correspondem às minhas expectativas e às vezes recebem elogios. Minha equipe sempre sabe quando o seu desempenho e resultados correspondem às minhas expectativas e na maioria das vezes recebem elogios. Minha equipe sempre sabe quando o seu desempenho e resultados correspondem às minhas expectativas e sempre recebem elogios.

68 Retorno sobre o desempenho deficiente Sua equipe sabe periodicamente quando o desempenho e resultados não correspondem às suas expectativas e só recebem repreensão havendo à devida justificativa, com o objetivo de lhes orientar e feita sem lhes ofender? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Minha equipe só recebe feedback ofensivo, sem uma justificativa que eles entendam e sem o objetivo de lhes orientar. Minha equipe recebe feedback que não lhes ofende, de forma justificada, mas sem o objetivo de lhes orientar. Minha equipe recebe feedback que não lhes ofende, de forma justificada, e com o objetivo de lhes orientar. Minha equipe recebe feedback que não lhes ofende, de forma justificada, com o objetivo de lhes orientar e eu sempre me preocupo se fui o causador dos erros da minha equipe.

69 Participação Sua equipe recebe a sua solicitação de opiniões e sugestões para resolver problemas no processo, melhorar métodos de trabalho e inovar? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Existem Liderados competentes na minha equipe que nunca foram solicitados a dar ideias e sugestões para melhoria do seu trabalho. Existem Liderados competentes na minha equipe que às vezes foram solicitados a dar ideias e sugestões para melhoria do seu trabalho. Os meus Liderados competentes da equipe são sempre solicitados a dar ideias e sugestões para melhoria do seu trabalho. Os meus Liderados competentes da equipe são sempre solicitados e também incentivados a dar ideias e sugestões para melhoria do seu trabalho.

70 Reconhecimento Membros da sua equipe recebem destaque pessoal e/ou premiações financeiras quando o desempenho e resultados são comprovadamente extraordinários? Atendimento 1 Insatisfatório Atendimento 2 Regular Atendimento 3 Bom Atendimento 4 Diferenciado Existem Liderados da minha equipe que não recebem reconhecimento financeiro e muito menos destaque pessoal pelas suas realizações e resultados extraordinários. Existem Liderados da minha equipe que raramente recebem reconhecimento financeiro e algum destaque pessoal pelas suas realizações e resultados extraordinários. Meus Liderados da equipe, na maioria das vezes, recebem o devido reconhecimento financeiro e destaque pessoal pelas suas realizações e resultados extraordinários. Meus Liderados da equipe sempre recebem o devido reconhecimento financeiro e destaque pessoal pelas suas realizações e resultados extraordinários.

71 Acima de 85%84 a 75%74 a 65%abaixo de 65% Medida IAN da Liderança Diferenciada

72 Acima de 85%84 a 75%74 a 65%abaixo de 65% Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do talento convicto de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Medida IAN da Liderança Diferenciada

73 Acima de 85%84 a 75%74 a 65%abaixo de 65% Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do talento convicto de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento, porém inconstante. Talento em fase final de formação, ainda não garantidamente retido, que não tem certeza de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Medida IAN da Liderança Diferenciada

74 Acima de 85%84 a 75%74 a 65%abaixo de 65% Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do talento convicto de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento, porém inconstante. Talento em fase final de formação, ainda não garantidamente retido, que não tem certeza de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades gerando pouco comprometimento. Talento em fase inicial de formação, não retido, que não considera a empresa como a melhor para se trabalhar. Medida IAN da Liderança Diferenciada

75 Acima de 85%84 a 75%74 a 65%abaixo de 65% Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento elevado e permanente retenção do talento convicto de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades capaz de gerar comprometimento, porém inconstante. Talento em fase final de formação, ainda não garantidamente retido, que não tem certeza de que a empresa é a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades gerando pouco comprometimento. Talento em fase inicial de formação, não retido, que não considera a empresa como a melhor para se trabalhar. Atendimento de necessidades gerando falta de comprometimento. Talento inexistente, na iminência de desligamento, que considera a empresa como a pior para se trabalhar. Medida IAN da Liderança Diferenciada

76 1. O gestor é o responsável final pelo comprometimento das pessoas com os processos da organização. 2. Pessoas comprometidas são mais felizes, produtivas e lucrativas. 3. É possível medir o comprometimento com a medida IAN. 4. O modelo mental do gestor pode ser treinado para desem- penhar as 7 competências-chave da Liderança Diferenciada. 5. Com ferramentas de autoconhecimento e métodos para o autodesenvolvimento, você pode ser um Líder Diferenciado. É importante lembrar que...

77 Você pode ser um Líder Diferenciado Aprenda a gerenciar seus processos, através do comprometimento das pessoas

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79

80 80 Mais de 50 cursos abertos! Mais de gestores capacitados!

81 81 Você quer se autoconhecer e se autodesenvolver para exercer uma Liderança Diferenciada?

82 WORKSHOP In Company SEMINÁRIO LD In Company Gestores Alta Direção PROJETO PLD In Company Implantação LD como Modelo de Liderança da Empresa Gestores Alta Direção VISUALIZAÇÃOEAVALIAÇÃO ACIONAMENTOESUSTENTAÇÃO EMPRESAS DE MÉDIO E GRANDE PORTE

83 SEMINÁRIO LD aberto Gestores Alta Direção MONITORIA EDUCACIONAL In Company Implantação LD como Modelo de Liderança da Empresa VISUALIZAÇÃOEAVALIAÇÃO ACIONAMENTOESUSTENTAÇÃO CURSO LD aberto Demais Gestores MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

84 Seu feedback é importante! Por favor Preencha a avaliação e a pesquisa de interesse Muito obrigado!


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