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Prof. MS em Sociologia José Osmar Fonteles Centro de Ciências Humanas da Universidade estadual Vale do Acaraú - UVA Secretário de Turismo e Meio Ambiente.

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1 Prof. MS em Sociologia José Osmar Fonteles Centro de Ciências Humanas da Universidade estadual Vale do Acaraú - UVA Secretário de Turismo e Meio Ambiente de Jijoca de Jericoacoara - CE Apresentação a partir do texto Gestão de Conflitos do Prof. Álvaro Francisco Fernandes Neto

2 Para que uma organização possa estar em sintonia com os seus objetivos, sua missão, ter clareza do seu público beneficiário, ter horizonte de chegada, faz-se necessário entender o seu ambiente – interno e externo, tendo claro que os interesses dos seus diversos atores nem sempre são convergentes, podendo-se identificar problemas, conflitos e potencialidades.

3 Problema – podemos caracterizar como situações vivenciadas numa determinada organização ou em uma determinada sociedade que, mesmo incomodando parte dos atores ou a todos os atores, não se explicita ou não se confronta na intenção de evitar desgastes. Conflito – o problema é explicitado, há confrontos entre dois ou mais atores necessitando, geralmente, da intervenção de terceiros para gerenciá-los.

4 Potencialidade – algo que existe na organização ou no raio de interferência dela que pode ser utilizado no sentido de maximizar os resultados planejados e esperados – pode ser positivo ou negativo – cabendo aos gestores trabalhá-lo de forma a transformar em elemento potencializador de bons resultados para a organização.

5 Conflitos existem desde surgimento do homem – inerentes à sociedade – precisam ser gerenciados Necessidade de procedimentos que visem a facilitar a administração de tais conflitos Conflitos – pessoais e profissionais - Mudam quanto à intensidade, magnitude, número de envolvidos, época e local que ocorrem, fatores que o influenciam

6 Para superar conflito é necessário: Saber gerenciá-los, lidar com eles Para gerir uma situação conflituosa é preciso: Tato, sensibilidade Procedimentos para gerir o conflito que agrade as partes envolvidas (princípios que devem ser levados em consideração) Aptidão – disposição inata; capacidade adquirida

7 Também podem influenciar um conflito: Setor de atuação de uma organização – tamanho da organização – tipo de gestão – objetivos organizacionais – missão – valores – estrutura organizacional – estratégias implementadas Problemas que envolvem as pessoas passam a ser um conflito – podem reduzir a produtividade – afeta a rentabilidade da organização

8 Quem não consegue gerenciar os conflitos entre pessoas pode sofrer: Reduzida participação no mercado Não desenvolver novos produtos ou novas ações Ter arranhado sua imagem perante o público beneficiário Prejudicar clima organizacional – meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica, característica em cada organização. O clima organizacional está ligado à moral e satisfação das necessidades dos participantes (CHIAVENATO, 1999, p. 323)

9 Procedimentos para gerenciar conflitos: Investigação dos fatos ocorridos Histórico das pessoas envolvidas Tempo em que os envolvidos no conflito estão na organização Suas condutas e desempenho Considerar os valores da organização

10 Levar em consideração pressão não usual no trabalho – fato dos funcionários terem uma discussão Evitar que injustiças sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos os envolvidos Verificar, na gestão de conflitos, se as pessoas trabalham em grupo ou em equipe

11 Equipe – objetivos em comum, reduzido número de componentes: componentes devem possuir as seguintes qualidades: disposição para compartilhar oportunidades e reconhecimentos; comunicação de forma aberta e direta Necessidade de estabelecimento de objetivos claros, métodos de trabalho eficazes; pessoas respeitadas tanto pessoal quanto profissional

12 Organizações que trabalham em equipe aproveitam das diferenças de cada pessoa para: Maximizar e otimizar as diferenças numa visão holística – aproveitar as desigualdades para que a totalidade represente mais do que a soma das partes Ainda sobre as equipes: Ciclo de vida – estágios: 1. Formação propriamente dita; 2. desenvolvimento de um método de trabalho; 3. atingir os objetivos estabelecidos; 4.integrantes começam a buscar novos desafios

13 Identificação das características de uma equipe vencedora: União entre seus integrantes – número reduzido Aquisição de uma organização própria Apoio mútuo

14 Motivos de geração de conflitos em organizações – diversidade cultural das pessoas envolvidas: MEGGINSON, MOSLEY e JR (1986, p ) Etnocentrismo – recorrência a seus próprios valores culturais como parâmetro para resolver problemas Uso impróprio de práticas gerenciais – determinada prática gerencial numa cultura levando em conta apenas a sua eficiência e eficácia Percepções diferentes – pessoas de diferentes culturas apresentam valores e entendimentos distintos Comunicação errônea – idioma, costumes, sentimentos geram comunicação equivocada

15 Importância de conhecer característica de pessoas que compõem uma equipe (MAITLAND, 2000). O pensador – focaliza o conjunto do que vai ser realizado, traz idéias e sugestões O organizador – organiza e coordena as atividades – confecciona cronogramas, lista de atividades, etc O realizador – pessoa que executa, normalmente domina a Equipe

16 O que veste a camisa – procura manter o grupo Unido – dá suporte aos integrantes O controlador – procura estar a par do andamento dos trabalhos – lembra constantemente os prazos O analisador – analisa todas as idéias, sugestões e ações – modo cuidadoso e objetivo

17 Necessidades de identificar os tipos de comportamento – ponto fundamental na gestão de conflitos (GILLEN, 2001) Passivo – procura evitar o conflito – voz hesitante, atitude defensiva – pessoa quieta Agressivo – aspira fervorosamente vencer, mesmo à custa de outras pessoas - tendência individualista - focado em seus interesses – apresenta voz alta e máximo contato Passivo/agressivo – comportamento misto – deseja firmar – não possui estrutura – irritação, postura fechada Assertivo – aspira a defender seus direitos – aceita que outras pessoas também os tenham – tom de voz moderado, possui postura de prudência e segurança

18 Fatores para avaliação de uma equipe in loco (HARDINGHAN, 2000) Produtividade – avaliar se a equipe realiza o trabalho em quantidade e tempo suficiente Empatia – componentes da equipe apresentam empatia pelos seus membros Regras e objetivos – pessoas seguem o princípio da direção – cada pessoa sabe o que espera do líder e sabe o que deve fazer Flexibilidade - integrantes da equipe têm aptidão para variadas tarefas

19 Objetividade – envolvidos dizem o que pensam sobre determinado assunto Reconhecimento – integrantes se admiram, se respeitam Moral – pessoas desejam integrar a equipe

20 Para se trabalhar a gênese de um conflito faz-se necessário compreender Comportamento das pessoas envolvidas Dissecar comportamento – entender que o comportamento é resultado do somatório de vários fatores, podendo-se citar: medos, emoções, experiências adquiridas, crenças, preocupações, ato-estima, etc Ponto potencialmente gerador de conflito: - observação crítica do trabalho ou desempenho de uma pessoa

21 Ferramentas para realizar-se uma consideração – crítica construtiva (BEE, 2000) Analisar a situação – identificação do problema – o que necessita ser alterado – por quê Determinar o(s) efeito(s) e o(s) objetivo(s) - determinar o que a pessoa deve realizar Ajustar-se à receptividade – identificar se a pessoa estar aberta a receber a crítica Criar o ambiente propício - criar ambiente para que a crítica possa ser entendida e aceita Comunicar-se efetivamente – saber o que se diz e a maneira como se diz – saber ouvir e observar a Pessoa criticada – ajudar a pessoa criticada a trabalhar com os problemas objeto da crítica

22 Descrever o comportamento que deseja mudar – importância de saber o ponto exato do problema Descrever o comportamento desejado – quem recebeu a crítica deve saber o que necessita apresentar como desempenho ou comportamento Procurar soluções conjuntamente - quem critica deve ajudar o criticado – sugestões e/ou idéias Concentrar-se naquilo que se acha bom – alternar mensagens positivas às negativas Chegar a um acordo – item mais difícil: ninguém muda seu comportamento ou desempenho sem concordar

23 Nível de gravidade de um conflito pode ser denominado de três formas (CHIAVENATO, 1999) Percebido ou latente – existem vários objetivos – há oportunidades de interferência ou bloqueio por parte dos participantes Experienciado ou velado – partes envolvidas nutrem sentimentos hostis, raiva, medo, descrédito – não é manifestado de forma clara Manifesto ou aberto – manifestado sem nenhuma dissimulação

24 Para administrar um conflito organizacional pode-se empregar um dos seguintes estilos (CHIAVENATO, 1999) Evitação – fuga do conflito – problema corriqueiro – não há perspectiva de ganhar o conflito – necessita-se de tempo para obtenção de informações – conflito pode ser desvantajoso Acomodação – resolução de pontos de menor divergência – deixa os maiores pra depois

25 Competitivo – comando autoritário – empregado quando se quer tomar uma decisão rapidamente ou impopular Compromisso – partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos envolvidos Colaboração – situação ganha/ganha – todos os interesses podem ser reunidos numa solução mais ampla

26 Para que uma organização seja fortalecida é necessário criar diferencial que não seja Copiado - criar ambiente agradável, criativo competitivo, para que todos possam desenvolver suas atividades aumentando sua rentabilidade – melhor qualidade de vida – menor geração de conflitos.

27 No caso específico do movimento estudantil é importante ter clareza do papel de cada estudante no processo de organização de um movimento que venha a ser referência para um modelo de sociedade pautado na ética e no compromisso coletivo de todos os envolvidos na perspectiva do desenvolvimento sustentável, em todas as suas dimensões.

28 OBRIGADO! Prof. José Osmar Fonteles


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