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RECURSOS HUMANOS ANÁLISE DE CARGOS / JOB ANALYSIS.

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Apresentação em tema: "RECURSOS HUMANOS ANÁLISE DE CARGOS / JOB ANALYSIS."— Transcrição da apresentação:

1 RECURSOS HUMANOS ANÁLISE DE CARGOS / JOB ANALYSIS

2 Introdução Conceitos e definição Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

3 Introdução Conceitos e definição Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

4 Elemento: Representa a unidade de trabalho mais pequena, sem analisar os processos mentais. Ex.: elaboração de um exercício de treino. Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

5 Tarefa: Conjunto de elementos realizados sequencialmente e produzindo um resultado significativo e identificável. Ex.: elaboração de uma sessão de treino. Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

6 Dever: Conjunto de tarefas com um objectivo comum. Ex.: treinar. Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

7 Posição: Conjunto de tarefas e deveres a serem realizados por um único indivíduo na organização. Ex.: treinador principal. Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

8 Cargo: Conjunto de posições que são semelhantes nas tarefas e nos deveres e por isso têm a mesma designação. Ex.: treinador. Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

9 Família de cargos: Conjunto de dois ou mais cargos com tarefas e deveres semelhantes. Ex.: treinador adjunto, treinador de guarda- redes, treinador principal, etc... Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

10 Ocupação/profissão: Cargo ou conjunto de cargos existentes num grupo de diversas organizações. Ex.: treinador em geral. Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

11 Carreira: Sequência de posições, cargos e ocupações que uma pessoa tem ao longo da sua vida profissional. Ex.: jogador, treinador, director técnico, director geral, presidente, etc... Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

12 Análise de cargos (McCormick -1979): É o processo de obter informação detalhada sobre os cargos. Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

13 Análise de cargos (Cascio, W -1995):): Constitui-se como o ponto de partida para muitas das outras funções relacionadas com a gestão dos RHs. Conceitos e definição ANÁLISE DE CARGOS

14 Introdução Conceitos e definição Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

15 Bohlander -1998: Fontes de dados; Métodos de recolha; Dados do cargo; Descrição de cargos; Especificação de cargos; Padrões de rendimento; Funções de RHs. Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

16 Fontes de dados: Identificação das fontes de dados: Analista de cargos; Supervisor; Funcionário; Entidade externa;... Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

17 Métodos de recolha: CNP; Entrevista; Questionário: Observação; Registos existentes;... Não existe a melhor maneira... Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

18 Métodos de recolha: CNP - Classificação Nacional das Profissões; Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

19 Métodos de recolha: Análise funcional do cargo: Inventário de actividades de trabalho, p/ todos os cargos; Utiliza a observação e entrevista ao funcionário Classifica a informação em 3 funções gerais existentes em todos os cargos: dados, pessoas e coisas; Cada uma das funções gerais é subdividida representando uma percentagem da actividade no cargo. Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

20 Análise funcional do cargo: Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS DadosPessoasCoisas 0 - Sintetizar0 - Aconselhar0 - Instalar/Preparar 1 - Coordenar1 - Negociar1 - Trabalho de precisão 2 - Analisar2 - Instruir2 - Controlar operações 3 - Compilar3 - Supervisionar3 - Conduzir operações 4 - Calcular4 - Distrair4 - Manipular 5 - Copiar5 - Persuadir5 - Atender 6 - Comparar6 - Falar-transmitir6 - Fornecer-produzir 7 - Servir7 - Tratar 8 - Rceber instruções Métodos de recolha:

21 Questionário de análise das posições: Analisa as actividades nos cargos através de 194 tarefas ou elementos; Estas 194 tarefas encontram-se distribuídas por 6 categorias; Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

22 Métodos de recolha: Questionário de análise das posições: Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS CategoriasNº Elementos do cargo 1. Input de informação - Como e onde é que o funcionário obtém a informação necessária para realizar o cargo (utilização de inputs visuais ou sensoriais) ? Processos mentais - Que raciocínio, planeamento, tomada de decisão ou actividades de processamento de informação são necessárias para realizar as actividades ? Output do trabalho - Que actividades físicas são realizadas e que instrumentos são utilizados ? Relacionamentos com outras pessoas - Que relacionamentos com outras pessoas são necessários para realizar o cargo (negociação, realização de actividades de supervisão) ? Contexto do cargo - Em que contexto físico e social é realizado o trabalho (perigos, stress) ? Outras características do cargo - Que outras carcerísticas ou actividades são relevantes para o cargo (equipamentos necessários, horário, salário,...) ? 41

23 Input de Informação Grau de utilização - U 1. Input de informação NA - Não se aplica 1.1 Fontes de informação do cargo Classifique cada um dos seguintes items no que respeita ao grau em que ele é usado pelo funcionário como uma fonte de informação na realização do seu trabalho. 1 - Pouco frequente 2 - Ocasional 3 - Moderado 4 - Considerável Fontes de informação visual do cargo 5 - Muito frequente 1 U Material escrito (livros, relatórios, circulares, artigos, instruções do cargo, etc...) 2 U Material quantitativo (material relacionado com quantidades, tais como gráficos, cálculos, especificações, tabelas de números, etc...) 3 U Material gráfico (figuras ou material semelhante usado como fonte de informação, como por exemplo desenhos, diagramas, mapas, fotografias, vídeo, TV, etc,...) 4 U Modelos/dispositivos relacionados (modelos, exemplos, etc..., usados como fonte de informação quando observados durante utilização; não incluir aqui materiais descritos no anterior ponto 3) 5 U Mostradores visuais (relógios, sinais de luzes, mostradores, manómetros, radares, scaners, etc...) 6 U Dispositivos de medida (Réguas, compassos, manómetros de pressão, escalas, termómetros, etc..., utilizados para obter informação visual acerca de medições físicas; não incluir dispositivos descritos no anterior ponto 5) 7 U Dispositivos mecânicos (instrumentos, equipamentos, maquinaria, e outros dispositivos mecânicos que são fonte de informação quando observados durante a sua utilização ou operação) 8 U Materiais em processamento (partes, materiais, objectos, etc,..., os quais são fonte de informação quando estão a ser modificados, trabalhados, ou processados, tais como peça sendo modificada num torno, por solas novas nos sapatos, farinha de pão quando está a ser amassada, etc...) 9 U Materiais que não estão em processamento (partes, materias, objectos, etc,...,que não estão no processo de transformação ou modificação, os quais são fontes de informação quando estão a ser inspeccionados, manipulados, embalados, distribuidos, ou seleccionados, etc..., tais como items ou materiais de um inventário, armazenagem, ou canais de distribuição, etc...) 10 U Aspectos da natureza (encostas, campos, amostras geológicas, vegetação, formação das nuvens, e outros aspectos da natureza que são observados ou inspeccionados para fornecer informação) 11 U Aspectos do envolvimento realizados pelo Homem (estruturas, edifícios, pontes, auto-estradas, portos, caminhos de ferro, e outros aspectos realizados pelo homem ou aspectos alterados do envolvimento exterior, os quais são observados ou inspeccionados para fornecer informações sobre o cargo; não considere equipamento, máquinas, etc..., que um indivíduo utilize no seu trabalho, tal como foi referido no ponto 7)

24 Métodos de recolha: Método dos incidentes críticos: Tenta identificar as tarefas críticas do cargo: o que é excepcional/ bom ou mau e que pode levar ao sucesso ou insucesso no cargo. Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

25 Métodos de recolha: Método dos incidentes críticos: Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS Descrição das tarefas realizadas pelo árbitro assistente, utilizando o método dos incidentes críticos. Eu auxílio o árbitro, assinalando a ocorrência de aspectos de indisciplina e o incumprimento das leis do jogo. Dou indicações sobre a ocorrência de várias situações, sempre que o árbitro não as observa dentro e fora do terreno de jogo. Registo a actuação disciplinar do árbitro, bem como os golos marcados e as substituições realizadas. Juntamente com o árbitro, efectuo o contolo do tempo de jogo, bem como da duração dos períodos de compensação. Tenho de realizar as minhas acções e utilizar a bandeirinha de acordo com a sinalética própria das acções do árbitro assistente. Para realizar estas tarefas tenho de estar em boa forma física e por isso tenho de me preparar físicamente e tenho de conhecer as leis do jogo, bem como os regulamentos das provas.

26 Dados do cargo: Os dados são transformados em informação obtendo-se: Tarefas; Responsabilidades; Técnicas; Conhecimentos; Deveres; Padrões de rendimento; o que faz Representa o que faz o ocupante do cargo. Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

27 Descrição de cargos: É elaborada a partir dos dados do cargo e representa uma lista de tarefas, deveres e responsabilidades características dos cargos analisados. o que deverá fazer Representa o que deverá fazer o ocupante do cargo. Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

28 Especificação de cargos: É elaborada, uma vez mais, a partir dos dados do cargo e representa uma lista dos conhecimentos, das técnicas, das habilidades e de outros aspectos que o ocupante de um cargo deverá possuir. o que deverá saber Representa o que deverá saber o ocupante do cargo. Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

29 Padrões de rendimento: Representam o nível de rendimento esperado e os critérios utilizados para avaliar esse mesmo rendimento. o que deverá saber fazer bem Representa o que deverá saber fazer bem o ocupante do cargo. Processos de análise de cargos ANÁLISE DE CARGOS

30 Processos de análise de cargos Descrição, especificação e avaliação de cargos: ANÁLISE DE CARGOS

31 Processos de análise de cargos Descrição e análise de cargos (Chiavenato): Descrição de cargos: processo de enumeração das tarefas que compõem um cargo, ou seja do conteúdo do cargo - aspectos intrínsecos do cargo. Análise de cargos: processo de identificação dos requisitos/exigências que o cargo solicita ao seu ocupante - aspectos extrínsecos do cargo. ANÁLISE DE CARGOS

32 Processos de análise de cargos Descrição e análise de cargos (Chiavenato): Aspectos intrínseco s 1. Título do cargo; 2. Posição do cargo no organograma; 3. Conteúdo do Cargo; a) Nível do cargo; b) Subordinação; c) Supervisão; d) Comunicações Diárias; Semanais; Mensais; Anuais; Esporádicas. Tarefas ou atribuiçõe s Descrição de = cargos: ANÁLISE DE CARGOS

33 Processos de análise de cargos Descrição e análise de cargos (Chiavenato): Análise de = cargos: Aspecto s extrínsec os Factores de especifica ções; a) Instrução necessária; b) Experiência; c) Iniciativa; d) Aptidões necessárias Requisito s mentais a) Esforço físico necessário; b) Concentração; c) Constituição física; Requisito s físicos a) Por supervisão; b) Por materiais/equipamentos ; c) Por dinheiro, segurança, etc..; Respons a- bilidades a) Ambiente de trabalho; b) Riscos envolvidos; Condiçõe s de trabalho ANÁLISE DE CARGOS

34 Processos de análise de cargos Perfil profissional (INOFOR): I – Referencial de actividades: Designação; Outras designações utilizadas; Profissões empregos agregados; Missão; Local de exercício da actividade; Condições de exercício; Área funcional; Actividades – representam as intervenções profissionais, por áreas de intervenção e segundo uma sequência funcional ANÁLISE DE CARGOS

35 Processos de análise de cargos Perfil profissional (INOFOR): II – Referencial de competências mobilizáveis (dizem respeito aos saberes): saberes-fazer técnicos: referem-se à utilização de métodos e instrumentos e à operacionalização de saberes técnicos, tecnológicos e científicos; saberes: referem-se a conhecimentos relativos a um domínio disciplinar científico, técnico ou tecnológico; saberes-fazer sociais e relacionais: referem-se a atitudes e qualidades pessoais e relacionais, relativas à disposição p/ agir e reagir aos outros e ao trabalho; III – Formação e experiência: IV – Especificidades do mercado de trabalho: V - Elementos de prospectiva: ANÁLISE DE CARGOS


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