A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Gestão das Pessoas através da equipe CEAP Novembro de 2008.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Gestão das Pessoas através da equipe CEAP Novembro de 2008."— Transcrição da apresentação:

1 Gestão das Pessoas através da equipe CEAP Novembro de 2008

2 A FLORESTA EXISTE EM FUNÇÃO DA COMPETÊNCIA DE CADA PLANTA E ANIMAL EM CUMPRIREM O SEU PAPEL

3 O que é uma equipe de trabalho?

4

5 EQUIPE EQUIPE é um pequeno número de pessoas, com conhecimentos complementares, compromissadas com propósito, metas de performance e abordagens comuns, e pelos quais se mantêm mutuamente responsáveis Fonte: Katzenbach

6 Os membros da equipe expõem francamente suas opiniões? As reuniões de equipe são produtivas? A equipe evita se prender ao consenso? Os participantes sacrificam seus interesses em favor da equipe?

7 Há diferenças básicas e de fáceis identificações, que ajudam a empresa a verificar rapidamente o que ela tem internamente:

8 Grupos de trabalhos? Grupos de trabalhos? Líder forte e claramente enfocado; Líder discute, decide e delega; Responsabilidade individual; Propósito do grupo = Empresa; Produtos de trabalhos individuais; Realiza reuniões eficientes; Mede sua eficácia de forma Indireta.

9 Equipes de Alta Performance? Papéis compartilhados de liderança; Líder discute, decide e executa; Responsabilidade individual e mútua; Propósito específico da equipe; Produtos de trabalho coletivo; Reuniões com discussões abertas; Mede sua performance diretamente; Conhecimentos complementares.

10 uma equipe é um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns. um grupo torna-se equipe quando todos os membros são interdependentes, usam as habilidades, as competências e os recursos de todos os seus membros para planejar suas atividades e empenhar-se para obter os melhores resultados. grupo formado por pessoas de características diferentes, mas com propósitos iguais. O sucesso de uma equipe é acima de tudo a sinergia que existe entre seus membros.

11 Disfunções de uma equipe de trabalho...

12 A única maneira de se ter uma equipe campeã é por meio do desenvolvimento minucioso, visto que não se pode substituir da noite para o dia toda a equipe. Para desenvolver a alta performance em um grupo formado é preciso começar com o líder, tendo um que considere sua equipe na totalidade e não apenas por seus elementos individuais. Porque.... Cada equipe tem determinados pontos fortes e fracos.

13 A próxima etapa é definir as tarefas necessárias, a fim de atingir as metas propostas para essa equipe, e analisar os seus componentes com o objetivo de saber se possuem as aptidões necessárias para a realização do trabalho ou se a partir de mudança de responsabilidades pode-se desenvolver as habilidades exigidas.

14 É importante também responder algumas perguntas que trarão indicadores de como iniciar este processo de transformação: Estou satisfeito com os resultados atingidos pela equipe? Tenho o líder ideal para esta equipe? Tenho as pessoas ideais para esta equipe? As pessoas da nossa equipe são ideais para a situação que a empresa se encontra?

15 Culpas, queixas, boatos Interesses subjacentes Colaboração baixa ou inexistente intra e inter-equipes Reuniões improdutivas Rejeição de ajuda externa Baixa inovação Distanciamento gerente – subordinado Competição destruidora Frustrações INDICADORES DE UMA EQUIPE DE BAIXA QUALIDADE

16 Para estimular um comportamento honesto e eficaz de seus subordinados, o líder deve: falar com franqueza; estabelecer as bases do jogo; explicar o que pode se esperar dele; explicitar o que ele espera dos demais; fazer com que as pessoas embarquem em projetos que desafiem seu talento; ser muito exigente e justo. Santiago Álvarez HSM Management, maio/jun. 2001

17 Ao desenvolver uma equipe de alta performance é importante atentar-se aos impactos que poderão ocorrer no período de transitoriedade até sua efetiva consolidação, decorrentes, entre outros fatores, de : medo e insegurança das pessoas frente ao desafio de exercer crescente autonomia; resistência às mudanças e luta pela manutenção do status quo; conflitos entre os membros face à dualidade de papéis a assumir; dificuldade da liderança em praticar o empowerment, visando o fortalecimento da maturidade da equipe,

18 O ambiente de trabalho também deve ser propício para a proliferação de uma equipe comprometida, em que as pessoas fazem bem aquilo que elas gostam de fazer, por isso é importante o diálogo aberto para se formar a alta performance, pois todos têm de estar certos sobre o que desempenharão e para que e quem farão.

19 Ambiente de alta performance é um local de aprendizado constante, em que se encontra: boa liderança, autodesenvolvimento, negociação, entre outros itens que denominam a paixão que cada um tem pela sua atividade.

20 feedback No mundo empresarial em que vive-se sob pressão de resultado, de concorrência, de tempo, de avaliação etc, dar feedback positivo é fundamental, porque faz com que, na equipe, um ajude o outro, pois é bem melhor mostrarem suas qualidades positivas do que alguém dizer só os seus defeitos e que você não serve. Uma pessoa com a visão de alta performance sabe como falar e como agir.

21 Eficácia das Equipes ( Obtendo um maior desempenho das equipes de trabalho) Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de realizar um trabalho verdadeiro; Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de resolver problemas reais e tomar decisões reais em um ambiente que valorize seu discernimento; Os membros da equipe precisam sentir que estão continuamente apoiados, sem exce ç ão pela diretoria; O treinamento precisa ser oferecido continuamente para todas as pessoas ligadas ao programa de equipes

22 Dificuldades para a eficácia Diferen ç as individuais Desconhecimento das necessidades do grupo Frustra ç ão Falta de treinamento Receio da perda de autoridade Potencial de conflito Inconsciência coletiva Dificuldade de decisão

23 O que é preciso fazer para que as equipes sejam bem sucedidas? Fatores Básicos: Comunica ç ão Lideran ç a Motiva ç ão Coopera ç ão Responsabilidade Intera ç ão Objetivo e Foco SinergiaAmbienteTempo

24 ORGANIZACIONAIS Compromisso da direção/cultura da alta direção. Sistema de desenvolvimento e reconhecimento. Sistemas informativos. Definição papéis/sistema de delegação. Sistema coerente (comunicação interna, processos operacionais, etc.). DA EQUIPE Diversidade de estilos interpessoais. Capacidades/competências técnicas complementares. Normas/valores compartilhados. Finalidade e objetivo comum. Processos de elaboração das informações funcionais sobre os resultados. Apoio recíproco. Processos de comunicação funcionais sobre os resultados. Tensão sobre o tempo. INDIVIDUAIS Competência técnica. Defender as próprias idéias. Compartilhar responsabilidades. Saber ouvir e indagar. Gestão do conflito (não negação). Liderança. Valorizar perspectivas diversas. Consciência de si mesmo. PRESSUPOSTOS PARA O FUNCIONAMENTO DA EQUIPE

25 O que é feedback?

26 DANDO FEEDBACK UMA HABILIDADE INTERPESSOAL Para cada ítem listado abaixo,trace um círculo ao redor do número em cada escala que melhor caracteriza seu estilo de dar Feedback AVALIATIVO - Fazendo julgamentos sobre o comportamento de outra pessoa. EX: ¨Você não devia ser tão nervoso¨ GERAL - Não indicando comportamento específico. EX : Você está nervoso hoje, eu não consigo entender nada.¨. ADIADO - Adiando o FEEDBACK até mais tarde. EX: ¨Eu fiquei chateado no mês passado¨. INDIRETO - Dando FEEDBACK a pessoas conhecidas ou amigas do principal interessado. IMPOSTO - Impondo o FEEDBACK. EX: Agora você vai me ouvir, eu venho aguardando isto há 2 meses para te dizer¨ SEM EXEMPLOS - ¨Puxa, como você tem andado nervoso e agitado¨. DESCRITIVO - Comentando um comportamento sem julgamento de valor. EX: ¨Seus gestos de esfregar as mãos e de falar apressado estão me perturbando. ESPECÍFICO - Indicando ações específicas. EX: ¨Você está torcendo as mãos e gaguejando muito. Está difícil para mim entender o que você quer dizer¨. IMEDIATO - Dando o FEEDBACK no aqui-agora.. DIRETO-Dando o FEEDBACK à pessoa diretamente. SOLICITADO-Dando o FEEDBACK quando solicitado e/ou achar que a pessoa recipiente do FEEDBACK está preparada para tal. EXEMPLIFICADO-Dando o exemplos diretamente observáveis. EX: ¨Durante a reunião, eu notei que você se irritou quando falei sobre os erros que temos cometido¨

27


Carregar ppt "Gestão das Pessoas através da equipe CEAP Novembro de 2008."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google