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SEJA BEM VINDO ! Tópicos Especiais em Gestão Empresarial Universidade Castelo Branco Prof. Antonio Carlos Mello.

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1 SEJA BEM VINDO ! Tópicos Especiais em Gestão Empresarial Universidade Castelo Branco Prof. Antonio Carlos Mello

2 Gestão de pessoas Como um ser vivo: Biologia Como indivíduo: Psicologia Como membro de um grupo: Psicologia social Como membro de uma sociedade: Sociologia Como membro de uma cultura: Antropologia Como alguém dotado de interesse: Ciência Política

3 Gestão de pessoas Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Antonio Carlos Gil

4 AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS

5 Gestor de Pessoas Atender aos usuários internos e externos; Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas – abandona política de normatizador e fiscalizador para assegurar que um trabalho rotineiro seja realizado com maior eficiência. Ex: reduzir o tempo de contratação, gerenciar sem papelada, etc. Proporcionar à organização funcionários capacitados e motivados; Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho;

6 Gestor de Pessoas Agregar valor aos empregados, à empresa e aos clientes - Case Toyota; Atuar como agente de mudança – desenvolver a capacidade da empresa de aceitar mudança e capitalizar-se com ela. Reconhecer as pessoas como parceiras da organização; Proporcionar competitividade à organização; Comportamento ético e socialmente responsável.

7 Gestão estratégica da empresa Eficiência – é uma medida normativa da utilização dos recursos nesses processos. Eficácia – é uma medida normativa de alcance de resultados.

8 Gestão estratégica da empresa Missão Visão Visão Valores Análise do ambiente Externo Interno Oportunidades e ameaças Forças e fraquezas Objetivos Estratégias

9 Planejamento Estratégico de GP Missão – Quem somos nós? O que fazemos? E porque fazemos o que fazemos? Assim, missão envolve os objetivos essenciais do negócio e está geralmente focalizada fora da empresa, ou seja, no atendimento a demandas da sociedade, do mercado ou do cliente. Visão – é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. Valores- Valor é uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer, sobre o que é ou não importante. Os valores constituem de crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual.

10 Planejamento Estratégico de GP Objetivos Organizacionais – é um resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período.Os objetivos devem ser atender simultaneamente seis critérios: Ser focalizado em um resultado Ser consistente Ser específico Ser mensurável Ser relacionado com um determinado período Ser alcançável.

11 Planejamento Estratégico de GP Estratégia Organizacional – refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. É definido pelo nível institucional É projetada a longo prazo Envolve a empresa em sua totalidade É um mecanismo de aprendizagem organizacional.

12 Gestão Estratégica de RH Estratégia da empresa Reter Obter Estratégia de RH Desenvolver Macro- processos Recrutamento e seleção Remuneração Estratégica Plano de Carreira Treinamento e Desenvolvimento Novas estratégias Novas estruturas Novos processos Novas Tecnologias Novas competências

13 Recrutamento Um conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais. Tipos de recrutamento Interno Externo

14 Recrutamento Interno Vantagens: perspectivas de crescimento; motivação; processo mais rápido; custo baixo; probabilidade de maior acerto; diminuir a probabilidade de rejeição pelos colegas.

15 Recrutamento Interno Desvantagens: Gerar frustrações; cuidado com os funcionários preteridos nessa seleção;(evitar possíveis ressentimentos) Evitar o princípio de Peter: diz que, numa hierarquia, todas as pessoas tendem a ser promovidas até atingirem um nível que está acima de sua competência, ou seja, até atingirem seu nível de competência;

16 Recrutamento Externo Anúncio de jornal Tabuletas nas portas Informações em quadro de avisos Indicações Agências de empregos Headhunters Sites de oferta e procura de mão-de-obra

17 Recrutamento Externo Vantagens Oxigenação da equipe Aproveitamento o treinamento de pessoal efetuado por outras empresas Desvantagens Maior custo Maior tempo Insatisfação do pessoal Pode afetar a política social da empresa

18 Recrutamento externo Banco de dados interno Indicações Cartazes internos e externos Entidades diversas Consultorias de outplacement Consultoria de replacement Agências de emprego Consultorias em recrutamento e seleção Headhunter Mídia

19 Tipos de anúncio Anúncio Fechado: A empresa não se identifica; Solicita envio de currículo, sob um código postal. Anúncio aberto: Identifica nominalmente, indica endereço, nome da pessoas para contato e até horário para atendimento. Anúncio semi-aberto: -Identifica o nome da empresa; -Não fornece endereço e solicita envio do currículo.

20 Seleção Seleção de pessoal tem por finalidade escolher,sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa. Jean Pierre Marras Escolha fundamentada Dicionário Aurélio

21 Técnicas de Seleção Entrevistas de seleção Provas de conhecimento ou capacidade Testes psicométricos Testes de personalidade Técnicas de simulação De que forma avaliar a competência: por meio de entrevista, provas de conhecimento, testes psicométricos ou personalidade ou técnicas de simulação.

22 Entrevista de Seleção Definição dos objetivos específicos da entrevista: o que se pretende alcançar com ela; Leitura preliminar do C.V. do candidato; Outras informações já colhida do candidato; Conhecimento do cargo que será preenchido e características pessoais exigidas(perfis de competências).

23 Entrevista de Seleção Avaliar o candidato logo que ele saia da sala; No encerramento da entrevista dar informações sobre as demais etapas do processo e como será contatado para saber do resultado; A entrevista que melhor dá resultado é a entrevista comportamental.

24 Entrevista de seleção Entrevista Estruturada - é um método planejado do que e como fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. A vantagem é melhor comparação de resultados entre diversos candidatos. Entrevista não-estruturada- Não segue o padrão determinado. É aproveitar individual dos momentos e características de cada candidato.

25 Descrição do Cargo Empresa precisa definir perfil da unidade de negócios. Filiais em locais diferentes podem ter dois perfis. Perfil precisa estar associado a missão, visão, valores vigentes na empresa Definir as competências. Coletar as competências: Quais são os CHAS necessários para este trabalho? O que torna um candidato perfeito para este cargo? O que torna um candidato inadequado para este cargo? Qual é a parte mais difícil deste trabalho e quais habilidades a tornarão mais difícies?

26 Descrição do Cargo Deve conter as seguintes informações: 1- Aspectos intrínsecos – nível do cargo, subordinação, supervisão e comunicação colaterais título do cargo 1.2- Posição de cargo no organograma 1.3- Conteúdo do cargo – tarefas ou atribuições. Descrever as tarefas diárias, semanais, mensais ou anuais.

27 Análise do Cargo 1- Requisitos mentais – instrução essencial necessária; experiência anterior necessária; e aptidões necessárias. 2- requisitos físicos- esforço físico necessário; concentração necessária; e compleição física necessária. 3- responsabilidades envolvidas – por supervisão; por materiais e equipamentos; por métodos e processos; por dinheiro, títulos ou documentos; por informações confidenciais; por segurança de terceiros 4- Condições de trabalho – Ambiente de trabalho; e riscos de trabalho.

28 Desenho de Cargos O cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Tarefa: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Ex: operários o horistas. Como montar uma peça. Atribuições: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. É atribuída a cargos mais diferenciados. Ex: Como elaborar uma ordem de serviço.

29 Desenho de Cargos Função: é um conjunto de tarefas ou atribuições exercidos de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. Cargo: é um conjunto de funções com posição definida na estrutura organizacional.

30 Treinamento Treinar pessoas é diferente de condicionar através de estímulos e recompensa. Treinar é buscar a conscientização e o desenvolvimento das capacidades das pessoas através da aquisição de novas linhas de raciocínio, técnico ou teórico, novas maneiras de comportamentos que venham proporcionar a continuidade no processo de empregabilidade

31 Treinamento Para Chiavenato(2004), o treinamento é um tipo de educação especializada que, aplicada no âmbito organizacional, busca dar competências profissionais aos indivíduos. Em um programa de treinamento eficaz, é necessário uma mudança de atitude e condutas, ou seja, mudanças comportamentais por parte das empresas que tragam motivação ao trabalhador, e que seja visto com novas oportunidades de desenvolvimento para a sua carreira e crescimento pessoal

32 Treinamento Segundo Chiavenato(2004) a EDUCAÇÃO - é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos. Sendo o preparo para a vida e pela vida. Existem processos de Educação a destacar: Educação Formal que se caracteriza por ser institucionalizada e exercida de modo sistematizado, padronizado. Como exemplo: escolas, igrejas, empresas, etc. do qual obedecem a um plano pré-estabelecido. Educação Informal se caracteriza por ser de modo não planejado, assistemático, como exemplo: Lar, grupos sociais dos quais os indivíduos pertencem.

33 Tipos de Educação Educação Social Educação religiosa Educação Moral Educação Política Educação profissional

34 Educação Profissional EDUCAÇÃO PROFISSIONAL que se caracteriza por ser institucionalizada ou não, e tem por objetivo o preparo do homem para a vida profissional. E que compreende três etapas interdependentes: Formação profissional; Aperfeiçoamento ou desenvolvimento; e Treinamento

35 Formação Profissional é a educação profissional institucionalizada ou não que busca formar o homem para o exercício de uma profissão. Seus objetivos são amplos e mediatos. Pode ser dada nas escolas e mesmo dentro das próprias empresas.

36 Aperfeiçoamento ou desenvolvimento É a educação profissional que visa aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa. Seus objetivos são menos amplos que a formação, e situados no médio prazo, busca proporcionar conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas.

37 Treinamento É a educação profissional que visa adaptar o homem para um cargo ou função. Seus objetivos são mais imediatos, visa o preparo essencial para o exercício adequado a um cargo. Geralmente é dado nas empresas ou consultorias especializadas em treinamento, obedecem a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando à rápida adaptação do homem ao trabalho.

38 Treinamento Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos. Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. MILKOVICH (2000), Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria de adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

39 Objetivos do Treinamento 1- Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização. 2- Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada. 3-Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem um clima mais satisfatório entre colaboradores, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

40 O treinamento provoca o desenvolvimento profissional essencial para que o colaborador se conscientize da importância de adquirir conhecimentos, desenvolver habilidades, equilibrar suas atitudes e características pessoais necessárias para a realização de um trabalho com eficácia.

41 A área de Gestão de pessoas (RH) é responsável pelo planejamento das necessidades de treinar a empresa, fazendo uma análise criteriosa, observando os seguintes aspectos: Conscientização, Orientação, Informação, Clima Organizacional.

42 Há uma diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas. O treinamento prepara o homem para o desenvolvimento de tarefas específicas enquanto um programa de desenvolvimento gerencial e oferece ao treinando uma macrovisão do Business, preparando-os para vôos mais altos. Em médio e longo prazos. (MARRAS,2002). Desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos funcionários a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento,mas também a carreira e outras experiências (MILIKOVICH,2000)

43 Todo o processo de treinar envolve em uma mudança no comportamento das pessoas, devido a conscientização de seus papéis e a compreender a importância de desenvolver as tarefas de um modo qualitativo, segundo Chiavenato(2008) cita quatro tipos de mudança comportamental através do ato de treinar.

44 Transmissão de Informações: É o conteúdo em si, como fator essencial em muitos programas onde se transmite informações entre os treinandos com uma gama de conhecimentos necessários e atuais. Desenvolvimento de Habilidades: Conhecimentos e habilidades diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras.

45 Desenvolvimento ou modificação de Atitudes. Normalmente mudanças de atitude negativas para mais favoráveis entre os colaboradores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas.

46 Desenvolvimento de conceitos. O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração de idéias e de filosofias, com o propósito de facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa.

47 Administração de talentos Humanos e Capital Humanos Talentos é uma pessoa que possui algum diferencial. O talento envolve três processos: Conhecimento; Habilidade; e Competência.

48 Administração de talentos Humanos e Capital Humanos Capital Humano – o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso. È composto de dois aspectos principais: Talentos: dotados de conhecimentos, habilidades e competências que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados. Contexto: é o ambiente interno adequado para que os talentos floresçam e cresçam. O contexto é determinado por aspectos como: Desenho Organizacional Flexível; Cultura organizacional; e Estilo de Gestão baseado na liderança e no coaching.

49 Administração de talentos Humanos e Capital Humanos E o conceito capital humano conduz ao conceito de capital intelectual. Capital intelectual é invisível e intangível. É composto por capital interno, capital externo e capital humano. Capital interno – conceitos, modelos, processos, sistemas administrativos e informacionais. São criados pelas pessoas e utilizados pela organização; Capital externo – relações com clientes e fornecedores, marcas, imagens e reputação. Dependem de como a organização resolve e oferece soluções para os problemas dos clientes; Capital Humano- habilidades das pessoas em agir em determinadas situações. Educação, experiência, valores e competências.


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