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TCD- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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Apresentação em tema: "TCD- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO"— Transcrição da apresentação:

1 TCD- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SÍLVIA REGINA FRANCO CORTES

2 Conceito A avaliação de desempenho é uma avaliação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha; das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. CHIAVENATO (1999, p.189)

3 AVALIAR CONSISTE EM: Atender aos objetivos organizacionais, e ao mesmo tempo atender aos objetivos pessoais.

4 Objetivos da avaliação de desempenho
Oportunidade do funcionário discutir com seu supervisor seu desempenho e o que será esperado dele. Proporcionar ao chefe um meio de identificar pontos fortes e fracos do funcionário. Dar ao funcionário um programa específico para melhorar seu desempenho. Fornecer uma base para recomendar o salário.

5 METAS BÁSICAS A SEREM ALCANÇADAS
Metas inovadoras Metas de melhorias Metas de continuidade

6 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO
DETECTAR PONTOS FORTES E FRACOS ESTABELECER METAS ATINGIR RESULTADOS PROPOSTOS

7 TIPOS DE AVALIAÇÃO PROCESSOS
AGREGAR PESSOAS – inclusão de novas pessoas na empresa. APLICAR PESSOAS – definir atividades, orientar e acompanhar seu desempenho. RECOMPENSAR PESSOAS – incentivo para realizações pessoais. DESENVOLVER PESSOAS – capacitar para desenvolvimento profissional e pessoal. MANTER PESSOAS – criar atividades e atrativos. MONITORAR PESSOAS – acompanhar e controlar sempre.

8 QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO EM UMA EMPRESA
SUPERIOR HIERARQUICO IMEDIATO- AUTOAVALIAÇÃO AVALIAÇÃO FEITA POR SUBORDINADO AVALIAÇÃO DE PARES EQUIPES COMISSÃO E COMITÊS OUTROS POTENCIAIS ( CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS)

9 CONSTRUÇÃO DE INSTRUMENTOS DE CONTROLE
INCIDENTES CRÍTICOS – uso de adjetivos ESCALA GRÁFICA – reduzir subjetividade POSTOS HIERÁRQUICOS E COMPARAÇÃO PARITÁRIA – escalonar os empregados OCORRÊNCIA CRÍTICA – foca os últimos acontecimentos ESCOLHA FORÇADA – descrição em pares de declarações sobre o funcionário

10 FALHAS MAIS COMUNS EM AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO
O gerente não tem informações necessárias sobre o desempenho de seu funcionário. Os padrões não estão claros. Não há nem seriedade nem honestidade por parte do gerente durante a avaliação. Falta de preparo do gerente.

11 Erros mais comuns no avaliador
EFEITO HALO – simpatia e afinidade entre as partes. TENDÊNCIA CENTRAL – conceito mediano. EFEITO PESSOAL – estilos pessoais preferidos. EFEITO COMPLASCÊNCIA OU RIGOR – muito bonzinho ou muito enérgico. EFEITO DE FATOS RECENTES – foco no último incidente.

12 MÉTODO 360º O mais usado atualmente
Principais pontos a serem seguidos: Quem vai avaliar Periodicidade da avaliação Critérios a serem avaliados Como se avaliar Pós avaliação

13 IMPORTÂNCIA DO PLANO DE AÇÃO
O QUE DEVE SER FEITO POR QUE DEVE SER FEITO QUEM SERÁ O RESPONSÁVEL PELA TAREFA COM QUE RECURSOS O PRAZO

14 OBJETIVO FINAL CONTRIBUIR PARA O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS E O SUCESSO DA EMPRESA.

15 REFERÊNCIAS Avaliação de desempenho Marcos Batista Lopes Dalmau.
Kelly Cristina Benetti. Curitiba: IESDE Brasil S.A., p.


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