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SÍLVIA REGINA FRANCO CORTES. A avaliação de desempenho é uma avaliação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha;

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1 SÍLVIA REGINA FRANCO CORTES

2 A avaliação de desempenho é uma avaliação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha; das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. CHIAVENATO (1999, p.189)

3 Atender aos objetivos organizacionais, e ao mesmo tempo atender aos objetivos pessoais.

4 Oportunidade do funcionário discutir com seu supervisor seu desempenho e o que será esperado dele. Proporcionar ao chefe um meio de identificar pontos fortes e fracos do funcionário. Dar ao funcionário um programa específico para melhorar seu desempenho. Fornecer uma base para recomendar o salário.

5 Metas inovadoras Metas de melhorias Metas de continuidade

6 DETECTAR PONTOS FORTES E FRACOS ESTABELECER METAS ATINGIR RESULTADOS PROPOSTOS

7 AGREGAR PESSOAS – inclusão de novas pessoas na empresa. APLICAR PESSOAS – definir atividades, orientar e acompanhar seu desempenho. RECOMPENSAR PESSOAS – incentivo para realizações pessoais. DESENVOLVER PESSOAS – capacitar para desenvolvimento profissional e pessoal. MANTER PESSOAS – criar atividades e atrativos. MONITORAR PESSOAS – acompanhar e controlar sempre.

8 SUPERIOR HIERARQUICO IMEDIATO- AUTOAVALIAÇÃO AVALIAÇÃO FEITA POR SUBORDINADO AVALIAÇÃO DE PARES EQUIPES COMISSÃO E COMITÊS OUTROS POTENCIAIS ( CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS)

9 INCIDENTES CRÍTICOS – uso de adjetivos ESCALA GRÁFICA – reduzir subjetividade POSTOS HIERÁRQUICOS E COMPARAÇÃO PARITÁRIA – escalonar os empregados OCORRÊNCIA CRÍTICA – foca os últimos acontecimentos ESCOLHA FORÇADA – descrição em pares de declarações sobre o funcionário

10 O gerente não tem informações necessárias sobre o desempenho de seu funcionário. Os padrões não estão claros. Não há nem seriedade nem honestidade por parte do gerente durante a avaliação. Falta de preparo do gerente.

11 EFEITO HALO – simpatia e afinidade entre as partes. TENDÊNCIA CENTRAL – conceito mediano. EFEITO PESSOAL – estilos pessoais preferidos. EFEITO COMPLASCÊNCIA OU RIGOR – muito bonzinho ou muito enérgico. EFEITO DE FATOS RECENTES – foco no último incidente.

12 Principais pontos a serem seguidos: Quem vai avaliar Periodicidade da avaliação Critérios a serem avaliados Como se avaliar Pós avaliação

13 O QUE DEVE SER FEITO POR QUE DEVE SER FEITO QUEM SERÁ O RESPONSÁVEL PELA TAREFA COM QUE RECURSOS O PRAZO

14 CONTRIBUIR PARA O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS E O SUCESSO DA EMPRESA.

15 Avaliação de desempenho Marcos Batista Lopes Dalmau. Kelly Cristina Benetti. Curitiba: IESDE Brasil S.A., p.


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