Gestão do Desempenho e Programa Reconhe-Ser

Apresentação em tema: "Gestão do Desempenho e Programa Reconhe-Ser"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão do Desempenho e Programa Reconhe-Ser

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3 Mapa Estratégico – Pessoas e inovação
PROCESSOS INTERNOS RESULTADOS Punir responsáveis com efetividade e tempestividade Coibir a ocorrência de fraudes e desvios de recursos Combate à corrupção, ao desvio e à fraude Ampliar o uso de TI nas ações de controle Atuar em cooperação com órgãos públicos e com a rede de Parcerias estratégicas Intensificar o relacionamento com o Congresso Nacional e a sociedade Aperfeiçoar instrumentos de controle e processos de trabalho Aperfeiçoar a estrutura legal e normativa de suporte ao controle externo Tempestividade e seletividade Atuar de forma seletiva em áreas de risco e relevância Reduzir o tempo de apreciação dos processos Ampliar a divulgação de resultados da gestão pública e das ações de controle Estimular o controle social Transparência Otimizar a utilização do conhecimento organizacional Desenvolver competências gerenciais e profissionais cultura orientada a resultados MISSÃO : assegurar a efetiva e regular gestão dos recursos públicos, em benefício da sociedade. Combater o desperdício de Contribuir para a melhoria do desempenho da administração pública Estimular a transparência da gestão pública Aperfeiçoamento da gestão pública Ser reconhecido pela contribuição ao combate a corrupção, desvio, desperdício e fraude e ao aperfeiçoamento da administração pública Modernizar as práticas de gestão de pessoas Promover a motivação e o comprometimento Assegurar recursos orçamentários para a modernização do TCU ORÇAMENTO E LOGÍSTICA Assegurar adequado suporte logístico às necessidades do Mapa Estratégico – Pessoas e inovação

4 Secob, Semag, Serur, Sefip...
Tribunal de Contas da União Plenário Ministros Auditores Presidência Vice-Presidência Ministério Público Segedam Segecex Segepres 1ª, 2ª, 3ª... Secex Unidades Básicas: Segedam; Segecex; Segepres. Segep Secob, Semag, Serur, Sefip... Secex Estaduais

5 Referencial Estratégico de Gestão de Pessoas
Mapa Estratégico do TCU – Balanced Scorecard (2005) Política de Gestão de Pessoas (Resolução-TCU n° 187/2006) Slide 5

6 Todos os processos de Gestão de Pessoas no TCU são centrados na Gestão de Desempenho dos servidores.

7 Processo da Gestão de Pessoas no TCU
Contribuir para a manutenção de clima propício ao bom desempenho profissional e organizacional. Alinhar os processos de gestão de pessoas às estratégias institucionais. Estimular os servidores a investir em desenvolvimento profissional e melhoria de desempenho tão do Cli Ges ma Apoiar o desenvolvimento das competências dos servidores. Promover o bom desempenho e o desenvolvimento da equipe. Otimizar a alocação das pessoas de acordo com os perfis existentes e os requeridos. Selecionar os melhores profissionais para o TCU. Garantir condições propícias à identificação, aquisição, produção, compartilhamento e retenção do conhecimento organizacional. Integrar novos servidores ao ambiente de trabalho.

8 MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO NO TCU

9 FATORES QUE MOTIVARAM A BUSCA PELO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO NO TCU
Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. Resultados da pesquisa de clima organizacional: Necessidade apontada pelos gestores, ao longo do PDLGS, por ferramentas de gestão. Novos servidores, nova cultura.

10 Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional
Realizada de 14/Maio a 9/Junho de 2007 Participação de servidores (66,09%) Perguntas relacionadas à Avaliação de Desempenho presentes entre as dez perguntas com menor índice de Respostas Favoráveis Escala utilizada na pesquisa 1 6 5 4 3 2 Discordo Totalmente Concordo Totalmente

11 596 596 1.041 1.041

12 TRABALHOS DE DIAGNÓSTICO

13 Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos tradicionais e contemporâneos Autores: Maurício Ramos e Silva Rita Valéria Rodrigues Malcher Lopes Gilmar Gomes de Lira

14 Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos tradicionais e contemporâneos Fontes: Dados de Normas e Manuais Dados da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU Dados de Sistemas de Informação Dados do Questionário aos Avaliadores

15 Escala anterior para atribuição da nota de avaliação de desempenho no TCU.
Fonte: Portaria TCU nº 324/2006.

16 Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos tradicionais e contemporâneos Alguns resultados: No “Questionário aos Avaliadores”, ficou confirmada a tendência de subjetividade do modelo adotado no TCU. Os três fatores utilizados no Tribunal (“produção”, “prazo” e “qualidade”) foram identificados pela ampla maioria dos respondentes como não sendo claros e objetivos, ou seja, como passíveis de interpretações diferentes por parte de cada avaliador do Tribunal.

17 Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos tradicionais e contemporâneos Alguns resultados: É importante salientar que 80% dos entrevistados responderam que conhecem as normas que especificam estes três fatores; e 78% declararam que têm participação bastante ativa na avaliação, mesmo não sendo em geral chefes imediatos dos avaliados (são Secretários, Secretários-Gerais, autoridades, ou têm nível de Função de Confiança equivalente).

18 Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos tradicionais e contemporâneos Alguns resultados: Os avaliadores entrevistados, embora declarem levar em consideração as metas a serem alcançadas no período avaliativo (86% dos entrevistados), em cerca da metade dos casos não combinam com os avaliados quais são as metas a serem atingidas. Por meio da avaliação dos resultados da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU, verifica-se que, embora cerca de 70% dos participantes apresentem convicção de que o gerente de sua unidade negocia as metas com as equipes, aproximadamente metade não crê que elas são acompanhadas adequadamente.

19 Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos tradicionais e contemporâneos Alguns resultados: Se, por um lado, pode-se verificar alguma objetividade pelo estabelecimento de “metas” para cerca de 47% dos casos, a presença da subjetividade ganha força quando se verifica, nas respostas ao, o alto percentual de entrevistados que disse levar em consideração, para a avaliação, também, as “atitudes” dos avaliados (84% dos casos). Os exemplos fornecidos, no questionário, para as atitudes incluem: relacionamento interpessoal, comprometimento, iniciativa, proatividade, administração do tempo, criatividade, pontualidade e disciplina.

20 Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos tradicionais e contemporâneos Alguns resultados: Percebe-se, no TCU, certa complacência na avaliação em geral, pois 72% das notas fica acima de 90 pontos, o que é considerada a graduação máxima na ficha de avaliação, sendo que perto de 11% das notas é exatamente igual a 100. Apenas 1,7% das notas indica um desempenho abaixo do esperado (até 70 pontos). A média da notas do Tribunal em todos os períodos (jun/2002 a ago/2007) é 91,3, enquanto a mediana é 92.

21 Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos tradicionais e contemporâneos Alguns resultados: Verifica -se, no TCU, forte sentimento de necessidade de alteração do método entre os entrevistados pelo “Questionário aos Avaliadores”: 100% deles responderam que o método de avaliação do Tribunal deve ser aperfeiçoado. 88% deles responderam que, no método mapeado, um servidor do Tribunal com desempenho pior que outro, pode receber uma nota mais elevada. Este dado é confirmado pelos respondentes da Pesquisa de Clima Organizacional: Um total de 78,9% deles afirmou que o método de avaliação usado no TCU não reflete as reais diferenças de desempenho entre os servidores; Enquanto que apenas 24,5% dos respondentes têm convicção de que a aplicação da avaliação de desempenho no TCU estimula a melhoria do desempenho dos servidores.

22 AÇÕES TOMADAS EM GESTÃO DE DESEMPENHO APÓS OS TRABALHOS DE DIAGNÓSTICO

23 PACTO POR RESULTADOS Realização de trabalhos do Tribunal fora de suas dependências, a título de experiência-piloto. Ocupação das funções de confiança de Especialista Sênior no âmbito da Secretaria do Tribunal de Contas da União. Avaliação de desempenho profissional no Tribunal de Contas da União. Programa de Reconhecimento por Resultados dos Servidores do Tribunal de Contas da União (Reconhe-Ser).

24 PACTO POR RESULTADOS Processo de construção das ações de Gestão de Pessoas: Elaboração de “modelos técnicos” no âmbito da Segep. Discussão dos modelos nas reuniões da CCG (Comissão de Coordenação Geral). Realização de grupos focais (“escutas dirigidas”) com auditores, técnicos e ocupantes de FC.

25 PORTARIA 139/2009 TELETRABALHO
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26 O QUE É? Trabalhos realizados fora das dependências do TCU pelos servidores efetivos do Quadro de Pessoal.

27 PREMISSAS Experiência-piloto, que se baseia na análise dos resultados apurados, em relação ao aumento da produtividade nas unidades; Trabalhos expressamente definidos pelo titular da unidade, ou por delegação, pelos diretores; Faculdade de cada unidade; Trabalhos que demandem maior esforço individual e menor interação com outros servidores.

28 PREMISSAS O prazo para a realização dos trabalhos deve ser inferior ao que ordinariamente seria; O servidor deve estar disponível para comparecer às dependências do TCU; Compete ao servidor providenciar a estrutura para a realização do trabalho.

29 PROCEDIMENTOS O titular da unidade é o responsável quanto aos resultados obtidos em face das metas fixadas; A retirada de processos e demais documentos deve observar procedimentos relativos à segurança da informação; Retirada dos autos deve ocorrer mediante termo de carga ao servidor.

30 REQUISITOS Efetuado pelo titular da unidade mediante registro;
Limite máximo de até 30% dos servidores da unidade; Funcionamento pleno de setores de atendimento ao público interno e externo; Trabalhos devem ser previamente acordados com o gerente.

31 PARA QUAIS SERVIDORES? Servidor não pode estar em estágio probatório;
Cumprir prazos inicialmente acordados e fixados; Atender às convocações do Tribunal; Apresentar trabalhos de qualidade, dentro dos prazos; Não tiver incorrido em falta disciplinar.

32 CONTROLE DAS ATIVIDADES
Definição do trabalho em formulário de planejamento e acompanhamento; Servidor deve manter telefones de contato permanentemente atualizados e ativos; Consultar diariamente seu ; Informar o andamento dos trabalhos ao gerente.

33 CONTROLE DAS ATIVIDADES
Intimação do servidor em 24 horas em caso de não-devolução de autos ou documentos; Encaminhar minutas do trabalho sempre que necessário; Reunir-se com o gerente para avaliar os resultados parciais e finais.

34 PORTARIA 142/2009 ESPECIALISTAS

35 Objetivo Geral Incorporar ao sistema de gestão do TCU mecanismo para recompensar as entregas realizadas pelo corpo técnico do Tribunal e oferecer oportunidade de reconhecimento de servidores com alto nível de desempenho e conhecimento.

36 Premissas Segue o princípio da temporariedade (máximo de 1 ano), rotatividade e alternância; Podem ser FC-5, FC-4 ou FC-3; Alocação será progressiva e em razão das necessidades e dos recursos materiais; Alocadas por demanda do Presidente, da CCG ou de unidade da Secretaria do TCU; Pode ser alocado mais de um especialista para um trabalho; Difere das atribuições de coordenação de projeto; Trabalhos que gerem benefícios diretos para o controle externo.

37 Processo básico para alocação de função de Especialista
Unidade Patrocinadora Proposta de trabalho apresentada com anuência da unidade básica CCG ou unidade básica (por delegação) Avaliação da proposta em razão da necessidades de serviço e dos recursos materiais disponíveis, autorização para a realização do trabalho e indicação do nível e natureza da função Servidor Realização das atividades com recomendações para a incorporação dos produtos entregues Aceite do trabalho, ou das justificativas para eventuais atrasos no cumprimento dos prazos

38 Quais trabalhos podem ser desenvolvidos?
Atividades, estudos ou área de conhecimento que impliquem em benefícios diretos para o controles externo Áreas com sobrecarga de demandas Produtos de grande impacto ou ações para a implementação dos objetivos estratégicos Fiscalizações que necessitem de coordenação centralizada

39 Critérios Importância do trabalho;
Relevância e complexidade da matéria; Trabalho que necessite ser desdobrado e realizado por outros especialistas; Trabalho que envolva servidores de outros Estados ; Trabalhos simultâneos sob a coordenação de um mesmo especialista.

40 Indicação do servidor Grau de aderência do servidor ao perfil profissional; Lotados preferencialmente na unidade patrocinadora do trabalho; Justificativa formal quando estiver lotado em unidade distinta da patrocinadora; A unidade patrocinadora poderá contar com o apoio da SEGEP para a seleção do Especialista.

41 Apresentação da Portaria-TCU 180/2009

42 Avaliação de desempenho
O que é a avaliação? Processo que envolve avaliador, servidor e chefia imediata e contempla o planejamento das metas do servidor para o quadrimestre, o acompanhamento das atividades realizadas ao longo do período e a atribuição de notas relativas ao desempenho profissional. Planejamento Feedback Acompanhamento Avaliação de desempenho

43 Quadro de mudanças Como era Como é com a Portaria-TCU 180/2009
O ato normativo não previa planejamento A avaliação de desempenho incluirá o planejamento conjunto, entre gestor e servidor das metas e atividades a serem desenvolvidas durante o período avaliativo. Faixa avaliativa variava entre 0 a 100 Notas variam entre 0 a 150: 0 a 100 – Cálculo da Gratificação de Desempenho 100 a 150 – Pontos Reconhe-Ser Faixas avaliativas: 0 a 40 pontos 41 a 70 pontos 71 a 90 pontos 91 a 100 pontos 0 a 50 pontos 51 a 75 pontos 76 a 100 pontos 101 a 150 pontos

44 Quadro de mudanças Como era Como é com a Portaria-TCU 180/2009
Afastamento superior a 75% do quadrimestre – repetia a última avaliação Afastamento superior a 75% do quadrimestre – avaliação corresponderá a média das 3 últimas avaliações Autuação de processo administrativo com vistas para apuração disciplinar para servidores que obtiveram em 2 avaliações abaixo de 40 pontos, nos seis últimos períodos avaliativos A Segep autuará processo administrativo para identificar as prováveis causas do resultado obtido, na hipótese em que tiver sido atribuída ao servidor avaliação inferior a 50 pontos, em um período avaliativo. Quando for o caso haverá a apuração disciplinar. Servidores que obtiveram avaliações de 40 a 70 – ato da Cadad regulamentará as ações necessárias Segep definirá, em conjunto com o titular da unidade avaliadora, as ações destinadas à melhoria de desempenho dos servidores com avaliação antes do ajuste situada acima de 50 e menor ou igual a 75 pontos, em dois períodos avaliativos subseqüentes. A média das notas de todos os servidores observava como limite o valor calculado para o resultado institucional A média da nota dos servidores observará o resultado da unidade e o resultado da Secretaria-Geral.

45 Quem deve ser avaliado? Servidores em efetivo exercício no mesmo cargo no Tribunal por prazo igual ou superior a 25% do período avaliativo (4 meses); No caso de afastamentos considerados como de efetivo exercício por período superior a 75% do período avaliativo, o SIPAD registrará o valor da avaliação correspondente à média das 3 últimas avaliações.

46 Cálculo das notas

47 Cálculo da nota O valor máximo da média das notas atribuídas será calculado de acordo com o resultado do “departamento” e com o resultado da Secretaria-Geral.

48 Planejamento e Incidentes críticos

49 Objetivos do acordo de metas individualizado
Ferramenta que ajuda efetivamente o gerente a gerenciar. Obter soluções no trabalho. Foca no que as pessoas devem fazer ao demonstrar quais são seus objetivos

50 Procedimento do planejamento
A avaliação incluirá o planejamento e o acompanhamento conjuntos entre chefia imediata e servidor, de acordo com o Art. 8º da Portaria; Acordo entre avaliado e avaliador das metas a serem alcançadas pelo avaliado em consonância com as metas definidas para as unidades e para o TCU; O chefe imediato poderá registrar as atividades a serem realizadas pelo servidor, com o grau de complexidade e padrão de desempenho esperado no formulário de Planejamento;

51 Novas atividades para a SEGEP

52 Acompanhamento das avaliações...
A SEGEP identificará servidores com desempenho inferior ou igual a 75 pontos, e dará tratamentos diferenciados para: Servidores com notas entre 50 e 75, em dois períodos avaliativos; Servidores com nota abaixo de 50;

53 ...mas com tratamentos diferenciados
Para servidores com notas entre 50 e 75 a SEGEP definirá, em conjunto com o titular da unidade avaliadora, ações destinadas à melhoria de desempenho; Para aqueles com notas abaixo de 50 a SEGEP autuará processo administrativo para identificar prováveis causas, por isso os dados no formulário de incidentes críticos é importante, pois subsidia as prováveis causas; Caso o baixo desempenho não seja relacionado a problemas de saúde, psicossociais ou lacunas de competências, o processo será encaminhado a Presidência com proposta de apuração disciplinar.

54 PORTARIA 140 RECONHE-SER

55 Por que devemos reconhecer?
Recompensar pessoas de acordo com o que elas contribuem para o alcance da missão e das metas do TCU com o objetivo de melhorar os resultados institucionais e como forma de justiça ao corpo técnico do Tribunal.

56 Qual é a base do Reconhe-Ser?
Resolução-TCU n° 187/2006, art. 4°, incisos XIV e XV: “XIV serão reconhecidos publicamente os servidores bem-sucedidos no desenvolvimento de suas competências e aqueles que, individualmente ou em equipes, oferecerem contribuições importantes às suas unidades e à instituição;” “XV os critérios de acesso às oportunidades de desenvolvimento, de movimentação e de seleção interna, inclusive para funções comissionadas, deverão considerar o reconhecimento institucional a que se refere o inciso anterior;”

57 Princípios do programa Reconhe-Ser
Valorização das pessoas como estratégia de alcance da excelência em gestão. Caráter abrangente de participação, não havendo quaisquer requisitos de habilitação para ingresso. Transparência e ampla divulgação do processo de reconhecimento.

58 Princípios do programa Reconhe-Ser
Vinculação ao desempenho profissional do servidor. Valorização do exercício de atividades que exijam alto grau de responsabilidade e dedicação. Estímulo ao compromisso com as diretrizes estratégicas e as metas institucionais. Promoção do compartilhamento e da disseminação de conhecimentos relevantes para a atuação do Tribunal

59 Princípios do programa Reconhe-Ser
Valorização de trabalhos em equipe; e Indução ao desenvolvimento profissional do servidor.

60 Programa Reconhe-Ser Portaria-TCU 233/2009
Consistirá no acúmulo de pontos de avaliação de desempenho e , visando a obtenção de incentivos institucionais.

61 Pontuação Exercício de função de confiança
Nota da avaliação de desempenho Se o servidor atingir nota 100 = 10 pontos A cada ponto que superar 100 = 1 ponto FC de Direção FC-3 15 pontos por quadrimestre FC-4 20 pontos por quadrimestre FC-5 25 pontos por quadrimestre FC-6 30 pontos por quadrimestre FC de Assessoramento FC-1 e FC-2 05 pontos por quadrimestre 10 pontos por quadrimestre

62 Benefícios do Programa Reconhe-Ser
Incentivos institucionais Pontuação Necessária Unidade concedente Extensão do limite máximo de reembolso para cursos de idioma estrangeiro em 20% 20 pontos por período letivo ISC Extensão do limite máximo de reembolso para curso de pós-graduação em 10% 120 pontos por reembolso concedido para cada curso Habilitação para licença capacitação, quando se tratar de curso não promovido ou patrocinado pelo ISC 30 pontos por mês de licença Segep Ausência ao serviço previamente compensada (APC) 15 pontos por dia de ausência Unidade do servidor

63 Benefícios do Programa Reconhe-Ser
Incentivos institucionais Pontuação necessária Unidade concedente Habilitação para participação em congressos ou seminários no país por iniciativa do servidor 20 pontos por dia de afastamento ISC Habilitação para participação em congressos ou seminários no exterior, por iniciativa do servidor 40 pontos por dia de afastamento Habilitação para processo seletivo em educação corporativa não decorrentes de identificação de lacunas de competências Entre 50 e 150 pontos, definidos em cada processo seletivo Incentivo institucional local Definido em ato do titular da unidade Unidade do servidor

64 AÇÕES DE COMUNCAÇÃO APÓS A FORMALIZAÇÃO DOS PROGRAMAS

65 FUTURAS AÇÕES EM GESTÃO DE DESEMPENHO

66 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

67 CONSULTORIA INTERNA EM GESTÃO DE PESSOAS

68 OBRIGADO! José Raymundo Campos