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PROBLEMAS E IMPASSES DA CARREIRA PÚBLICA NO BRASIL: A EXPERIÊNCIA DOS GESTORES GOVERNAMENTAIS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL Humberto Falcão Martins.

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1 PROBLEMAS E IMPASSES DA CARREIRA PÚBLICA NO BRASIL: A EXPERIÊNCIA DOS GESTORES GOVERNAMENTAIS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL Humberto Falcão Martins Diretor do Instituto PUBLIX

2 Roteiro Estado e carreiras: tendências e desafios A carreira dos Gestores Governamentais (Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental): alinhamento com as tendências? Política de carreiras na APF Desafios e impasses dos EPPGG

3 Estado e carreiras: tendências e desafios Governança social: políticas públicas se estabelecem em rede e demandam arranjos multi-institucionais de formulação e implementação – Estado (dentro da caixa) Fortalecimento do alto serviço civil (+ estratégico) Diminuição do baixo serviço civil (+ operacional) Competências estratégicas, relacionais e alocativas – Sociedade civil organizada e iniciativa privada (fora da caixa) Sentido de público Requisitos de transparência, controle e universalismo de procedimentos No limite, flexibilização/relativização da organização, do emprego e do cargo

4 Estado e carreiras: tendências e desafios Sistemas de emprego público profissional: combinação de atributos de mérito e flexibilidade Mérito – Garantias e prerrogativas para a execução da tarefa – Defesa do interesse público frente ao particular – Segurança jurídica Flexibilidade – Receptividade às prioridades políticas – Sensibilidade às demandas da sociedade – Orientação para resultados – Eficiência

5 Mérito e flexibilidade: o equilíbrio de atributos Ortodoxos Política de RH baseada em carreiras Verticalizada: vinculação institucional rígida Concentração na administração central Cargos estreitos (atribuições específicas), ênfase em especialização Formação inicial e atualizações programadas Desenvolvimento de competências técnicas Antiguidade e conformidade como critérios de desenvolvimento profissional Estabilidade incondicional Vinculação entre ascensão e direção pública (fechado) Valores coletivos (corps) Heterodoxos Política de RH baseada em carreiras, postos de trabalho (contrato) e unidades (descentralização) Horizontalizada: sem vinculação institucional e alta mobilidade Descentralização Cargos com atribuições mais amplas, múltiplas especialidades exercidas dentro de um espaço profissional Capacitação permanente Desenvolvimento de competências técnicas e gerenciais Desempenho individual como critério de desenvolvimento profissional Estabilidade condicionada a desempenho Desvinculação entre ascensão e direção pública (aberto) Valores individuais e coletivos

6 Histórico da Carreira de EPPGG 1982 – relatório Rouanet 1986 – criação da ENAP 1987 – PL criação carreira EPPGG – Derrubada de substitutivo que alteraria o perfil para área meio ª turma é selecionada e inicia curso de formação sem a carreira ter sido criada 1989 – Lei nº cria carreira de EPPGG – exercício de atividades de gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, bem assim de direção e assessoramento em escalões superiores da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, em graus variados de complexidade, responsabilidade e autonomia – carreira é extinta no Governo Collor (transformados em cargos de Analistas de Orçamento) 1992 – carreira é recriada no Governo Itamar Franco após transposições serem consideradas inconstitucionais pelo Supremo Tribunal Federal 1995 – retomada dos concursos a partir da reforma gerencial para fortalecer o núcleo estratégico Lei nº – redefine atribuições "exercício de atividades de gestão governamental, nos aspectos técnicos relativos a formulação, implementação e avaliação de políticas públicas – Cria a Gratificação de Desempenho e Produtividade - GDP das atividades de finanças, controle, orçamento e planejamento – Cria Comitê Consultivo da carreira para assessoramento das atividades do Órgão Supervisor 2004 – Regulamentação da Carreira (Decreto nº 5.176) MP nº 440, de 29 de agosto de 2008 – Remuneração em parcela única, sem parcela variável de avaliação de desempenho individual e institucional – Dedicação Exclusiva, definição de limites para promoção e acesso às últimas classes da Carreira

7 Os EPPGG Ingresso por concurso e curso de formação formação continuada e aperfeiçoamento observam diretrizes expressas pelo Órgão Supervisor - MPOG cargos existentes; cerca de 800 estão providos Perfil – formação generalista, diversificada, com ênfase no conhecimento das ciências sociais, econômicas, políticas e dominar as metodologias próprias destas ciências – especialista em políticas públicas, não administrador de meios – amplo conhecimento dos movimentos políticos e sociais, de sua gênese e história recente – profundo conhecimento sobre o Estado, tanto teórico quanto prático, e suas instituições, sua história e cultura, dominando amplamente as normas de funcionamento das organizações públicas, as corporações que atuam neste espaço e seus anseios – negociador e articulador, tanto em nível do Executivo quanto do Legislativo – ampla formação e compromisso com a ética – capacidade de motivar e agregar equipes de trabalho, planejando e coordenando sua ação

8 Perfil de atuação MeioFim Técnica Gerencial Natureza do trabalho Natureza da atividade Técnico- administrativo Especialista Setorial Especialista Setorial Dirigente área-meio Dirigente área-fim CARREIRA NÃO SERVIDORES

9 Números: distribuição e ocupação de cargos comissionados ÓRGÃOTotal órgão MP150 MAPA 24 MC 16 MCID 13 MCT 1 MD 16 MDA 18 MDIC 12 MDSCF 39 MEC 45 MF 86 MIN 13 MINC 47 MJ 73 MMA 33 MME 45 MPS 12 MS 37 MT 10 MTB 22 MTUR 1 PR 81 Outros 8 Total 802 Cargo ComissionadoTotal DAS DAS DAS DAS DAS DAS OUTROS 40 Comissionados 439 SEM CARGO 363 Total servidores civis ativos na administração direta de nível superior Disputam posições gerenciais Aproximadamente 14,2 potenciais ocupantes por posição Em média 7% dos servidores de todas as carreiras ocupam posições gerenciais Na carreira de EPPGG esta taxa é 54%

10 Atuação da carreira: mérito e flexibilidade primordialmente, horizontal, transversal e multissetorial - consentânea com a lógica da gestão por programas e por resultados em um contexto matricial ou reticular - mas inserida em um contexto de estruturação da Administração Pública é verticalizado e departamentalizado Não vinculação e mobilidade – Postura mais inovadora... menor comprometimento com status quo – Menor pressão corporativista – Menor contaminação de cultura e clima organizacionais – Maior e melhor diálogo transversal horizontal e vertical Visão lateral, identidade ampliada Maior visão e habilidades gerenciais Flexibilidade para diferentes perfis / subcarreiras – instrumental: alocação/gestão de recursos – setorial: especilidades técnicas em campos de políticas públicas – gerencial: geração de resultados, relacional

11 Política de carreiras na APF Atendimento à demandas (algumas judiciais) por criação de novas carreiras setoriais – Carreiras das Agências Reguladoras (Especialistas e Administrativos), – Diversas carreiras criadas em Autarquias – DNPM, DNIT, FNDE, INEP (Especialistas e Administrativos); – Carreira de Infra-Estrutura (Especialista Sênior e Analista de Infra-Estrutura), – Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais (Analista Técnico de Políticas Sociais) – Carreira de Analista Executivo Concessão de aumentos remuneratórios indiscriminado por meio da criação de Planos Especiais de Cargos, Gratificações (temporárias ou não) – negociações capturadas pelo corporativismo – desarticulados de definição clara de padrões de desempenho ou melhoria da prestação de serviço público Ausência de políticas de gestão ou de RH inovadoras para fortalecer o núcleo estratégico – Direção pública – Avaliação de desempenho – Gestão por competências Problemas de algumas carreiras meio ou setoriais – Pouca lateralidade/transversalidade e baixa capacidade relacional – Esclerose, Alzheimer e autismo: comunidades epistêmicas com baixa capacidade de diálogo

12 Conclusões & Indicações O que sustenta a carreira de EPPGG não é uma atividade ou instituição, mas uma política de gestão A criação de carreiras verticais diminui o espaço de atuação dos EPPGG Um número muito maior de atores de diferentes carreiras similares poderiam ser otimizados com a existência de uma única carreira de EPPGG Política de RH / carreiras – Definição de grupos e convergência – EPPGG com subcarreiras (áreas meio e multisetoriais) – Coerência e consistência com demais políticas de gestão

13 Humberto Falcão Martins, 44, é Doutor em Administração e Mestre em Administração Pública com especialização em políticas públicas e gestão governamental. Já ocupou posições executivas em empresas privadas e na administração pública, tendo sido Secretário de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, delegado do Brasil no Comitê de Gestão Pública da OCDE e Presidente da Rede de Gestão Pública e Transparência do BID. É autor de inúmeras publicações sobre gestão pública, professor da Fundação Getulio Vargas e colaborador em diversas escolas de governo no Brasil e no exterior. Atualmente, é Diretor do Instituto Publix e consultor de organismos internacionais. Contatos:


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