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0 CONCEITOS BÁSICOS DE MOTIVAÇÃO
PARTE II O INDIVÍDUO CAPÍTULO 6 CONCEITOS BÁSICOS DE MOTIVAÇÃO

1 Depois de ler este capítulo, você será capaz de:
OBJETIVOS DO APRENDIZADO Depois de ler este capítulo, você será capaz de: Entender o processo da motivação. Descrever a hierarquia das necessidades, de Maslow. Comparar a Teoria X com a Teoria Y. Diferenciar os fatores motivacionais dos fatores higiênicos. Listar as características que os indivíduos de alto desempenho preferem em seu trabalho. Resumir os tipos de metas que melhoram o desempenho. Explicar o modelo de características do trabalho. Compreender o impacto da sub-recompensa dos funcionários. Esclarecer os relacionamento básicos conforme a teoria da expectativa. Explicar como as teorias contemporâneas sobre motivação se complementam mutuamente. © 2006 by Pearson Education

2 DEFININDO MOTIVAÇÃO Motivação
Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Elementos-chave Intensidade: quanto esforço a pessoa despende Direção: direção que beneficie a organização Persistência: por quanto tempo a pessoa se esforça © 2006 by Pearson Education

3 Teoria da hierarquia das necessidades
Existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades — fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização. Na medida em que cada uma dessas necessidades é satisfeita, a próxima torna-se a dominante. Auto-realização A intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capar de ser. © 2006 by Pearson Education

4 QUADRO 6-1 Hierarquia das necessidades, de Maslow
Necessidades de nível mais baixo Necessidades que são satisfeitas quase sempre externamente (necessidades fisiológicas e de segurança). Necessidades de nível mais alto Necessidades que são satisfeitas internamente (necessidades sociais, de estima e de auto-realização). Fonte: A. H. Maslow, Motivation and personality, 3 ed., R. D. Fragere e J. Fadiman (orgs.) Copyright Adaptado com permissão da Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, Nova Jersey. © 2006 by Pearson Education

5 Teoria X Teoria Y Teoria X e Teoria Y (Douglas McGregor)
Parte da premissa de que os funcionários não gostam de trabalhar, são preguiçosos, evitam responsabilidades e precisam ser coagidos para que atinjam as metas. Teoria Y Parte da premissa de que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos, buscam responsabilidades e podem demonstrar auto-orientação. © 2006 by Pearson Education

6 Teoria de dois fatores (teoria da higiene-motivação)
A teoria de dois fatores (Frederick Herzberg) Teoria de dois fatores (teoria da higiene-motivação) Fatores intrínsecos estão relacionados com a satisfação com o trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão relacionados com a insatisfação. Fatores higiênicos Aqueles fatores — como políticas da empresa, qualidade da supervisão e remuneração — que, quando adequados, tranqüilizam os trabalhadores. Enquanto esses fatores estiverem adequados, as pessoas não ficarão insatisfeitas. © 2006 by Pearson Education

7 QUADRO 6-2 Comparação entre satisfeitos e insatisfeitos
Fonte: Reproduzido com permissão da Harvard Business Review. ”Comparison of Satisfiers and dissatisfears”. Uma ilustração de One more time: how do you motivate employees?, de Frederick Herzberg, jan Copyright by Harvard Business School Publishing Company. Todos os direitos reservados. © 2006 by Pearson Education

8 QUADRO 6-3 Comparação entre as visões de satisfação e insatisfação
© 2006 by Pearson Education

9 Teoria ERG A teoria ERG (Clayton Alderfer)
Há três grupos de necessidades essenciais: existência, relacionamento e crescimento. Necessidades básicas Existência: requisitos materiais básicos. Relacionamento: desejo de manter importantes relações interpessoais. Crescimento: desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal. Conceitos: Múltiplas necessidades podem operar em conjunto como motivadoras. A frustração em tentar satisfazer uma necessidade de nível superior pode resultar na regressão a uma necessidade de nível inferior. © 2006 by Pearson Education

10 Necessidade de realização (nAch) Necessidade de associação (nAff)
Teoria das necessidades, de McClelland Necessidade de realização (nAch) Busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso. Necessidade de associação (nAff) Desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Necessidade de poder (nPow) Necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não se comportariam naturalmente. nAch nPow nAff © 2006 by Pearson Education

11 QUADRO 6-4 Adequação entre os realizadores e seu trabalho
© 2006 by Pearson Education

12 Teoria da avaliação cognitiva
Introduzir recompensas externas para comportamentos que eram intrinsecamente gratificantes tende a diminuir o nível geral de motivação do indivíduo. A teoria pode ter relevância para as funções que não são nem desagradáveis demais nem extremamente interessantes. © 2006 by Pearson Education

13 QUADRO 6-5 Fonte: Wall Street Journal, 8 fev Reproduzido com autorização de Cartoon Features Syndicate. © 2006 by Pearson Education

14 Teoria da fixação de objetivos
Teoria da fixação de objetivos (Edwin Locke) Teoria da fixação de objetivos Essa teoria sustenta que objetivos específicos e difíceis, com feedback, conduzem a melhores desempenhos. Fatores que influenciam a relação objetivo-desempenho Comprometimento com o objetivo, auto-eficácia adequada, características da tarefa e cultura nacional. Auto-eficácia A convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa. © 2006 by Pearson Education

15 Teoria do reforço Teoria do reforço
O comportamento é uma função de suas conseqüências. Conceitos: O ambiente é a causa do comportamento. O que controla o comportamento são os reforços. Comportamentos que recebem reforço tendem a se repetir. © 2006 by Pearson Education

16 O modelo de características do trabalho
Teoria do planejamento do trabalho O modelo de características do trabalho Modelo que propõe que todo tipo de trabalho ou função pode ser descrito em termos de cinco dimensões essenciais. Caracteríticas:  1. Variedade de habilidades 2. Identidade da tarefa 3. Significância da tarefa 4. Autonomia 5. Feedback © 2006 by Pearson Education

17 O modelo de características do trabalho
Teoria do planejamento do trabalho O modelo de características do trabalho Trabalhos que oferecem variedade de habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa e autonomia, além de recebem feedback, influenciam diretamente três estados psicológicos do funcionário: Conhecimento dos resultados. Responsabilidade experientada. Experiência de ser significativo. A melhoria desses estados psicológicos resulta em aumento da motivação, bem como na melhora do desempenho e da satisfação com o trabalho. © 2006 by Pearson Education

18 QUADRO 6-6 O modelo de características do trabalho
Fonte: J. R. Hackman e G. R. Oldham, Work design, p Adaptado com permissão da Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, Nova Jersey. © 2006 by Pearson Education

19 Variedade de habilidades
Teoria do planejamento do trabalho Variedade de habilidades O grau em que o trabalho requer uma variedade de atividades diferentes. Identidade da tarefa O grau em que o trabalho requer a realização completa de uma peça inteira e identificável. Significância da tarefa O grau em que o trabalho tem um impacto substancial sobre a vida ou o trabalho de outras pessoas. © 2006 by Pearson Education

20 Autonomia Feedback Teoria do planejamento do trabalho
O grau em que o trabalho oferece substancial liberdade, independência e arbítrio ao indivíduo no planejamento do trabalho e na determinação dos procedimentos a serem utilizados. Feedback O grau em que a realização das atividades requeridas pelo trabalho resulta na obtenção direta e clara de informações sobre a eficácia do desempenho do funcionário. © 2006 by Pearson Education

21 Teoria do planejamento do trabalho
As pessoas que realizam trabalhos com alta pontuação nas dimensões básicas são geralmente mais motivadas, satisfeitas e produtivas. Essas dimensões influenciam os estados psicológicos dos funcionários e, dessa maneira, afetam seus resultados pessoais e profissionais. © 2006 by Pearson Education

22 Modelo de processamento da informação social
Teoria do planejamento do trabalho Modelo de processamento da informação social Os funcionários adotam atitudes e comportamentos em resposta às indicações sociais fornecidas pelas outras pessoas com as quais eles têm contato. As pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a percepção que têm dele, e não pelo que ele é efetivamente Conceito: As atitudes e os comportamentos são uma resposta às indicações sociais fornecidas por outras pessoas. © 2006 by Pearson Education

23 Teoria da eqüidade Teoria da eqüidade
Os indivíduos comparam as entradas e os resultados de seu trabalho com os de outros funcionários e respondem de maneira que elimine quaisquer injustiças. Pontos de referência para comparação: Próprio-interno Próprio-externo Outro-interno Outro-externo © 2006 by Pearson Education

24 QUADRO 6-7 Teoria da eqüidade
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25 Alternativas para enfrentar a injustiça:
Teoria da eqüidade Alternativas para enfrentar a injustiça: Modificar suas contribuições Modificar seus resultados Distorcer sua auto-imagem Distorcer a imagem dos outros Buscar outro ponto de referência Abandonar o terreno © 2006 by Pearson Education

26 Propostas com relação à remuneração injusta:
Teoria da eqüidade Propostas com relação à remuneração injusta:  Quando o pagamento for feito por tempo, os funcionários super-remunerados vão produzir mais do que os funcionários pagos com eqüidade. Quando o pagamento for feito por volume de produção, os funcionários super-remunerados vão produzir menos do que os funcionários pagos com eqüidade, mas farão unidades de qualidade melhor. Quando o pagamento for feito por tempo, os funcionários sub-remunerados vão produzir menos ou com menor qualidade. Quando o pagamento for feito por volume de produção, os funcionários sub-remunerados produzirão um grande número de unidades de baixa qualidade, em comparação com os funcionários pagos com eqüidade. © 2006 by Pearson Education

27 Justiça de distribuição
Teoria da eqüidade Justiça de distribuição A justiça que se percebe na quantidade e na alocação das recompensas entre os indivíduos. Justiça de processo A justiça percebida no processo utilizado para determinar a distribuição das recompensas. © 2006 by Pearson Education

28 Teoria da expectativa (Victor Vroom)
QUADRO 6-8 Teoria da expectativa Teoria da expectativa (Victor Vroom) Essa teoria sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. © 2006 by Pearson Education

29 Relação esforço-desempenho
Teoria da expectativa Relação esforço-desempenho A probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que uma certa quantidade de esforço leve ao desempenho. Relação desempenho-recompensa O grau em que o indivíduo acredita que um determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado. Relação recompensa-metas pessoais O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração que essas recompensas potenciais exercem sobre ele. © 2006 by Pearson Education

30 QUADRO 6-9 Dimensões do desempenho
Fonte: Adaptado de M. Blumberg e C. D. Pringle, “The missing opportunity in organizational research: some implications for a theory of work performance”, Academy of Management Review, out. 1982, p. 565. © 2006 by Pearson Education

31 QUADRO 6-10 Integração das teorias contemporâneas sobre motivação
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