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A CULTURA POR DEFINIÇÃO É IMPRECISA, INATINGÍVEL, IMPLÍCITA...

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Apresentação em tema: "A CULTURA POR DEFINIÇÃO É IMPRECISA, INATINGÍVEL, IMPLÍCITA..."— Transcrição da apresentação:

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2 A CULTURA POR DEFINIÇÃO É IMPRECISA, INATINGÍVEL, IMPLÍCITA...

3 Porém, cada organização desenvolve um conjunto central de pressuposições, entendimentos e regras implícitas que regem o comportamento do dia-a-dia no local de trabalho...

4 Até os recém-chegados aprenderem as regras, eles não são aceitos como membros experientes da organização.

5 A conformidade às regras torna-se a base primária para a recompensa e a mobilidade para cima.

6 O papel da cultura em influenciar o comportamento do empregado parece ser cada vez mais importante.

7 Como as organizações ampliaram os limites de controle, achataram as estruturas,

8 introduziram equipes, reduziram a formalização delegaram poder aos empregados,

9 o sentido partilhado fornecido pela cultura forte assegura que todos estão voltados para a mesma direção.

10 A cultura intensifica o compromisso organizacional e aumenta a coerência do comportamento do empregado.

11 Ela é valiosa porque reduz a ambigüidade, diz aos empregados como as coisas são feitas e o que é importante.

12 Componentes da Cultura

13 Valores: são crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem. Em uma organização, o sistema de valores baliza e demonstra claramente quais são as prioridades e caminho que a empresa normalmente deseja seguir na busca dos seus objetivos.

14 Ritos: praticados com a finalidade de perpetuar, no dia-a-dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa.

15 Mitos: as figuras imaginárias, geralmente oriundas da interpretação de fatos não-concretos e que são utilizadas para reforçar crenças organizacionais com o intuito de manter certos valores históricos.

16 Tabus: no processo cultural os tabus têm a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfocando questões de proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.

17 Toda organização carrega consigo (enquanto sinônimo de grupo) traços culturais próprios que a definem, portanto tem uma cultura. Ao estar numa empresa em que a cultura organizacional é difundida e os valores e as crenças são pontos de referência claros e compartilhados entre todos, há um acordo tácito que lembra o lema histórico dos mosqueteiros de...: um por todos, todos por um.

18 As mudanças e a organização

19 O mundo hoje se caracteriza por um ambiente instável, turbulento e em constantes mudanças. Esse ambiente dinâmico envolve as organizações, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação, flexibilidade e disposição para mudar. Aliás, mudar – é o único meio permanente de garantia da sobrevivência.

20 Hoje, fazer da mudança o nosso habitat, interagir com a sua lógica, é ação essencial a transformação das organizações que querem se posicionar num mercado, cada vez mais competitivo. No entanto, não podemos esquecer que são as pessoas os agentes impulsionadores desse processo. Assim, na tentativa de melhorar o desempenho, e se manterem no rank, as organizações tentam se reconstruir, se vitalizar, buscando como uma possível solução a mudança organizacional.

21 Mudança Organizacional Conjunto de alterações independentes e que se interpenetram intimamente.

22 Mudança Organizacional Mas não é fácil administrar esse processo. Primeiramente, é preciso que se analise:

23 Mudança Organizacional As forças endógenas (como as decisões e atividades internas, demandas de novos processos e tecnologias, de novos produtos ou serviços, etc.)

24 Mudança Organizacional As forças exógenas (as novas exigências da economia globalizada, da tecnologia, dos consumidores, dos concorrentes etc.) que estão criando essa necessidade, permitindo identificar os gaps que estão ocorrendo entre o desempenho existente e o desejado.

25 Mudança Organizacional Essas lacunas no desempenho ocorrem quando os procedimentos atuais não estão adequados às novas exigências. Assim, uma forma de minimizar esses espaços que criam e prejudicam o desempenho a ser alcançado, é o permanente monitoramento do ambiente.

26 Mudança Organizacional A organização deve estar atenta e avaliar constantemente as oportunidades e ameaças que precisam ser trabalhadas. É a partir do levantamento desses aspectos que se poderá traçar um diagnóstico para nortear as decisões e ações necessárias para implementação da mudança.

27 O que mudou? Mudanças nos Produtos / Serviços Mudanças na Cultura Organizacional Mudanças na Tecnologia Novos equipamentos. Novos processos. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, expectativas, mentalidade, habilidades, resultados Desempenho Organizacional Melhorado Mudanças na Estrutura Organizacional Redesenho da organização. Mudança da estrutura do Trabalho. Nova Configuração.

28 As etapas da mudança organizacional Necessidade de Mudança Diagnóstico da Mudança Forças Internas Forças Ambientais Implementação da Mudança Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc. Missão, Objetivos, planos, Problemas e necessidades da organização Análise dos problemas e necessidades Definição das mudanças Necessárias em Tecnologia, produtos, estrutura, e cultura Utilização da análise de campo De forças, táticas de ultrapassar resistência à mudança

29 EXECUTIVO DA CALÇADA Conheça o camelô que fatura R$ 37 mil ao mês e vai dar consultoria para multinacional

30 David Mendonça: ex-funcionário da Poligram abriu sua banca com R$ 12 Jeito simples, sorriso escancarado no rosto e um estilo casual de se vestir (calça jeans e camiseta), David Mendonça é dono de uma loja de três metros na calçada da Avenida Presidente Wilson, em frente à Academia Brasileira de Letras, no Centro do Rio. Orgulha-se de possuir 320 itens em estoque, manter um banco de dados de 5 mil clientes e atender a mais de 500 pessoas por dia – com recursos de gente grande, como um call center e até uma loja na Internet.


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