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Prof. Dr. Murilo de A. Souza Oliveira GESTÃO DE PESSOAS.

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1 Prof. Dr. Murilo de A. Souza Oliveira GESTÃO DE PESSOAS

2 UNIDADE 2 A função de RH e sua integração no processo organizacional 2.1. Administração estratégica do RH 2.2. Administrações da transformação e mudança 2.3. Administração da Infraestrutura da Empresa 2.4. Administração da contribuição dos funcionários 2.5. Processos Organizacionais no RH

3 2.1. Administração estratégica do RH OBJETIVOS Identificar o papel da administração estratégica nos recursos humanos e a nova realidade organizacional. Entender o planejamento estratégico nos recursos humanos.

4 Estratégia: Origens do Conceito Grécia Antiga - fins militares strategos : a arte e ciência de conduzir forças militares para derrotar o inimigo ou abrandar os resultados da derrota OLIVEIRA, Djalma P. R. de. Estratégia empresarial (1991:26)

5 5 CONCEITOS As experiências durante a guerra encorajaram não só o desenvolvimento de novos instrumentos e técnicas, mas também, (...) o uso do pensamento estratégico formal para guiar as decisões gerenciais GHEMAWAT, P. A estratégia e o cenário dos negócios (2000:17)

6 6 CONCEITOS Modernamente - fins empresariais A arte de utilizar adequadamente os recursos físicos, financeiros e humanos, tendo em vista a minimização dos problemas e a maximização das oportunidades do ambiente. OLIVEIRA, Djalma P. R. de. Estratégia empresarial (1991:26)

7 7 CONCEITOS Conjunto de regras de tomada de decisão para orientação do comportamento de uma organização ANSOFF, H. I. & MCDONNELL, E. J.. Implantando a administração estratégica (1993:70) Escolha de um caminho de ação para a empresa como um todo. OLIVEIRA, Djalma P. R. de. Estratégia empresarial (1991:26)

8 8 CONCEITOS Direcionada para a competição Maneira de alcançar a meta antes que os demais competidores o façam. MAXIMIANO, Antônio C. A. Introdução a administração (1995:214)

9 9 ESTRATÉGIA Empreender um relacionamento dinâmico à organização; Proporcionar os instrumentos para o atendimento das novas demandas; Identificar as potencialidades a serem exploradas; Prospecção de recursos; e Tomada de consciência, por parte da organização, de pontos fracos que possam comprometer os seus objetivos.

10 10 ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA "O Planejamento Estratégico é um processo sistemático para a tomada de decisões visando garantir o sucesso da empresa em seu ambiente futuro. Faz-se necessário um conceito gerencial mais abrangente, que assegure a implantação eficaz e oportuna de Planos Estratégicos. A Administração Estratégica é justamente esse conceito IGOR ANSOFF

11 11 ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA Processo contínuo e interativo que visa manter uma organização como um conjunto apropriadamente integrado a seu ambiente.

12 12 ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA A qualquer momento, um fato novo pode comprometer a realização de objetivos e provocar sua redefinição. Os sistemas internos, assim como o ambiente, são dinâmicos e propõem desafios constantemente.

13 13 Administração Estratégica e a Tomada de Decisões A administração Estratégica facilita o processo de tomada de decisões de um gestor. Mas, as escolhas estratégicas são tomadas sem ter a certeza absoluta sobre qual a melhor escolha.

14 14 Como área estratégica com amplo poder de decisão, capaz de influenciar a gestão da empresa; tem como desafio melhorar continuamente as pessoas e suas ações na organização. Administração de Recursos Humanos

15 15 Implica a necessidade de profissionais que entendam a dinâmica dos novos fenômenos globais, seus impactos e relevância, tendo uma visão sistêmica do ecossistema, analisando as interrelações existentes entre os processos econômicos, ecológicos e socioculturais. Administração Estratégica de Recursos Humanos

16 16 Objeto: Implica a necessidade de profissionais que entendam a dinâmica dos novos fenômenos globais, seus impactos e relevância, tendo uma visão sistêmica do ecossistema, analisando as inter-relações existentes entre os processos econômicos, ecológicos e socioculturais. Administração Estratégica de Recursos Humanos

17 17 A organização que busca uma vantagem competitiva que a impulsione à liderança do mercado sabe da importância estratégica dos recusos humanos para prover adequadamente os instrumentos de ensino e aprendizagem de forma a torná-la realmente produtiva, competitiva, social e ambientalmente responsável. Administração Estratégica de Recursos Humanos

18 18 Estratégia como Vantagem Competitiva "Não se preocupe se algum competidor começar a imitar seus métodos. Enquanto ele estiver seguindo seus passos, não poderá ultrapassa-lo Sun Tzu

19 2.2. Administrações da transformação e mudança OBJETIVOS Identificar as necessidades e soluções encontradas para administrar as pessoas nas organizações. Entender as mudanças e transformações ocorridas na área de recursos humanos.

20 * A Área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar peça chave de transformações dentro de uma organização. * Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Evolução dos Recursos Humanos

21

22 OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH DE Operacional e Burocrático Policiamento e controle Curto Prazo / Imediatismo Administrativo Foco na Função Foco Interno e Introvertido Reativo e Solucionador de problemas Foco na Atividades e nos Meios PARA Estratégico Parceria e Compromisso Longo Prazo Consultivo Foco no Negócio Foco Externo e no Cliente Proativo e Preventivo Foco nos Resultados e nos Fins

23 AS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES ANTES ERAM RECURSOS Empregados isolados nos cargos Horários rígidos Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação em relação à organização Ênfase na especialização Executores de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra

24 AS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES HOJE SÃO PARCEIROS Colaboradores em equipes Metas participativas Preocupação com os resultados Atendimento/satisfação do cliente Vinculação à missão e visão Interdependência de equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e responsabilidade Fornecedoras de atividade e capacidades Ênfase no conhecimento e habilidades (Inteligência e Talento)

25 Áreas de recursos humanos no contexto atual A cada dia o ambiente interno e externo sofre constantes transformações, a tecnologia e a globalização se aceleram em um ritmo nunca visto. Nada adianta ter os equipamentos mais sofisticados se seus colaboradores não estão comprometidos com os objetivos da empresa.

26 NECESSIDADES ATUAIS Nova visão > homem, trabalho e empresa. Estrutura plana, horizontalizada, enxuta e com poucos níveis hierárquicos Organização voltada para processos e não para funções especializadas Atendimento ao usuário (interno e externo) Sintonia com as mudanças ambientais Visão voltada para o futuro

27 NECESSIDADES ATUAIS Necessidade de criar/agregar valor aos clientes, à empresa e às pessoas Criar condições para trabalho em equipe Agilidade, flexibilidade, dinamismo e próação Compromisso com qualidade e excelência dos serviços Busca de inovação e criatividade

28 Gestão de Pessoas Torna-se responsável por criar um clima organizacional propício à criação de valor, promovendo educação continuada e programas de incentivo, que se faz necessário para retenção do acervo intelectual, pois a saída de um colaborador pode resultar em perda de conhecimento se a organização não estiver preparada para a gestão dos ativos intangíveis.

29 29 Clima Organizacional É o estado em que se encontra o ambiente organizacional provocado pelas reações de seus funcionários em função das ações exercidas sobre eles Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento (...) refere-se ao ambiente interno existente (...) está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Idalberto Chiavenato

30 30 Determinantes do Clima Organizacional Condições motivacionais Liderança Salário e remuneração Relações interpessoais Condições de trabalho Desempenho da empresa Expectativa de crescimento (individual e da empresa)

31 Mudanças e transformação A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negocio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes (Chiavenato 1999, p. 6).

32 32 É preciso estar atento às mudanças em sua totalidade e não apenas em parte... Preparando-se para conviver com mudanças

33 33 A única constante é a mudança

34 34 DESAFIOS ATUAIS GLOBALIZAÇÃO COMPETITIVIDADE/COMPETIÇÃO FEROZ MELHORIA CONTÍNUA DAS OPERAÇÕES INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS REDUÇÃO DE CUSTOS SINERGIA INTERNA ATENDER AOS STAKEHOLDERS PARCERIAS EXTERNAS RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL

35 35 Mudança Organizacional É a alteração significativa, planejada e operacionalizada por pessoal interno e/ou externo à organização que tenha o apoio da administração superior e atinja, totalmente, os componentes de caráter comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico.

36 36 Contexto da Mudança Organizacional A necessidade da mudança surge da percepção de adaptação a uma nova realidade. As causas da Mudança Organizacional: – Internas: necessidades econômico/financeiras, tecnológicas, administrativas, comportamentais, mercadológicas (estratégicas)... – Externas ou ambientais: imposições econômico/financeiras; condições sociais; inovações tecnológicas; estratégias comportamentais de clientes, fornecedores, concorrentes...

37 37 Forças que moldam a Mudança Organizacional Medos e fragilidades internas Oportunidades e ameaças externas Interesses pessoais e grupais Tipos de resistências que podem emergir Formatos e conteúdos das propostas de mudanças Coalizões de poder Formas de comunicação envolvidas

38 38 DESCONGELAMENTO (percepção da necessidade de mudança) MUDANÇA (alteração da forma de pensar e de agir) RECONGELAMENTO (novo padrão vigente) Mudança Organizacional

39 2.3 Administração da Infraestrutura da Empresa OBJETIVOS Identificar os conceitos e a capacitação da Administração da Infraestrutura na Empresa. Entender as diversas relações desse processo de infraestrutura.

40 Administração da Infraestrutura Determinar exatamente o tipo de pessoa necessária a empresa. Estabelecer com precisão o perfil ideal desejado.

41 FATORES Que conhecimentos são necessários para a pessoa cumprir bem aquilo que será da responsabilidade dela na empresa - o que ela precisa saber antes de entrar na empresa. Que habilidades deve ter para cumprir seu papel na empresa - destreza manual, capacidade de se comunicar bem, habilidade de raciocinar criticamente, habilidade de manter relacionamentos interpessoais, habilidade com números. Que experiência anterior é importante para assumir o trabalho na empresa – por quanto tempo a pessoa já deve ter estado envolvida com trabalhos similares.

42 GESTÃO DE PESSOAS COMO PROCESSO MONITORAR MANTER APLICAR DESENVOLVER RECOMPENSAR AGREGAR Quem deve trabalhar? Recrutamento e Seleção O que deve fazer: Socialização, Anál. Cargos e Aval. Desempenho Como recompensar? Remuneração, Beneficios e Incentivos Como desenvolver? Treinamento, Desenvolvimento e Comunicações Como manter? QVT, Disciplina, Higiene e Segurança, Sindicato O que fazem e o que são: Sist. de Info. Gerencial e Banco de Dados

43 2.4 Administração da contribuição dos funcionários OBJETIVOS Identificar individualmente e coletivamente o comportamento ético das pessoas na administração da contribuição dos funcionários. Entender as diversidades e as diferenças individuais do individuo na organização.

44 44 Valores Consistem nos princípios básicos da vida de uma organização, devendo estar presentes em todas as ações cotidianas. Os valores morais de um grupo ou organização definem o que é ser ético para si e, a partir daí, elaboram-se rígidos códigos éticos. Formam a base de tudo o que se faz e diz. Determinam a identidade de uma empresa.

45 45 SATISFAÇÃO DO CLIENTE CRIAÇÃO DE VALOR VALORIZAÇÃO E RESPEITO PELAS PESSOAS

46 46 Conflitos Conflito é um processo de oposição e confronto que ocorre entre indivíduos ou grupos. Conflito Briga O conflito é uma grande fonte de progresso. O Conflito não gera disfunção. O Conflito não se resolve, administra-se. Os Conflitos sempre existirão. A Negociação é uma ferramenta fundamental para resolver conflitos. administrar

47 47 CONFLITOS Uma organização não deve buscar eliminar completamente os conflitos, e sim, aprender a controlá-los e tirar proveito de sua existência. VANTAGENS: Aumenta motivação e energia disponível Ajuda na administração dos conflitos internos (pessoais)

48 48 EFEITOS DOS CONFLITOS Positivos: Desperta sentimentos e energia do grupo, no interesse de descobrir soluções inovadoras/criativas. Estimula a coesão grupal. Chama a atenção para problemas existentes. Funciona como mecanismo de correção, antes que o problema se agrave. Negativos: Prejudica o desempenho e o bem-estar das pessoas. Desvia a energia e atenção do trabalho produtivo para o conflito. Prejudica a cooperação e influencia os relacionamentos existentes. Prejudica o processo de comunicação.

49 49 OBJETIVOS INDIVIDUAIS Melhores salários e benefícios Estabilidade no emprego Segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Satisfação no trabalho Consideração e respeito Oportunidade de crescimento Liberdade para trabalhar Liderança liberal Orgulho da organização OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS Sobrevivência Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos produtos/serviços Redução de Custos Participação no mercado Novos mercados e clientes Competitividade Imagem no mercado

50 50 ÉTICA Conjunto de valores e regras que definem a conduta como certa ou errada. princípios e valores morais que governam a forma como um indivíduo ou grupo conduz suas atividades. A ética avalia então os costumes, aceita-os ou reprova-os, diz quais ações sociais são moralmente válidas e quais não o são. (...) Define o bem moral como o ideal do melhor agir ou do melhor ser. SROUR, R. H. Poder, cultura e ética nas organizações. 2. ed. Campus, 1998, p. 271.

51 51 As organizações precisam estar atentas as suas responsabilidades econômicas e legais, mas também, as suas responsabilidades éticas, morais e sociais. ÉTICA

52 52 COMPORTAMENTO ÉTICO Respeita os valores e usos estabelecidos nas relações entre as pessoas. Não se limita aos aspectos formais, ou legais Incorpora em sua essência a distinção entre o certo e o errado, o que é justo e o que é injusto. É ser consciente dos direitos dos outros, tanto quanto dos nossos. Acima de tudo, é ser equânime nas decisões.

53 53 ORGANIZAÇÃO Políticas, Códigos e conduta Comportamento dos supervisores Comportamento dos pares TRABALHADOR Influência familiar Valores pessoais e religiosos padrões e necessidades AMBIENTE EXTERNO Regulamentações governamentais Normas e valores da sociedade Clima interno Comportamento Ético

54 54 PAPEL DA EMPRESA ÉTICA Formação da consciência ética-social de seus empregados e familiares. Difusão de valores éticos-sociais interna e externamente. Institucionalização de práticas e comportamentos éticos-sociais na empresa e junto a seus fornecedores e parceiros. Real

55 2.5 Processos Organizacionais no RH OBJETIVOS Identificar os processos organizacionais no RH. Conhecer os processos organizacionais e suas aplicações.

56 Especialização do trabalho O termo descreve o grau em que as tarefas na organização são subdivididas em funções separadas. A essência é que em vez de uma atividade ser completada inteiramente por uma única pessoa, ela é dividida em certo número de etapas, cada qual realizada por um indivíduo.

57 Departamentalização é a divisão do trabalho por meio da especialização, onde é necessário agrupar as atividades para que as tarefas comuns possam ser coordenadas. A departamentalização rígida e funcional vem sendo cada vez mais completada pela adoção de equipes que ultrapassam as linhas divisórias tradicionais.

58 Cadeia de comando linha única de autoridade que vai do topo da organização até o escalão mais baixo, determina quem se reporta a quem na empresa. Dois conceitos estão ligados a cadeia de comando: - Autoridade: refere-se aos direitos inerentes a uma posição administrativa para dar ordens e esperar que elas sejam obedecidas. - Unidade de comando: ajuda a preservar o conceito da linha única de autoridade, ele determina que cada pessoa deva ter apenas um superior a quem se reportar diretamente.

59 Amplitude de controle Refere-se à quantidade de funcionários que um administrador pode dirigir com eficiência. Determina o número de escalões de chefia que uma empresa terá.

60 Centralização x Descentralização Centralização - grau em que o processo decisório está concentrado em um único ponto da organização. Descentralização – caracterizada por ações nas soluções de problemas, que são mais rápidas e mais pessoas participam das decisões. Os funcionários se sentem menos distantes daqueles que tomam decisões que afetam as suas vidas.

61 Formalização Grau de padronização em que as tarefas dentro da organização são realizadas. O grau de formalização pode variar muito entre as organizações e dentro de uma mesma empresa.

62 Processos Organizacionais Estrutura simples - é a mais encontrada nos pequenos negócios, onde o proprietário é o principal dirigente. Possui geralmente apenas dois ou três níveis verticais, um grupo pouco ordenado de empregados e um indivíduo que concentra toda a autoridade do processo decisório. Estrutura burocrática - caracterizada por tarefas operacionais rotineiras, agrupadas em departamentos funcionais, autoridade centralizada, pequena amplitude de controle e processo decisório que acompanha a cadeia de comando. Estrutura matricial – caracterizada pelo rompimento com o conceito de unidade de comando. Os funcionários têm dois chefes (dupla cadeia de comando): o gerente do departamento funcional e o gerente do departamento de produto.

63 Novos Processos Organizacionais Estrutura de equipe - desmonta as barreiras departamentais e descentraliza o processo decisório ao nível das equipes de trabalho. Organização Virtual - modelo de organização orientado por um pequeno grupo de executivos, cujo trabalho é supervisionar diretamente as atividades realizadas dentro da empresa e coordenar as relações com os terceirizados. Organização sem Fronteiras – busca eliminar a cadeia de comando, ter amplitude ilimitada de controle e substituir os departamentos por equipes autônomas. Esse modelo tem um apoio muito forte na tecnologia da informação.


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