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A Política de Gestão de Pessoas no Serviço Público Marcelo Rosa Pereira.

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Apresentação em tema: "A Política de Gestão de Pessoas no Serviço Público Marcelo Rosa Pereira."— Transcrição da apresentação:

1 A Política de Gestão de Pessoas no Serviço Público Marcelo Rosa Pereira

2 Política de Pessoal Conceito Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. (Chiavenato, 1999)

3 Política de Pessoal no Serviço Público no Brasil Diagnóstico Inexistência de Política Faltam definição de modelos e diretrizes Regulamentações nacionais setorizadas Diretrizes priorizam questões de quadro e folha de pessoal Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) – só trata da capacitação

4 Decreto PNDP Finalidades: Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão Desenvolvimento permanente do servidor público Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

5 Decreto PNDP Instrumentos Plano anual de capacitação; Relatório de execução do plano anual de capacitação Sistema de gestão por competência.

6 Gestão por Competência Proposta SRH/MPOG – Conhecimento – Habilidades – Atitudes Crítica – Muito simplista – Desconsidera a dimensão humana

7 A construção de uma Política de Gestão de Pessoas

8 Ambiente da Gestão de Pessoas Globalização Reconhecimento profissional Qualidade de vida (lazer, saúde) Desafios profissionais Tecnologia da Informação (onipresente) Comunicação & coordenação Motivação e feedback da chefia Convivência entre gerações Cultura digital com redação menos desenvolvida

9 Os novos rumos da PNDP Gestão Estratégica: No setor privado – modelo de gestão que possa garantir resultados de curto prazo (lucros) e de longo prazo (desenvolvimento estratégico). (Ansoff e Antoniou ) No setor Estatal – governos democráticos de coalizão, existe o problema da descontinuidade da liderança, decorrente do alto turn over nos níveis mais altos da gestão. Em média 21 meses no cargo. (MPOG/SEGES – 2013) O Plano Plurianual (PPA) iniciativa de institucionalização do planejamento estratégico setorial como suporte ao turn over na cúpula dos órgãos.

10 Os novos rumos da PNDP Gestão por Resultados: Terminologia: – bastante variada reconhecida como uma variante da Administração por Objetivos - DRUCKER, Conceito: – confundida com iniciativas de monitoramento e avaliação, – no setor público - gestão com foco em objetivos, metas e resultados de governo que busca o uso racional dos meios que o Estado dispõe para a efetiva criação de valor público identificado por consenso na sociedade. Abordagens de implementação: – variam conforme o contexto de cada país, mas as principais se ancoram ou no sistema de planejamento governamental ou no sistema de orçamento público, constituindo-se sistemas de gestão transversais.

11 Os novos rumos da PNDP Gestão por Competência: Competência: – é um conjunto coerente de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) expresso em comportamentos observáveis e que têm valor preditivo para o desempenho efetivo de alguém numa função ou papel específico. Gestão por Competência: – é um conjunto de atividades direcionadas à realização da missão da organização e à otimização do desempenho dos empregados. Modelo de Competência: – propicia uma supervisão estruturada de todas as competências requeridas dos empregados de uma organização para atingir seus objetivos. Doutrinadores: – Brandão (Brasil), Leme (Brasil), Durand (França), Le Boterf (França), Sanghi (EUA), Zarifian (França).

12 Pontos a serem abordados Reconhecimento de que: – os servidores como portadores de direitos; – existem interesses conflitantes; – as relações negociais são fundamentais para solução dos conflitos. Política de remuneratória que recomponha os vencimentos Adoção de carreiras como instrumento de desenvolvimento Adoção de política de seguridade social

13 Pontos a serem superados Limite constitucional – Art. 37, inciso II Remuneração centrada em gratificações retribuitivas Desenvolvimento desvinculados dos objetivos organizacionais

14 É possível desenvolver uma Politica para uma IFE Aplicando a legislação e a política federal Entendendo Docentes e Técnico- administrativos em Educação como um só corpo Estabelecendo um Plano de Desenvolvimento que atenda a nova realidade do trabalho e do trabalhador Ter como foco a efetividade dos serviços.

15 Obrigado


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