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CONHECIMENTO INDIVIDUAL EVOLUÇÃO DO CONHECIMENTO Aprendizagem Individual CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL Aprendizagem Organizacional CONHECIMENTO SOCIAL Aprendizagem.

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2 CONHECIMENTO INDIVIDUAL EVOLUÇÃO DO CONHECIMENTO Aprendizagem Individual CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL Aprendizagem Organizacional CONHECIMENTO SOCIAL Aprendizagem de um todo

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4 Aprendizado Individual “Conhecimento não se transfere, mas se constrói” Mussak diz: A aprendizagem individual não é mais do que a capacidade de reter a informação e gerar nova a partir desta. É a memória trabalhando para traduzir as imagens mentais em conhecimento tácito, implícito ou explícito.

5 Olhar para dentro de sí mesmo QUERER MUDAR Refletir criticamente sobre o comportamento DESENVOLVER ATITUDES E HABILIDADES Mudar a conduta AGIR DE FORMA NOVA Analisar como era, como ficou e tentar melhorar novamente ANÁLISE DO TODO Aprendizado Individual

6 Formas de aprendizado  Ciclo único (single loop learning) Sem questionamento na ação que funciona normalmente  Ciclo duplo (double loop learning) Raciocínio aplicado no planejamento e execução da ação

7 Trabalhador do Conhecimento Profissional especializado Eficácia no trabalho Relacionamento construtivo Reflexão organizacional Domínio técnico Saber trabalhar em equipe Com clientes e parceiros Agir de maneira crítica e alterar quando necessário

8 Dificuldades do aprendizado  Profissionais especializados dificilmente aceitam os erros  Em um processo de mudança não se sentem à vontade  Acham que estão ameaçados e com sentimento de culpa  Desenvolvem a reflexão do baixo desempenho

9 Valores básicos para aprender a aprender  Preservar o controle unilateral;  Maximizar as “vitórias” e minimizar as “derrotas”;  Reprimir os sentimentos negativos;  Ser tão racional quanto possível. Definir objetivos claros e avaliar o próprio comportamento em termos de consecução ou não desses objetivos Esses valores servem para evitar embaraços, ameaças, vunerabilidade ou incompetência.

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11 O Conceito de Aprendizagem Organizacional O Termo WeicK e Westley (1996) Aprender≠Organizar Reestruturar Planificar Desorganizar Estruturar Inovar Padronizar Mudar Diferentes Terminologias  Organizational learning : Peter Senge (1990)  Learning organization: Argyris e Schön (1978), Fiol e Lyles (1985), Huber (1991) e Cohen & Sproull (1996)  Learning Company: Pedler et al. (1997)  Organizational learning systems: Nevis et al. (1995)  Organizacões qualificantes: Stahl et al. (1993)

12 Aprendizagem organizacional é um processo social que ocorre em uma comunidade de prática. (SCHEIN, 1996). Forma adotada pelas organizações para construir, suplementar e organizar o conhecimento e as rotinas e adaptar e desenvolver a eficiência organizacional através das capacidades da sua força de trabalho (DODGSON, 1993) Para Garvin (2005), aprendizagem organizacional é uma organização que aprende e que possui habilidades na criação, aquisição e transformação do conhecimento, assim como na modificação de seu comportamento para refletir os novos conhecimentos e insights. Para BiBella et all ( 2005), Aprendizagem organizacional é a capacidade (ou processo) em uma organização que mantém ou aumenta o desempenho baseado na experiência. O conceito inclui a aquisição, o compartilhamento e a utilização de conhecimento. O Conceito de Aprendizagem Organizacional

13 A organização que aprende Objetivo traçado Resultado desejado Mudança Contínua Ação Organizacional

14 Conhecimento Organizacional É a capacidade de executar coletivamente tarefas que as pessoas não conseguem fazer atuando de forma isolada. Explícito Tácito O conhecimento tácito é fundamental para tornar o conhecimento explícito útil. Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeguchi

15 A organização que aprende Tácito (Subjetivo) Explícito (Objetivo)  Conhecimento da experiência  Conhecimento simultâneo  Conhecimento analógico  Conhecimento da racionalidade  Conhecimento seqüencial  Conhecimento digital Prática Teoria

16 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL Como as Organizações Aprendem  Não acontece por acaso  Resulta do desempenho/habilidades específicas  Necessita ações disciplinadas  Necessita ambiente propício O papel do aprendizado organizacional é ajudar as Organizações a superarem seus limites e tornarem-se melhores

17 “A organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos, e é capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias.” Garvin“A organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos, e é capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias.” Garvin As Organizações que Aprendem se desenvolvem pela ação e intenção humana e não pelo acaso. A organização que aprende

18 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL  Porque aprender mais rápido que os concorrentes é uma significativa vantagem competitiva  Porque o conhecimento é o principal ativo das organizações  Porque os negócios estão mais complexos e dinâmicos  Porque as organizações precisam manter-se em evolução Porquê Aprender?

19 Renovação do Conhecimento Realizar novas tarefas e dar conta das antigas com mais rapidez e eficácia.

20 Renovação do Conhecimento O aprendizado nas organizações é normal, ele ocorre ciclicamente, porem dificilmente é planejado e administrado para que aconteça processos alinhados aos objetivos estratégicos da empresa.

21 Processos do Conhecimento  Processos coletivos  Processos Individuais Leithwood et al  Aquisição de conhecimentos  Partilha de conhecimentos  Memória organizacional  Utilização de conhecimentos Huber  Resolução sistémica dos problemas  Experimentação com novos enfoques  Aprendizagem com a experiência passada  Aprendizagem com experiência de outros  Transferência de conhecimentos Garvin  Domínio pessoal  Modelos Mentais  Visão compartilhada  Aprendizagem em equipe  Pensamento sistêmico Senge

22 Perfil das Organizações que aprendem  O aprendizado não é meramente reativo mas sim intencional, eficaz e conectado ao objetivo e à estratégia da organização.  O aprendizado é oportuno, prevendo os desafios, as ameaças e as oportunidades, e não simplesmente reagindo às crises.  O aprendizado cria flexibilidade e agilidade para que a organização possa lidar com a incerteza.  Mais importante ainda, as pessoas se consideram capazes de gerar continuamente novas formas de criar os resultados que mais desejam.  Por isso, as mudanças que caminham lado a lado com o aprendizado criam raízes, em vez de ser transitórias.

23 Perfil das Organizações que aprendem  Visão holística;  Participação ampla na geração do conhecimento;  Aperfeiçoamento contínuo;  Processos específicos e esforço contínuo para melhorar. Para atingir o perfil apresentado é necessário:

24 Aperfeiçoamento do Conhecimento  Aprender a melhorar o conhecimento organizacional existente;  Aprender a criar um novo conhecimento organizacional;  Saber disseminar ou transferir o conhecimento para as áreas da organização. Como é obtido: INOVAÇÃO

25 Processos de Aprendizagem Organizacional  Conscientização  Compreensão  Ação  Análise 4 estágios: Necessariamente estes estágios são de carater coletivo e não somente criado por um grupo de elite como gerentes e diretores.

26 Aprendizado Organizacional O maior benefício de tornar explícitos os processos de aprendizado é que, a partir daí, a organização pode melhorar e acelerar sua capacidade de aprender. Garvin

27 Processos de Aprendizagem Organizacional A Reflexão do processo de aprendizagem revela oportunidades para aperfeiçoar o ciclo “aprender a agir” tais como: REFLEXÃO  Tornar o ambiente externo mais saudável para o aprendizado.  Melhorar a infra-estrutura de aprendizado.  Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de aprendizado das pessoas.

28  Melhoria de desempenho  Aumento de visão dos empregados  Qualidade dos diálogos  Coletividade prevalece sobre a individualidade  Fluxo do Conhecimento regulado Como saber se a Organização está aprendendo

29 ARGYRIS, CHRIS. ENSINANDO PESSOAS INTELIGENTES A APRENDER. In: Gestão do Conhecimento HBR, Editora Câmpus, R.J DAVENPORT, THOMAS e PRUSAK, LAURENCE. CONHECIMENTO EMPRESARIAL. R.J. Câmpus. DIBELLA, ANTONY. e NEVIS, EDWIN. COMO AS ORGANIZAÇÕES APRENDEM. Ed. Educator, p GARVIN, DAVID. Et all. APRENDER A APRENDER. Hsm Management, julho-agosto 1998 GARVIN, DAVID. CONSTRUINDO A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE. HBR. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. Editora Câmpus. DAVENPORT & PRUSSAK. CONHECIMENTO EMPRESARIAL. Ed. Campus, 1998 MUSSAK, EUGÊNIO. METACOMPETÊNCIA. Ed. Gente, p.63, 64 RUAS, R. L. et al. OS NOVOS HORIZONTES DA GESTÃO. Porto Alegre, Bookman, 2005 SEQUEIRA, BERNARDETE. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DO CONHECIMENTO: UMA ABORDAGEM MULTIDISCPLINAR. VI congresso portugês de sociologia, julho, SENGE, P A. A QUINTA DISCIPLINA, Editora Futura, 1999 SVEIBY, KARL. A NOVA RIQUEZA DAS OGANIZAÇÕES. S.P. Câmpus, WEICK, K. E., WESTLEY, F. “Organizational Learning: Affirming na Oxymoron”. In: CLEGG, S.R.,HARDY, C., NORD., W. R. (Eds.) Handbook of Organization Studies. Londres: Sage, p Referências Bibliográficas


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