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RECURSOS HUMANOS Instrutora: Angélica. Recrutamento e Seleção.

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Apresentação em tema: "RECURSOS HUMANOS Instrutora: Angélica. Recrutamento e Seleção."— Transcrição da apresentação:

1 RECURSOS HUMANOS Instrutora: Angélica

2 Recrutamento e Seleção.

3 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ARH): “ É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos (...). Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas. Porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.” (Chiavenato, 2004).

4 Chiavenato (2000, p.147) nos diz que: “O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a administração de recursos humanos é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização”.

5 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SOB NOVOS PARADIGMAS. Recrutamento: é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. (Chiavenato, 2005).

6 requisição de empregado O processo de recrutamento é oficializado através de um formulário denominado requisição de empregado ou requisição de pessoal. Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher a vaga em seu departamento ou seção.

7 Itens a serem observados pelo recrutador na solicitação de pessoal: Número de pessoas solicitadas Cargo e função Setor Horário de trabalho Características pessoais Grau de escolaridade Experiências Profissionais Principais tarefas que executará Data que deseja-se realizar a admissão Motivo da solicitação Modelo de Requisição de colaborador.

8 De: Departamento:_____________________ Data Emissão: __________/_________/__________ Para: Setor de RH Data Recebimento:_______/______/______ Seção de Recrutamento e Seleção Requisição de Pessoal Nº.: ____/_____ Setor:__________ Código Setor: _________ Titulo do Cargo / Código Quantidade:_____________ _________________________ Por Substituição ( ) Registro Data / Saída Nome Cargo _____________________________________________________________ Por Aumento de Quadro ( ) Motivo do Aumento de Efetivo: ________________________________________________________________________________ Admissão em: Ass. Do responsável Responsável:__________________________

9 Fontes de recrutamento: anúncios, assoc. de classe e sindicatos, indicações, agências de emprego, banco de dados interno, intercâmbio entre empresas. Banco de dados: currículos e fichas de solicitação de emprego.

10 CARGO: é um conjunto de funções semelhantes. FUNÇÃO: é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado. TAREFA: é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim.

11 O primeiro passo a ser constituído será o mapeamento das competências necessárias às respectivas funções. “Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação” (RABÁGLIO, 2001, p.3).

12 Essas competências classificam-se em técnicas: que se resumem aos conhecimentos e habilidades técnicas ou funções específicas e também em comportamentais: que são as atitudes e os comportamentos compatíveis com o cargo que o candidato irá desempenhar, como por exemplo, a iniciativa e a negociação que são tão importantes quando se trabalha com vendas.

13 CONHECIMENTO – HABILIDADE – ATITUDE

14 C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc.); H = Saber fazer (todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade) e A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia).

15 Descrição e Análise dos Cargos: etapa fundamental ao sucesso do processo seletivo. A descrição informa as atividades a serem executadas pelo cargo que se dispõe. Deverá ser preenchida conforme o modelo.

16 Descrição de Cargo Título do Cargo:Data da Emissão:____/____/____ Data da Revisão:____/_____/____ Código: Departamento:Diretoria: Descrição Sumária: Descrição Detalhada:

17 Segundo Chiavenato (2000, p. 303) Descrição de Cargos: É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. É o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz).

18 A análise de cargos centraliza-se em quatro áreas, geralmente, aplicadas a qualquer função ou nível de cargo, sendo subdivididos em requisitos mentais (iniciativa e aptidão necessária), requisitos físicos (agilidade, concentração), responsabilidade envolvida (informações confidenciais, equipamentos) e condições de trabalho (ambiente de trabalho, riscos).

19 Requisitos Mentais: Instrução essencial; Experiência anterior; Adaptabilidade ao cargo; Iniciativa necessária; Aptidão necessária

20 Requisitos Físicos: Esforço Físico necessário; Concentração visual; Destreza ou habilidade;

21 Responsabilidade Por: Supervisão de pessoal; Material, ferramenta ou equipamento; Dinheiro Documentos; Contatos internos e externos; Informações confidenciais;

22 Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho Riscos

23 A utilização dos resultados da descrição e análise de cargos são extensos, além do recrutamento e seleção de pessoal, são usados nas definições de programas de treinamentos, métodos de trabalho, identificação de necessidades de treinamentos, entre outros, pois os cargos formam a base essencial para todo e qualquer programa de treinamento de Recursos Humanos.

24 Chiavenato (2000 p. 306) afirma que a análise de cargos: É uma verificação comparativa de quais as exigências (requisitos) que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado pelo ocupante.

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26 Recrutamento Interno Quando e por quê realizarmos o recrutamento interno? Porque o recrutamento interno através de seus instrumentos visa estimular a organização na busca de excelência, pois esta, escolhera apenas profissionais capazes e com bons desempenhos, sendo assim estes desenvolveram um estado de "motivação" podendo assim a empresa obter retorno de seus processos de treinamento, utilizando um processo rápido, seguro e econômico.

27 Recrutamento Externo Quando e pôr que fazer recrutamento externo? O recrutamento externo será usado em duas situações: - Quando não houver êxito no recrutamento interno; e - Quando houver êxito no recrutamento interno, pois quando este for executado, haverá uma vaga disponível na escala de cargos, assim o recrutamento externo trará pessoas com idéias nova, aproveitando e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.

28 RECRUTAMENTO MISTO É o tipo de recrutamento que buscam-se candidatos na própria empresa e fora dela. Pode-se iniciar pelo recrutamento externo passando posteriormente para o interno, começando pelo interno e depois pelo externo ou os dois tipos juntos.

29 Classificação dos Cargos quanto ao Recrutamento Cargos não-qualificados - Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º anúncios em jornais) Cargos qualificados º Recrutamento interno, 2º Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º contatos com universidades/escolas/centros de integração empresa-escola*,3º anúncios em jornais) Cargos especializados ----1º Recrutamento interno, 2º Recrutamento externo (agências de recrutamento) *estagiários

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31 Estruturação de Modelo: Na página principal em letras maiúsculas e sublinhado, centralizado e em letra maior deverá ser escrito: “SELECIONA-SE:”, no parágrafo seguinte, justificado em letra menor: homem ou mulher para trabalhar no estoque da empresa, maior de idade, Ensino Médio completo com conhecimentos em informática e disponibilidade de horários. Em novo parágrafo: homem ou mulher, maior de idade, Ensino Médio completo, para atuar como vendedor e nas rotinas administrativas, com experiência de seis meses comprovada em carteira, conhecimentos em informática, cursos técnicos de vendas no ramo automotivo, CNH – A e B.

32 No parágrafo seguinte: homem ou mulher, para trabalhar na limpeza em geral, maior de idade, com experiência comprovada em carteira, ter referências e disponibilidade de horários; abaixo, justificado, em letra maior: interessados deverão enviar seus currículos à empresa, Rua: Oswaldo Aranha,1000 Centro, Venâncio Aires informando a qual vaga se candidata e pretensão salarial ou para o indicando na linha do assunto a vaga de interesse e também obrigatoriamente a pretensão salarial, ressaltando neste ponto e nesta forma de envio, o , que o candidato deverá ter maior atenção para não esquecer estes detalhes, pois a empresa não irá considerar os s que estiverem incorretos.

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34 De acordo com Chiavenato (1994, p.79): A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

35 É escolher e classificar os candidatos mais adequados ás necessidades do cargo e da organização. Visa identificar no mercado o profissional mais adequado possível para exercer determinada função e que possa contribuir de maneira sinérgica com os objetivos da organização. Funciona como uma espécie de filtro, buscando aquelas pessoas que apresentam as características desejadas, visando manter ou aumentar a eficiência do desempenho do pessoal e a eficácia da organização.

36 Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo? Como agir com assertividade para preencher um cargo vago? Como indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponderá ao perfil exigido?

37 Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal – as pessoas – não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade. Uma das estratégias que vem ancorando as decisões sobre contratação é a seleção por competências.

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39 Análise Curricular Documento que descreve a formação do candidato, por meio de relatos de cursos, seminários, empregos, cargos ocupados e projetos por ele desenvolvidos, enviado pelo candidato por iniciativa própria ou atendendo á uma solicitação explicitada no anúncio da divulgação da vaga, formalizando seu interesse de inscrição no processo seletivo.

40 Dados a ser Avaliados Dados pessoais Objetivo profissional Principais qualificações profissionais Trajetória profissional / estágios Formação escolar Reciclagens / idiomas / informática

41 Após essa análise o selecionador se desejar pode realizar uma entrevista simplificada com os candidatos para identificar o perfil comportamental de cada um.

42 TESTES São aplicados de acordo com as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, investigando aspectos comportamentais, habilidades, conhecimentos específicos, perfil psicológico, vocacional e emocional entre outros aspectos, através de provas situacionais, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações entre outros.

43 Testes de Conhecimentos Conhecimentos Gerais: noções de cultura geral ou aspectos genéricos. Conhecimentos Específicos: conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionado ao cargo que pretende-se preencher.

44 TESTES PSICOLÓGICOS Tem o objetivo de avaliar as características sócio-emocionais ou afetivas do candidato. Podem oferecer informações sobre nível intelectual, geral e fatorial, além de aptidões e características individuais.

45 Deve ser capaz de diferenciar os indivíduos acusando vários níveis de habilidades; Ser prático e econômico; Dever ser plenamente adequado ao fim que se destina; Deve ser adequado ao grupo social (idade, profissão);

46 TESTE PRÁTICO Tem por objetivo medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho para o qual deve ser contratado. Deve apresentar uma ficha de verificação onde são anotados os pontos fortes e fracos apresentados pelo candidato. EX.: Vendedor É apresentado um produto que ele deve realizar a venda. São avaliados a comunicação, persuasão, iniciativa, vocabulário....

47 Prova Situacional Consiste em um processo de avaliação sistematizado, com base em amostra representativa do trabalho e que permite observar o desempenho do candidato. Etapas: Fatores situacionais Elaboração da situação problema Descrição dos comportamentos adequados Observação e avaliação dos candidatos, diante dos padrões adequados


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